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目次

  1. 特定技能とは
    1. 特定技能が誕生した背景
    2. 特定技能と技能実習の違い
    3. 特定技能1号と特定技能2号
  2. 特定技能1号の資格をどうすれば取得することができるか
  3. 特定技能外国人労働者が出来る仕事
    1. 空港グランドハンドリング
    2. 航空機整備
  4. 特定技能外国人を雇用する費用はどの程度?
  5. 特定技能外国人を航空業で採用する流れ
    1. 特定技能外国人を採用する条件
    2. 人材募集・面接
    3. 雇用契約をかわす
    4. 支援計画を策定
    5. 在留資格申請をする
  6. まとめ

1. 特定技能とは

そもそも「特定技能」という言葉が聞き慣れない言葉なのかもしれませんが、特定技能とは、 入管法が2019年4月1日に改正・施行されて誕生した新しいタイプの在留資格です。

このような資格が認められるようになり、人手不足で猫の手も借りたいと思っていた航空業においても外国人を雇用することができるようになったのです。

航空業以外、建設業や、造船業、自動車整備、宿泊業、介護分野、ビルクリーニング、農業、漁業、飲食製造業、外食業などに対して外国人が就労することが出来るようになりました。

1-1 特定技能が誕生した背景

今まで航空業などに対して外国人労働者が仕事に就くことはできませんでした。 多くの業種においてどんどん少子高齢化の波が押し寄せて、人材が確保出来ないという深刻な問題が生じ、改善策が見当たらない中で、日本政府は人材不足の14業種に対して新しい在留資格「特定技能」での雇用を許可しました。

1-2 特定技能と技能実習の違い

特定技能の在留資格は「1号」、「2号」と分類されてあるため、技能実習と同じようなものとして受けとめてしまっている人たちもいるようですが、実際にはそうではありません。

そもそも技能実習は、日本の誇るべきテクノロジーを発展途上国に技術移転し、経済発展してもらおうという意図があります。よって技能実習は人手不足を解消する手段としては使ってはならず、外国人技能実習機構が認めた技能実習計画に厳格に基づき、実習をしなければならないということになっています。

一方、特定技能は人材不足が甚だしいので、そのピンチを外国人労働者の手によって補ってもらおうという意図で制度設計されており、就労ビザの一種となっています。

1-3 特定技能1号と特定技能2号

特定技能には、特定技能1号と特定技能2号があります。 特定技能1号に該当する外国人労働者は、それ相応の経験&ノウハウを取得していることが必要です。訓練を受けないでもすぐに一定レベルの仕事を遂行することができる即戦力レベルの労働者です。

特定技能1号に対しては、それぞれの業種に対して「技能試験」&「日本語試験」が実施され、それに合格した外国人が労働に就くことができます。
しかし、特定技能2号は航空業には許可されていません。特定技能2号が許可されている業種は、建設業と造船・船舶工業だけです。

特定技能2号は、特定技能1号を取得後、技能試験を受けることで特定技能2号に移行することができます。

特定技能1号と2号には以下のような違いがあります。

在留が許される期間は、特定技能1号の場合は5年までという期間限度の中で、1年・6か月・4か月ごとに更新をしなければならないですが、特定技能2号は更新の制限なしで、3年・1年・6か月ごとの更新となります。

特定技能1号は、相当程度の知識が必要とされていますが、特定技能2号は、さらに熟練したノウハウが伴っている必要があります。

また特定技能1号では、外国人労働者を支援するための支援計画を策定しなければならないのですが、特定技能2号の場合にはそれが必要ではありません。

特定技能1号の場合は家族が帯同することは不可ですが、特定技能2号においては、家族帯同が許されます。

2. 特定技能1号の資格をどうすれば取得することができるか

外国人が特定技能1号の資格を取得する方法は、2つあります。 一つは日本語試験と技能評価試験にパスする方法です。 もう一つは技能実習からシフトする方法があります。

日本語試験は、国際交流基金が実施している日本語基礎テスト、もしくは、日本国際教育支援協会(JLPT)が実施している日本語能力試験「N4」相当に合格する必要があります。 技能評価試験は、「航空分野技能評価試験(空港グランドハンドリング)」と「航空分野技能評価試験(航空機整備)」に分かれており、公益社団法人日本航空技術協会が技能測定試験の運営をしています。 受験資格は年齢17歳以上の外国人で、日本国内で受験する場合は在留資格が必要です。

なお、技能実習の「空港グランドハンドリング」第2号を修了した特定技能人材は、日本語試験と技能評価試験が免除されます。

3. 特定技能外国人労働者が出来る仕事

特定技能外国人を航空業が採用して出来る仕事は以下の通りです。

3-1 空港グランドハンドリング

特定技能外国人は、航空機を駐機場へ誘導、移動させることが可能です。 また、手荷物や貨物の仕分け、またULD(航空機に搭載される貨物輸送用コンテナ)への積付や積み下ろし、解体と言った仕事が可能です。

さらに、手荷物や貨物の航空機への移送や、搭降載、客室内清掃、遺失物などの検索、機用品補充、航空機洗浄の仕事をすることができます。

3-2 航空機整備

更に特定技能外国人は、航空機整備の仕事に就くことができます。運行の整備の仕事、航空機整備の仕事、装備品、原動機整備の仕事です。

また、日本人労働者の方々がしているような、事務作業や、作業所の清掃などの仕事にも就くことができます。

4. 特定技能外国人を雇用する費用はどの程度?

特定技能外国人を雇用する場合、外国人だから給料は少なめでいいという発想は間違いです。特定技能外国人でも、雇用すれば立場はほとんど同じ仕事をしている日本人と変わらないと考えてください。

また、特定技能外国人を採用する場合には、プラスして在留資格申請にかかる費用もかかるでしょうし、登録支援機関への支援委託料がかかることもあります。そのような手続きを踏めば、30~50万円程度のコストがかかるでしょう。

更に、海外から送り出し機関を通して外国人労働者を呼び寄せた場合にはそこにも手数料が発生する可能性があります。

5. 特定技能外国人を航空業で採用する流れ

特定技能外国人を採用することは難しいと考えている方々もいらっしゃるようですが、実際にはそうではありません。

ただし、特定技能のひとつである「航空業」に外国人を採用する場合、以下の条件を守る必要があります。かつ必要なのは、派遣社員としての扱いではなく特定技能外国人を直接雇用しなければならないということです。(派遣での雇用は農業分野と漁業分野でのみ可能)

特定技能外国人を採用し実際に仕事をスタートするまでの期間は、日本在住外国人の採用でも3ヶ月程度、海外から呼ぶ場合は半年以上時間がかかりますので、できるだけ早く動くという意識をもつといいでしょう。

5-1 特定技能外国人を採用する条件

航空業の方々が特定技能外国人を雇用したいと思えば、受け入れして4か月内には、「航空分野特定技能協議会」に入会をしなければなりません。

また、国土交通省が行う調査や指導に対し、必要な協力を行うことが必要です。

更に、特定技能外国人の支援は妥当に行われる必要があります。(支援はすべて登録支援機関に委託した場合、支援体制が整っているという見方がされます)

5-2 人材募集・面接

次のステップでは人材紹介業者などが提供してくれる候補者のインフォメーションを参考にして、対面面接か、オンライン面接を実施します。

5-3 雇用契約をかわす

次にしなければならないのは、契約をかわすことです。雇用したい職務が特定技能外国人の従事可能な業務かどうか、もう一度しっかりチェックしましょう。

また、報酬や労働時間が同様な職務の日本人と同等である必要があります。外国人労働者だからと言って差別的に扱うことは決して許されることではありません。

外国人労働者は一時帰国を希望することもあるかもしれませんが、そのようなときには休暇を取得させて対応してください。

そして、特定技能外国人の方々が現在どのような健康状態なのかも把握する必要があります。

5-4 支援計画を策定

特定技能所属機関(受入れ企業)は支援計画を策定し、出入国在留管理庁に提出する必要があります。 支援計画は、1号特定技能外国人の在留資格認定証明書交付申請や在留資格変更許可申請時に他書類と一緒に提出する必要があります。

5-5 在留資格申請をする

次のステップは、在留資格を申請することです。外国人本人に関する書類には、海外から来日する外国人を採用する場合には、

  1. 在留資格認定証明書交付申請書
  2. 写真(縦4cm×横3cm)
  3. 特定技能外国人の報酬に関しての説明書
  4. 特定技能雇用契約書の写し

が必要です。 日本にいる外国人を採用する場合、

・在留資格変更許可申請書が必要となります。(あとは同じです)

書類が全てそろったら、近くの出入国在留管理庁(いわゆる入管)に提出します。

6. まとめ

いかがでしょうか。今回、航空業で特定技能外国人を採用する方法について解説をしました。

特定技能外国人を採用することで、航空業の人材不足も大きく改善できることでしょう。ただし、外国人労働者も日本人労働者も同じ労働者です。外国人労働者だからといって差別的な扱いをしたり、重労働や低賃金で働かせることは許されることではありませんので十分ご注意ください。

目次

  1. はじめに
  2. 製造業の在留資格
    1. 製造ライン部門
    2. 技術部門、事務部門
  3. 製造業特定技能外国人受入れ協議・連絡会
  4. 製造業における外国人雇用のメリット
    1. 若者の労働者確保
    2. 職場環境の改善
  5. 注意点
    1. 在留資格の確認
    2. 転職に関して
  6. まとめ

1. はじめに

今回は、製造業での外国人雇用に関して、必要な在留資格や注意点などをご説明します。 今も昔も変わらず人手不足な製造業界ですが、その問題を解消する方法として外国人の受け入れは非常に有効です。 ただ、職種によって必要な在留資格が分かれていたり、2021年3月より手続きが一部変更になっていたりと確認しなければいけない事項が多くあります。 が広がり注目が集まっています。

2. 製造業の在留資格

ここでは、製造業の在留資格についてご説明します。 在留資格は、その取得時にどのような職種に従事できるか制限されています。 その職種は大きく分けると下記の3つに分類できます。 まっています。

  1. 製造ライン(現場)部門
  2. 技術部門
  3. 事務部門

上記の職種ごとに、どの在留資格で雇用できるのかご説明していきます。

2-1 製造ライン部門

製造ライン部門で働く外国人は、「技能実習1・2・3号」「特定技能1号」などで雇用できます。

①技能実習1・2・3号
技能実習は、開発途上国から一定期間「実務研修」という形で雇用され、そこで日本の技術や技能・知識を習得してもらい、 母国に持ち帰ることでその国の経済発展に役立ててもらう制度です。多くの場合は事業協同組合を通して受け入れる形が一般的になります。 技能実習は、産業分野だけでなく職種と作業内容まで細かく法律で制定されているため、当該製造業務が、技能実習の対象に当てはまっているかの事前確認が必要です。

(参考)技能実習「製造業」|外国人を製造業で雇用するためには?
リンク先<https://media.jumpjapan.net/archives/3777>

②特定技能1号
特定技能は、2019年に創設された在留資格で、深刻な人手不足の状況を改善するために、一定の専門性・技能を有し即戦力となるような外国人の人材を受け入れる制度です。 要件としては、当該業務の「技能実習生2号」を修了している、もしくは、日本語評価試験かつ製造分野の特定技能1号評価試験に合格することが必要になります。 最大5年間、単純労働にて雇用が認められています

製造業において、特定技能の在留資格は下記の4つで認められています。

  1. 産業機械製造業
  2. 素形材産業
  3. 電気・電子情報関連産業
  4. 飲食料品製造業

(参考)特定技能「製造業」|外国人を製造業で雇用するには?
リンク先<https://media.jumpjapan.net/archives/3771>

③その他
上記二つの在留資格以外にも、製造業において雇用可能な在留資格はあります。

その一つとして、「特定活動46号」という在留資格でも上記の業務に携わることができます。 この在留資格は、2019年に創設され、本邦大学を卒業した外国人の国内企業への就職率を3割から5割に上げることを目的とした制度です。 日本の大学、大学院を卒業の他に日本語能力試験(JLPT)でN1、またはビジネス日本語能力テスト(BJT)で480点以上であることという条件はありますが、 現場スタッフとしての雇用が可能です。

ただ従事できる仕事として、「日本語を用いた円滑な意思疎通を要する業務」かつ「本邦の大学または大学院において習得した広い知識 及び応用的能力を活躍するものと認められること」という条件があります。これは、ただ単純な現場仕事ではなく、 技能実習生や他の外国人従業員に対して外国語で伝達指導をしつつ、自らも製造ラインに入って業務を行うような業務のことを指します。

また、「定住者」の在留資格を持つ外国人も製造業における単純作業は可能です。就労制限がないので工場内での作業など単純作業とみなされる場合でも雇用は可能です。 加えて、「日本人の配偶者等」「永住者」「永住者の配偶者等」の外国人も就労制限がないため、工場内作業での雇用が可能です。

2-2 技術部門、事務部門

技術および事務部門で外国人を雇用できる在留資格は、「技術・人文知識・国際業務」です。 この資格は、特に専門知識や技術を必要とされる業務に携わる外国人労働者に与えられます。 技能実習や特定活動に比べて採用にかかるコストや労力が少ないので、企業にとってはできればこの在留資格で採用したいというニーズが高いです。

具体的な仕事としては、主に下記です。管理業務に携わることができるのが特徴です。

技術部門

  1. CADオペレーター・NCオペレーター
  2. 製品の開発
  3. 生産・品質管理
  4. 技術教育

事務部門

  1. 海外拠点との通訳・翻訳
  2. 人事総務
  3. 会計
  4. 経理
  5. マーケティング
  6. 企画
  7. 営業

働く要件としては、大学(短期大学含む)を卒業または日本の専門学校を卒業し、専門士の学位を取得していることです

(参考)技術・人文知識・国際業務ビザ(在留資格)とは何か?
リンク先<https://media.jumpjapan.net/archives/333>

3. 製造業特定技能外国人受入れ協議・連絡会

3-1 産業機械製造業/素形材産業/電気・電子情報関連産業

産業機械製造業/素形材産業/電気・電子情報関連産業において特定技能外国人を受け入れる機関(受け入れ企業)は、 「製造業特定技能外国人受入れ協議・連絡会」に必ず加入する必要があります。 これは経済産業省やその他の関係省庁、業界団体などが構成員として密に連携を図り、制度や情報の周知、 各地域の事業者が必要な特定技能外国人を受け入れる体制を整えることを目的としています。 注意点として、これまでは、初めて特定技能外国人を受け入れる場合には、受け入れた日から4月以内に協議・連絡会への入会が必要でしたが、 2021年3月1日から、入館庁における手続きの前に協議・連絡会への入会が必要となりました。

3-2 飲食料品製造業

飲食料品製造業において特定技能外国人を受け入れる機関(受け入れ企業)は、特定技能の受入れから4ヶ月以内に、 「食品産業特定技能協議会」の構成員にならなければなりません。 これは、企業同士の情報共有や、不正予防、また、特定技能の受入れ状況を把握するといった目的で、農林水産省が運営する組織です。

4. 製造業における外国人雇用のメリット

外国人の雇用にはお金や手間がかかりますが、それ以上に価値・メリットをもたらします。

4-1 若者の労働者確保

今日、日本は少子高齢化が進み、それに伴う労働人口の減少が問題視されています。製造業界に関しても例外ではなく、 若者離れによる現場の高齢化が進行しています。 その問題を解消するのが外国人の採用です。近年の政府の取り組みによって日本で働く外国人の数は増加しており、 外国人労働者の雇用に力を受け入れている企業も増えています。 今から外国人を受け入れる体制を整えることで、将来的に人材不足に悩むことはなくなるでしょう。

4-2 職場環境の改善

外国人の雇用は、職場環境をより良いものにできるチャンスかもしれません。その職場で働く日本人スタッフにとって、 ルーティン化した仕事や毎日同じ人としか顔を合わせない環境はモチベーションの低下に繋がります。 外国人を採用することで、新たなコミュニケーションが生まれ職場の雰囲気に活気が出る可能性は高いでしょう。 また、外国人労働者は自国の家族への仕送りや自国への知識・技能の還元など働く意欲が旺盛です。 その真面目な姿勢に影響を受けて日本人労働者のモチベーションが上がり、企業の業績が上がるといったことも期待できます。

5. 注意点

5-1 在留資格の確認

まず第一に、仕事内容に合った在留資格を持っていないことには外国人が日本で働くことはできませんので、しっかりと確認しましょう。 仕事内容に合った在留資格を持っていない状態で働くことは不法就労にあたり、受け入れ側がそれを知らなかったとしても 在留資格の確認をしていないなどの過失がある場合は処罰の対象となる可能性があります。

5-2 転職に関して

業務区分が認められていない分野へは、転職することができないので注意が必要です。 例えば、素形材産業分野から素形材産業分野への転職や、素形材産業分野の「鋳造」という業務区分から産業機械製造業の「鋳造」への転職は可能です。 ただ、電気・電子情報関連産業では、「鋳造」の業務区分は認められていないので、素形材産業の「鋳造」という業務区分から電気・電子情報関連産業分野への転職はできません。

6. まとめ

今回は、製造業における外国人雇用に関してご説明しました。在留資格に関しては職種ごとに異なりますが、大きく分けて「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」の3つです。「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っている外国人が管理業務にも携わることが可能です。 受け入れ機関にはいくつかの注意点があり、その一つとして、2021年3月より「製造業特定技能外国人受入れ協議・連絡会」には入管庁における手続きの前に入会が必要となったことが挙げられます。 それらをしっかり確認して、正しく外国人の受け入れを行いましょう。

目次

  1. 外国人雇用のメリット・デメリット
    1. 正社員の場合
    2. 契約社員の場合
  2. 雇用の際の注意点
    1. 在留資格の種類
    2. 企業側の準備が必要
  3. まずは契約社員がおすすめ
  4. 利用できる助成金
  5. 外国人雇用についてのまとめ

昨今の日本では少子化の影響もあり、多くの業種で人手不足が深刻化しています。そんな現在では、外国人雇用のニーズは年々高まってきています。
しかし初めて外国人を雇用する場合に正社員として雇用するのか契約社員として雇用するのかどちらを選べばいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。
本記事では外国人を雇用する際、正社員か契約社員の二つ雇用方法の選び方について解説していきます。

外国人雇用のメリット・デメリット

外国人雇用のメリットとしてまず挙げられるのは人材不足の解消です。
日本全体で様々な業界の人手不足が進んでいます。そこで外国人雇用を取り入れることにより、国籍を問わずに優秀な人材を雇用することで人材不足の解消が可能になります。

二つ目のメリットとしてはグローバル化を図れる点です。外国人を雇用することによって日本語以外の言語を使用できる人材を確保することになります。
海外で事業展開する場合や国内の旅行客や在留外国人に向けたビジネスを行う場合にも、自社に多言語を操れる人材がいることは大きなアドバンテージになります。
さらに外国人の中には幼少期から複数の言語を習得しており母国語、日本語のほかに複数の言語を習得している方も少なくありません。
グローバル化のためにも海外進出や外国人向けた事業ためにも多言語を操れる外国人雇用は大きなメリットです。

三つ目のメリットは外国人ならではアイデアを期待できる点です。
クリエイティブな業種では国も文化も違う外国人のアイデアが採用される例も数多くあります。
そういった業種だけでなくとも、日本ならではの慣習や固定概念を持たない外国人の意見は貴重なものです。
さらに現在、企業にはリスクマネジメントが求められます。
日本では何気ないことでもとある国では問題になる表現も数多くあります。
企業としては「知らなかった」では済まされません。
そういったリスクを減らすためにも外国人採用は重要です。

デメリットの一つ目は言語に違いによるコミュニケーション不良です。
日本語はニュアンスの違いやイントネーションの違いで言葉の意味が大きく変わる場合もあります。
さらに日本人特有の「空気を読む」行為は外国人に理解しにくいものになります。
こういったすれ違いから業務が円滑に進まなかったり、社員同士の関係が崩れてしまったりと社員の退職の理由になってしまう可能性もあります。

二つ目のデメリットは文化や慣習の違いです。
日本では日々の生活に宗教が影響している方は少ないと思いますが、外国人雇用においては宗教上の理由で従事できない業務がある可能性も考慮しなければなりません。
宗教以外でも文化や慣習のギャップに本人や周囲が困惑してしまう可能性もあります。
文化や慣習の違いは会社に新しい風を運んでくれる面はありますが、一方でデメリットに変わってしまう可能性があることは注意が必要です。

正社員のメリット・デメリット

まず正社員の大きなメリットは優秀な人材を確保できる点です。
契約社員でのいつ契約を切られるかわからないという不安も正社員であれば払拭できます。
そうすることで優秀な人材が他社に流れていく可能性が低くなります。
さらに正社員では長期的な雇用を前提としているので中長期的な人材の育成が可能です。ゆくゆくは幹部候補として企業の中核に担うことができます。

デメリットは簡単には解雇できない点です。
正社員雇用の場合は会社の業績不振の場合ももちろんのこと言語や文化のアンマッチにでも企業から解雇を言い渡すことはできません。
能力面などは事前の面接などで判断できますが、周囲の社員との親和性や対応力は実際に勤務するまで判断が難しくなります。
そういったアンマッチを防ぐためにも受け入れ態勢や事前の意見のすり合わせを念入りに行いましょう。

契約社員のメリット・デメリット

契約社員のメリットは、企業に合わない人材であった場合に契約更新を見送ることができる点です。
契約期間があるため能力に不満があった場合や社内の雰囲気になじめなかった場合、契約更新を見送ることが可能です。
人材採用においては、実際に勤務してみないとわからないことも多々あります。
正社員では勤務開始してからの解雇はよほどのことがない限りできません。
契約社員ならば、契約更新しないことで契約を修了できます。

デメリットは重要な業務を任せにくい点です。
契約社員では一定の期間ごとに契約更新があり長期的な業務を任せるに適していません。
さらにいつ契約が終了するかわからないため十分な研修や教育を施せません。
優秀な人材を雇用したものの能力を十分に発揮できない結果になる可能性もあります。

雇用の際の注意点

ここまでは外国人雇用における正社員、契約社員のメリット・デメリットについて解説してきました。
ここからは雇用の際の注意点について解説していきます。

在留資格の種類

在留資格の種類によっては従事できる業務に制限がある場合や、労働時間に制限がかかる場合があります。

いまさら聞けない「外国人が働ける在留資格」とは?

職種に制限がある在留資格も存在する一方でワーキングホリデーや定住者の在留資格には職種制限はありません。
さらに正社員雇用しかできない在留資格も存在するので事前の条件の照らし合わせは重要です。
双方アンマッチが起きないようにしていきましょう

企業側の準備が必要

就労ビザの申請や部署の受け入れ体制など様々な日本人を採用する場合とは違った準備が必要になります。
在留資格の種類によって申請の有無や内容も変化し、雇用までに多くの作業が生まれてしまいます。
さらに10人以上の外国人を雇用する場合は責任者が必要になります。
かえって人手不足になってしまうこともあります。
計画的な採用が必要です。

文化や宗教の違いを把握し配慮する必要もあります。
配慮を怠ったために優秀な人材を雇用したにもかかわらず本来の能力を発揮できないケースもあります。
社員の働きやすい環境を作ることは企業のテーマです。
外国人も含めた社員全員が働きやすい環境を目指していきましょう。

まずは契約社員がおすすめ

初めて外国人の雇用する場合は契約社員の採用がおすすめです。
やはり初めて外国人を採用する場合、実際に働き始めなければ自社に適しているかそうでないかは判断がつきません。
正社員として働き始めてから双方アンマッチに気づき早期退職となってしまえばそれまでにかかったコストや時間が無駄になってしまいます。
そういった事態にならないために契約社員としてまず採用し、数年経ってから正社員に切り替えるという方法がリスクも少なくできるのではないでしょうか。

利用できる助成金

ここでは外国人雇用の際に利用できる助成金を紹介します。
おすすめはキャリアアップ助成金になります。
この助成金は契約社員や派遣労働者などの非正規雇用の労働者のキャリアアップを目的にしたものです。
先ほど紹介した、まずは契約社員から始め後に正社員に切り替える方法の際に利用可能です。

しかしこの助成金を利用する際にはいくつかの条件があります。
支給額もキャリアアップの内容によって変動します。
詳しくは先ほどのURLからご確認ください。
効果的に助成金を活用していきましょう。

<参考>介護業界の外国人採用方法|採用手法から助成金制度まで詳しく解説!

外国人雇用についてのまとめ

日本の人手不足により、多くの業界で外国人の雇用が増加しています。
多くの企業でグローバル化も進んでおり、外国人の雇用のニーズは日々高まっています。
しかし、雇用形態には正社員と契約社員があり、共にメリット・デメリットが存在します。
企業ごとに求めている内容は違いますので、雇用を検討する際は自社の求めている内容に合わせて正社員、契約社員を選ぶようにしましょう。

本記事は外国人の雇用を検討しているが正社員か契約社員どちらがいいかわからない方に向けて解説してきました。
少しでも皆様の外国人雇用検討の参考になれば幸いです。

目次

  1. 特定活動とは
    1. 特定活動の概要
    2. 特定活動の種類
  2. 特定技能とは
    1. 特定技能の概要
    2. 特定技能の種類
  3. 特定活動と特定技能の違いは
  4. 特定活動急増の背景とは
  5. まとめ

日本では様々な業界で人手不足が深刻化しています。 そういった状況を解決するために外国人雇用を検討する企業が増加しています。 しかし昨今の日本では、コロナ禍の影響で思うような外国人雇用が難しい状況です。 そんな中、在留資格の一つである「特定活動」を利用して日本に滞在する外国人が増加しています。 本記事ではなぜコロナ禍で特定活動が増加しているのか、在留資格「特定技能」との違いについて解説していきます。

1. 特定活動とは

1-1 特定活動の概要

外国人は日本へ入国前に活動内容を申請し、その内容に基づいて在留資格を与えられます。 在留資格の中でも「特定活動」とは多様化する外国人の日本での活動に対応するために設定された制度です。 多様化する活動内容をその都度、在留資格として増設するには出入国管理及び難民認定法の改正が必要になります。 法改正を行うには時間も手間も多くかかってしまいます。しかし特定活動で外国人の日本在留を認める場合は 法務大臣に決定権があるため法改正の必要がありません。したがって新しい在留資格を増設するよりも特定活動として扱った方が スピーディーに対応できるのです。

該当する活動例としては、ワーキングホリデーやアマチュアスポーツ選手、インターシップなど様々な活動が含まれます。 さらに2019年5月、新たに特定活動46号が創設されました。これにより、以前までは就労の認められてこなかった製造業やサービス業などへの就職が可能になりました。 年々特定活動の幅が広がり注目が集まっています。

1-2 特定活動の種類

ここからは特定活動の種類について詳しく解説していきます。 特定活動は現在50種類近く存在しています。さらに特定活動は大きく3種類に分けられます。

一つ目は「出入国管理及び難民認定法に規定されている特定活動」です。ここに分類される特定活動は3種類存在します。 「特定研究等活動」 「特定情報処理活動」 「特定研究等家族滞在活動及び特定情報処理家族滞在活動」 の3種類になります。 特定研究等活動とは該当分野に関する研究や研究の指導を行う活動のことを指します。この活動に関連する事業を自ら経営する場合も該当します。 特定情報処理活動は自然科学や人文学科の分野で技術または知識を要する情報処理にかかわる業務にかかわる活動を指します。 そして特定研究等家族滞在活動及び特定情報処理家族滞在活動は上記二つの活動で滞在する外国人の浮揚を受ける配偶者もしくは子供の日本での活動を指します。 以上の3種類が出入国管理及び難民認定法に規定されている特定活動に該当します。

二つ目は告示特定活動です。これは出入国管理及び難民認定法に規定されているもの以外で法務大臣が指定した活動のことを言います。 現在は43種類の活動が告示特定活動として認められています。ワーキングホリデーやインターンシップなどの代表的な特定活動はこの告示特定活動にあたります。 2019年5月新たに創設された特定活動46号は日本の大学を卒業した外国人が就職する際の業種を増やすためのものです。 単純業務のみの従事は認められていなかったり、特定活動46号の取得のためにいくつか要件があったりしますが、日本のグローバル化が進んでいくはずです。

三つ目は告示外特定活動です。告示で指定されていない活動で法務大臣が在留を認める活動のことを指します。 具体的な例としては在留資格の更新ができなかった場合の出国までの準備や、就職が決まらず卒業した留学生の就職活動や、 高齢の両親の呼び寄せなどが当てはまります。

2. 特定技能とは

2-1 特定技能の概要

日本では多くの業界で人手不足が進んでいます。そんな状況を打開するために2019年4月に設立された在留資格の一つが特定技能になります。 技能実習制度のように技術の習得を目的としているのではなく、日本の企業の人手不足を補う目的で開始された制度です。 基本的に特定技能人材として受け入れる場合は特別な教育や実習などを受けることなく、雇用開始時から一定の業務が従事できる必要があります。 該当業種は建設業や造船業などの14業種が存在します。特定技能の資格取得は希望する分野に必要な技能の保有と日常生活や業務に差し支えないレベルの日本語能力が必要です。 上記二種類を確認するための試験をクリアすることで該当分野の特定技能の資格が取得可能になります。 他に技能実習2号を問題なく修了した者は同じ分野での特定技能資格が取得できます。

2-2 特技技能の種類

特定技能には特定技能1号と特定技能2号の2種類存在します。 特定技能1号は特定技能の概要でも記載した日本語能力と分野ごとの技能基準を満たすか、技能実習2号を修了することで資格を取得が可能です。 在留期間は上限が設けられており通算5年までとなっています。通算でカウントされることから半年従事し、半年帰国することで10年間に渡っての受け入れが可能になります。

特定技能2号は特定技能1号の資格を取得した後に取得できます。1号の取得後に責任者としての業務経験、分野ごとの技能試験をクリアすることで特定技能2号の資格を取得できます。 在留期間は1号と違い更新回数に制限がなく、条件を満たせば日本での永住権を獲得することもできます。 現在特定技能2号の対象業種は建設、造船・船舶工業のみになります。1号は14分野に対し、2号は2分野と少なくなっています。比較的新しい制度ということもあり、今後対象が増えていくのではないでしょうか。

3. 特定活動と特定技能の違いは

特定活動と特定技能は二つとも在留資格の一つで、名称も似ており勘違いしてしまう場合も多いのではないでしょうか。 しかしこの二つは制度の成り立ちから違います。まず特定活動は多様化する外国人の日本での活動に対応するために設立されたもので、 特定技能は日本の多くの業界での人手不足を補うために設立されたものになります。特定技能や特定活動46号共に2019年に創設されており、 まだまだ新しい制度です。コロナ禍によって特例が認められたのなどこれからも変化していく可能性があります。外国人雇用を検討する際にその都度、 確認するようにしましょう。

4. 特定活動急増の背景とは

法務省が2020年4月に新型コロナウイルスによる企業の業績悪化に伴い技能実習生の「特定活動」への在留資格の変更を特例として認めました。 これは特定技能の資格取得を前提に考えられたものです。この特例により、多くの技能実習生が特定活動の在留資格を取得し日本に在留しています。 これはコロナ禍の影響で解雇されたしまった技能実習生を支援する目的で設立されました。しかし申請の前に新たな受け入れ企業を見つける必要があり、 別業種への転職が可能になったとしても職場を失う可能性があります。日本の企業の人材不足を解決していくためにも外国人人材への支援が必要です。

新型コロナウイルスによる在留資格の特例措置
<https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_000117702.html>

5. まとめ

本記事では特定活動と特定技能について解説してきました。コロナ禍の影響により特定活動が急増しています。 日本企業の人手不足解消のためにも外国人人材の雇用のニーズは日々高まっています。 特定技能や特定活動46号のように新しい在留資格も日々増設されており、外国人雇用が次第に多くの業界で認識されてきました。 コロナ禍の影響で業績が落ち込んでいる業界もありますが逆に業績を伸ばしている業界も存在します。 人材を必要としている業界は常に存在するはずです。多くの業界で外国人雇用が認識されてはいるものの導入していない業界が多いのではないでしょうか。 さらに多くの業界で特定活動や特定技能を導入していくことで、必要な業界に必要なだけ人材が派遣できるようになるはずです。 人手不足で悩んでいる企業の方は一度検討してみてはいかがでしょうか。

目次

  1. 介護福祉士とは
  2. 外国人が介護福祉士になるためのルート
    1. EPAルート
    2. 養成施設ルート
    3. 実務経験ルート
  3. 試験に合格するためには
  4. まとめ

介護福祉士とは

介護福祉士は、実際に介護に携わる介護職で唯一の国家資格です。
外国人介護人材にとっても、この資格を取得することは、非常に有用です。
在留資格の更新ができ、長く働き続けられることはもちろんのこと、収入アップ、それにもし、帰国したとしても、指導者への道が開ける可能性もあります。
そして、何よりも大切なことは、知識と実務経験がなければ取れない国家資格を取得することにより、専門職として自信を持って働くことができるということでしょう。

合格への道のりは、試験問題がすべて日本語ですので、容易なものではありません。
本人の強い意志と、周囲のサポートがなければ取得は難しいと思われます。

外国人が介護福祉士になるためのルート

EPAルート

EPA介護福祉士候補者として入国し、介護施設での3年間の実務経験を経て、受験する方法です。
EPA介護福祉士候補者とは、経済連携協定(EPA)に基づき、日本の介護施設で就労・研修を行いながら、日本の介護福祉士国家資格の取得を目指す人のことです。
インドネシア・フィリピン・ベトナムの3カ国から来ています。
就労期間は、基本的に4年間です。ですから、4年の就労期間中に受験できる機会は1回となります。

試験について

筆記試験と実技試験があります。
筆記試験に関しては、日本語のハンディを考慮して、試験時間が1.5倍に延長されます。また、漢字にはふりがなが付記されています。
実技試験は、「実務者研修」や「介護技術講習会」を受講することによって免除できます。とは言え、時間やお金の面だけでなく、研修が受けられる施設までの移動が難しかったりしますので、受講するのはごく一部で、実技試験を受ける方が多いようです。

養成施設ルート

介護福祉士養成施設(2年以上の専門学校等)において必要な知識及び技能を修得した後に、介護福祉士の国家試験に合格して資格を取得する方法です。
日本語学校に留学ビザで入国し、1~2年日本語を学んだ後、介護福祉士養成の専門学校に入るというのが、標準的なコースです。専門学校に入るには、日本語能力試験(JLPT)N2レベルの日本語力が必要です。

試験について

筆記試験のみです。実技試験は、免除になります。但し、EPA介護福祉士候補者と違い、試験時間は、日本人と同じです。

移行期間中の特例

養成施設を令和8年度末までに卒業すると、卒業後5年の間は、介護福祉士になることができます。
この間に国家試験に合格するか、卒業後5年間続けて介護等の業務に従事することで、介護福祉士の登録を継続することができます。
令和9年度以降の卒業生からは、国家試験に合格しなければ介護福祉士になれません。

実務経験ルート

介護施設での実務経験が3年以上かつ実務者研修の受講で、介護福祉士試験の受験資格が得られる方法です。
介護技能実習生の場合、最長5年間実習生として働くことは可能ですから、受験することはできなくはないでしょう。
ただ、技能実習「介護」の制度自体が始まって4年目ですので、早くとも今年度(令和3年度)から実際にこのルートで受験する者がいるかどうかということになり、まだ詳細はわかりません。
特定技能1号介護の介護士の場合、最大5年間の就労が可能ですので、この間に受験することはもちろん可能です。
実際 彼らに関しては 介護福祉士を取得し、在留資格「介護」に変更して長期間介護業界で働いてほしいという日本側の願いがあると考えられています。
こちらもまだ制度が始まったばかりで、実務経験3年以上の受験資格に該当する者がなく、日本語に関するハンディ等EPAのような試験に関する配慮は、特に発表されていません。

試験について

筆記試験のみです。実技試験は、免除になります。
EPA介護福祉士候補者と違い、試験時間は、日本人と同じです。
希望すれば、漢字に、ふりがなが付記されている問題用紙が配布されます。

試験に合格するためには

最新(令和2年度)の情報によると、EPA介護福祉士候補者の受験者数は対前年度比195人増の953人でした。
合格者数は440人です。合格率は46.2%となっています。
日本人も含めた全体の合格率は71.0%です。

今回の結果で、注目すべきがベトナム人の合格率の高さです。164人の合格者を出していて、合格率は92.1%となっています。インドネシアは146人で、36.5%、フィリピンは130人で34.7%でした。
なぜ、介護に関するEPA制度の歴史が一番浅い、ベトナムが高い合格率を誇ったのか、その点に注目すれば試験に合格するヒントがあるのではないかと思い探ってみました。

ベトナムは、訪日前の日本語研修が12か月と、他の2国の2倍です。また、日本語能力試験N3取得が要件となっており、他の2国のN5とは全く違います。
N3は日常会話がある程度理解でき、漢字も600字前後わかる必要があります。
N5は、できるだけわかりやすい日本語を使えば、ある程度理解できるレベルで、一般の人の話を聞き取ったりするのは難しいです。漢字は100字程度です。

介護福祉士試験は、筆記試験と技能試験ですが、技能試験に関しは、EPAで受験する場合だけです。3年間に身に着いたスキルで十分対応可能だと思います。
問題は、筆記試験です。筆記は、漢字、語彙力、読解力がものを言います。
漢字は読み方も大切ですが、意味がわかることが試験の際は重要なのです。ですから、ふりがなが付記されているからと言って、一般の日本人もわからないような専門用語を除いて、特段有利になるとは思えません。
職場で、毎日の聞き取りや会話を通して、日本語はだんだん上達するでしょう。

しかし、漢字や語彙、読解力は、トレーニングでしか身に付きません。
今、非漢字圏の学生のための英語やベトナム語、インドネシア語等の訳がついた漢字や語彙のテキストがあります。練習帳もセットになっていて、無理なく自習できます。
時折、職員が誤った書き方をしていないかチェックしてあげれば、より正しく学習できます。
問題を読み取らなければならない筆記試験には、漢字力をつけさせスムーズに文章を読めるようになることが大切です。
その上で、参考書や過去問集を使い、知識を蓄え、問題を解く力を向上させるのです。

介護福祉士試験は、他の国家士試験と比べると、実務経験者に有利に作られていると言われています。安全で、信頼関係を築けるような介護をするための基本的な知識を問う問題がほとんどです。漢字力が身に付き、読むことがスムーズになれば、決して難解な試験ではありません。

まとめ

もし、高校の卒業を控えた1人の外国人が日本で介護の仕事をして働きたいと考えていたとします。
理由は、自分の将来のため、家族を支えたい、国ではいい仕事がない、様々でしょう。
外国人が日本で介護福祉士になるためには、2つの方法をすすめしたいと思います。

まず一つ目は、技能実習「介護」で入国することです。基本的に技能実習は3年ですが、その後特定技能1号として日本での就労を5年間延長することができます。つまり最長8年は働けます。その間に、介護福祉士を取得すれば日本でずっと働けることになります。
なぜ技能実習「介護」をおすすめするかと言うと、日本に行くためのハードルが一番低いからです。
高額な留学資金も必要ありませんし、現地で日本語N4を合格すれば介護技能実習生として日本で働くことができ、その後の努力次第で介護福祉士への道が開かれますので、まずこちらをおすすめしたいと思います。

もう一つの方法は、留学ビザで日本語学校に行き、その後専門学校で勉強する方法です。
日本語も、介護の技能や知識も十分身に付けけた上で、現場に出られます。それに令和6年度までに入学すれば、受験することなく介護福祉士になれ、介護の就労ビザでずっと働き続けられます。
高額な留学資金を用意するのが難しければ、今、卒業後介護施設で働くことを条件に、自治体や介護施設、専門学校が奨学金を出しています。それをまず調べてみてください。

超高齢化社会が進行する日本では、介護のニーズは今後さらに高くなります。
介護業界は慢性的な人材不足で、介護職は求人がとても多く、これからも求人が増え続けます。
しかも、介護福祉士の資格保有者はとても価値があり、介護業界から引っ張りだこです。ですから、介護福祉士の資格を取得すれば必ず仕事があると思いますし、生涯日本において仕事に困ることはないはずです。

ぜひ、介護福祉士を目指す外国人の方々には、志を高く持っていただき、難関を突破して介護福祉士になっていただきたいと思います。

目次

  1. はじめに
  2. 農業における採用が可能な外国人(技能実習)
    1. 受け入れ方法
    2. 受け入れ可能な業務
  3. 農業における採用が可能な外国人(特定技能)
    1. 受け入れ方法
    2. 受け入れ可能な業務
    3. 日本で働くことができる期間
    4. 外国人が働くための要件
  4. 農業における採用が可能な外国人(特定活動)
    1. 外国人が働くための要件
    2. 日本で働くことができる期間
  5. 農業における外国人を雇用することのメリット
    1. 人材不足の改善
    2. 若いかつ真面目
  6. 外国人を雇用する際の注意点
    1. 日本で就労できる在留資格を持っているか
    2. 国籍や人種による差別をしていないか
    3. 外国人が働くための環境づくりを行っているか
  7. おわりに

はじめに

近年、国内の農業従事者は減少し続けており、その深刻な問題を解消する存在として外国人労働者が注目されています。
今回は、農業分野において、受け入れが可能な外国人はどういった人なのか、その際の注意点、また外国人を雇用することのメリットもご紹介します。
農業分野において、雇用することができるのは下記の在留資格を持つ外国人です。

  1. 技能実習
  2. 特定技能
  3. 特定活動

上記以外にも、「定住者」「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」の4つの身分で在留資格を取得した外国人は就労制限なく働くことができます。
また、資格外活動許可を取得することでも働くことは可能です。

農業における採用が可能な外国人(技能実習)

技能実習制度は、開発途上国の経済発展や産業振興の担い手となる外国人材を育成する制度です。開発途上国からの人材を技能実習生として一定期間受け入れて、実際に業務を経験することで技術や技能・知識を習得してもらいます。
そして母国にそれらを持ち帰り経済発展に役立ててもらうことを目的としています。

受け入れ方法

技能実習生を希望する農業法人や農業者などは、法務大臣と厚生労働大臣の許可を得た監理団体を通して受け入れることができます。
その際に実習実施者は技能実習計画を作成して、外国人技能実習機構から認定を受ける必要があります。
外国人の入国後は労働基準法に基づいた雇用関係を締結して、基本は3年間、優良な農業法人や農業者と認められれば最大5年間の技能実習が可能になります。
技能と日本語の最低水準は特に設けられてはいないので、企業側は雇用前に確認をして必要に応じて研修などを実施しましょう。

受け入れ可能な業務

受け入れ可能な業務は、下記の二つになります。

  1. 耕種農業のうち施設園芸、畑作・野菜、果樹
  2. 畜産農業のうち養豚、養鶏、酪農
  3. ※農作業以外に、農畜産物を使用した製造、加工の作業の実習も可能です。

農業における採用が可能な外国人(特定技能)

特定技能とは、2019年に創設された在留資格です。国内の人手不足の解消を目的として新設されました。一定の専門性や技能を持つ18歳以上の外国人が対象で、農業の他に介護や建設など全14の分野での受け入れが認められています。

受け入れ方法

受け入れの方法は、下記の二つになります。

  1. 農業法人や農家が直接外国人を雇用する
  2. 派遣事業者が受け入れ機関となり外国人を派遣してもらう

受け入れ可能な業務

受け入れ可能な業務は、下記の二つになります。

  1. 耕種農業全般の業務(栽培管理、農産物の出荷・選別など)※栽培管理の業務が必ず含まれている必要があります。
  2. 畜産農業全般の業務(飼養管理、畜産物の集出荷・選別など)※飼養管理の業務が必ず含まれている必要があります。

また、加工や運搬、販売、除雪作業などでも、同じ現場で作業をしている日本人労働者が働いていれば、付随的に携わることは認められています。
耕種農業全般の業務に従事している外国人が畜産農業全般の業務を行うことはできないので注意が必要です。逆も然りです。

日本で働くことができる期間

特定技能の在留資格で働くことができる期間は通算5年で、それ以上働くことは原則不可になっています。
通算なので、5年間継続して働く形でも、農閑期に本国に帰国して農繁期に再入国するという形を繰り返すことも認められています。
また、在留期間が通算で5年未満であれば、最初の雇用主との契約期間が終了した後に別の農業法人や農家と雇用契約を締結して働くことも可能です。

外国人が働くための要件

農業分野で働くためには、下記の二つの要件をクリアしないといけません。

  1. 技能水準全国農業会議所が作成している農業技能測定試験に合格すること、あるいは、農業技能実習2号を修了することが必要です。
  2. 日本語能力水準国際交流基金日本語基礎テストか日本語能力試験N4のいずれかの試験に合格しなくてはいけません。
    これらに合格することで、ある程度の日本語を理解することができることの証明となります。

農業技能実習2号を修了した外国人は、日本語試験と農業技能測定試験は免除となります。

農業における採用が可能な外国人(特定活動)

2018年、政府は「国家戦略特区農業支援外国人受入事業」を開始しました。
これは、国家戦略特別区域内において、農作業や加工の作業現場で即戦力となる外国人材を人材派遣会社が雇用契約によって受け入れるというものです。
この事業で外国人労働者を派遣してもらうには、それぞれの特区ごとに決定された派遣事業者から派遣してもらいます。
派遣先である各農業経営体は、派遣事業者との間で、外国人材の業務内容や派遣期間等について「労働者派遣契約」を結ぶ必要があります。

外国人が働くための要件

  • 年齢:申請日において満18歳以上であること。
  • 実務経験:農作業の実務経験が1年以上であること。
  • 知識・技能:下記のいずれかを満たす必要があります。
    1. 耕種(あるいは畜産)農業の技能実習に2年10ヶ月以上従事していること(技能実習2号修了者)
    2. 農業分野の専門的知見を有する民間団体が実施する耕種農業全般についての試験に合格していること
  • 日本語能力:派遣先の指示内容を的確に理解し、同じ農作業の職場の日本人ともコミュニケーションができる程度の能力が必要です。

日本で働くことができる期間

滞在期間としては、派遣であるため最長で3年間となります。
3年間継続でも、通算で3年働く、のどちらでも問題ありません。

農業における外国人を雇用することのメリット

人材不足の改善

農林水産省の「2020年農林業センサス結果の概要(確定値)」によると、日本の基幹的農業従事者(農業の仕事が主で、主に自営農業に従事した世帯員)は136万3千人で、5年前からおよそ39万人(22.4%)減少しています。
また、65歳以上が占める割合も69.8%と高齢化も進んでいます。
こういった農業分野の人材不足かつ高齢化という深刻な問題を解消するために、注目されているのが外国人労働者です。

若いかつ真面目

日本に働きにきているということは、20代前半から30代前半くらいまでの若者がほとんどです。
また、技能実習生や特定技能生は、すぐ他の仕事を探せる日本人とは違い、その仕事を失って帰国するわけにはいかないので真面目に一生懸命働きます。
その姿に日本人労働者も刺激を受け、職場の雰囲気が良くなったり生産性が向上したりすることも期待できます。

外国人を雇用する際の注意点

外国人を雇用する際の注意点をご説明します。

日本で就労できる在留資格を持っているか

まず第一に、農業で就労できる在留資格を持っていないことには外国人が日本で働くことはできませんので、しっかりと確認しましょう。
農業で就労可能な在留資格を持っていない状態で働くことは不法就労にあたり、受け入れ側がそれを知らなかったとしても在留資格の確認をしていないなどの過失がある場合は処罰の対象となる可能性があります。

国籍や人種による差別をしていないか

外国人の募集をする際に、「アメリカ人のみ募集」などといった国籍や人種を限定的に募集することはできません。
仕事内容に即して、例えば「韓国語が堪能な方を歓迎します」といったような表現を用いて、雇用したい外国人の経験や技術を掲げるようにしましょう。

また、勤務条件に関しても日本人労働者と同様でなくてはいけません
。労働基準法は外国人にも適用され、国籍や人種を理由に給与や労働時間などの勤務条件を決めることは禁止されています。

外国人が働くための環境づくりを行っているか

日本に慣れていない外国人や日本語が十分でない外国人には、さまざまな面でのサポートが必要になります。
住居などの生活面でのサポート、適切な教育や人事管理などの仕事面でのサポート、また外国人が職場で孤立することがないような精神面でのサポートも欠かせません。
密なコミュニケーションを取ることはもちろん、教育係をその外国人と同じ出身国の人にするなどの工夫をして、外国人が働く上で快適な職場環境づくりに努めましょう。

決して異なる国籍、地域、文化、価値観などを否定してはいけません。
また、同様に日本の価値観などを押し付けることもしてはいけません。お互いのそれらを認め合い、対等な関係を築こうと努力すべきです。

おわりに

今回は、農業分野における外国人の雇用に関してご説明しました。
主に受け入れることのできる在留資格は、技能実習、特定技能、特定活動の3つ、及び定住者、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等です。
それぞれ在留期間や受け入れ要件が異なります。
現在の人材不足の状況を、外国人の雇用によって大きく改善できる可能性がありますが、在留資格の確認や外国人に対する待遇など注意する点も多くあります。
それらをしっかり確認して有効に外国人雇用を活用しましょう。

近年、日本企業は深刻な人材不足に陥っています。そんな中、人材不足の解決策として特定技能外国人の受け入れに注目が高まっており、その受け入れ人数は年々上昇しています。
様々な分野で活躍を始めている特定技能外国人。そこで、今回はいくつかある分野の中でも「自動車整備業」における特定技能外国人の雇用について解説していきます。

目次

  1. 特定技能外国人が活躍できる分野と種類
    1. 特定技能外国人の就労が認められている業種とは?
    2. 在留資格の種類と違い
  2. 自動車整備分野における人手不足状況
  3. 採用において特定技能外国人に求められるもの
    1. 求められる人材基準
    2. 業務内容
  4. 受け入れ機関(自動車整備工場)に求められるもの
    1. 受け入れ機関の義務
    2. 留意点
  5. まとめ

特定技能外国人が活躍できる分野と種類

特定技能外国人の就労が認められている業種とは?

介護や漁業など人手不足が深刻な14業種に限り、在留資格「特定技能」による外国人の就労が認められており、それらの業種を「特定産業分野」といいます。

介護、ビルクリーニング、素材系産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、 造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁行、飲食料品製造業、外食業

以上14業種が特定技能が認められている特定産業分野です。
特定産業分野における在留資格は、「特定技能1号」「特定技能2号」が創設されています。現在、特定技能2号は「建設」、「造船・船用工業」の2分野のみ受け入れ可となっています。

在留資格の種類と違い

在留資格には「特定技能第1号」「特定技能第2号」の2種類があり、以下のような違いがあります。

特定技能第1号:不足する人材の確保を図るべき産業上の分野に属する相当程度の知識又は 経験を要する技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格

特定技能第2号:同分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの残留資格 特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事

(引用:法務省ホームページ)

要するに、1号に比べ2号の方がより熟練した技能が必要ということです。技能を考慮し、在留期間や家族の帯同等、条件としては優遇されたものとなっています。
しかし、特定技能第2号は「建設」、「造船・船用工業」の2つの業種のみとされています。また、現在日本には特定技能2号外国人の在留はありません。

自動車整備分野における人手不足状況

自動車整備業における従業員数は、ここ数年横ばいで推移しています。しかし、自動車整備要員の有効求人倍率は上昇しており、人手不足は顕在化しています。
整備工場に対するアンケートでは、約半数の整備工場が人手不足を感じている現状です。
以前は若者の興味と言えば自動車でした。特にほとんどの男性が自動車の所有にあこがれ、収入を得たらまず自動車を購入することが当たり前の時代がありましたが、現代は様変わりしてしまいました。趣味の多様化により自動車が若者の興味の対象から外れてしまい、同時に自動車整備についても興味を持たない若者が増えてしまいました。
自動車の人気が陰り、少子化や職業選択の多様化も相まって、自動車整備士を目指す若者が減少しており、自動車整備要員の平均年齢は上昇傾向にあります。平成30年度には45,3歳となっています。

次項では、上記のような深刻な人手不足の状況の改善に向け開始された特定技能制度において、 外国人、企業それぞれにおける採用のために求められるものを説明していきます。

採用において特定技能外国人に求められるもの

求められる人材基準

特定技能制度は、深刻化する人手不足に対応するために開始された制度であるため、一定の専門性・技能を有し、即戦力となることが必要とされます。
自動車整備分野においては以下の人材基準が設けられています。

Ⅰ:技能水準(試験区分)
「自動車整備分野特定技能評価試験」又は「自動車整備士技能検定試験3級」

Ⅱ:日本語能力水準
「国際交流基金日本語基礎テスト」又は「日本語能力試験(N4以上)」

Ⅰ:技能水準

「自動車整備分野特定技能評価試験」と「自動車整備士技能検定試験3級」は道路運送車両法に基づく同水準程度の試験です。「日常点検整備」、「定期点検整備」及び「分解整備」の実施に必要な能力の測るものとなっています。
合格により、タイヤの空気圧、灯火装置の点灯・点滅、ハンドルの操作具合及びホイールナットの緩み等の点検整備に加え、エンジン、ブレーキ等の重要部品を取り外して行う点検整備・改造を適切に行うことができることが確認できるとされています。
よって、試験合格により自動車整備分野において、一定の専門性・技能を用いて即戦力として稼働するために必要な知識や経験を有する者ということが証明されます。
ちなみに、「自動車整備職種、自動車整備作業」の技能実習2号以上を良好に修了した場合、業務を行う上で必要とされる専門性・技能を有し即戦力となれる程度の知識、経験を有するとされ、技能試験は免除されます。

Ⅱ:日本語能力水準

「国際交流基金日本語基礎テスト」又は「日本語能力試験(N4以上)」は基本的な日本語能力水準を判定するために実施される試験です。
合格により、ある程度日常会話ができ、生活に支障がない程度の日本語能力を有すると認められることから、特定技能制度での受け入れに必要となる程度の日本語能力水準であると評価されます。 職種・作業の種類にかかわらず、第2号技能実習を良好に修了した場合は、 技能実習生としての3年間の日本での生活により、ある程度日常会話ができ、生活に支障がない程度の日本語能力水準を有する者であると考えられ、試験が免除されます。
以上より、受け入れパターンとしては技能試験、日本語能力試験を両方合格する場合と、第2号技能実習を修了する場合の2パターンあると言えます。

業務内容

1号特定技能外国人が従事する業務は、自動車の日常点検整備、定期点検整備、分解整備です。

画像1

【自動車の分解整備】

エンジン、ブレーキ、ギアボックスなど以下の重要部品を取り外して行う整備又は改造

画像2

(上図:国土交通省ホームページより引用)

あわせて、当該業務に従事する日本人が通常従事することとなる関連業務においても問題ないこととなっています。関連業務の例として、整備内容の説明や関連部品の販売、清掃等が挙げられます。

受け入れ機関(自動車整備工場)に求められるもの

受け入れ機関の義務

受け入れ機関(受け入れ企業。所属機関ともいう)の義務としていくつか定められていることがあります。

ア 特定技能所属機関は、国土交通省が設置する「自動車整備分野特定技能協議会」(以下「協議会」という。)の構成員になること。
→受け入れ機関は協議会の構成員であることが必須です。自身の事業場を管轄する地方運輸局等まで届け出を行う必要があります。

イ 特定技能所属機関は、協議会に対し必要な協力を行うこと。
→協議会と相互の連絡を図り、連携の緊密化を図る必要があります。また、 特定技能所所属機関は、以下の事項等について必要な協力を行わなければなりません。

① 1号特定技能外国人の受入れに係る状況の全体的な把握

② 問題発生時の対応

③ 法令遵守の啓発

④ 特定技能所属機関の倒産等の際の1号特定技能外国人に対する転職支援、 帰国担保

⑤ 就業構造の変化や経済情勢の変化に関する情報の把握・分析

ウ 特定技能所属機関は、国土交通省又はその委託を受けた者が行う調査又は指導に対し、必要な協力を行うこと。
→質問への回答、報告書の提出、聴取への出頭、実地調査の受け入れその他必要な協力を行う必要があります。

エ 特定技能所属機関は、道路運送車両法(昭和 26 年法律第 185 号)第 78 条第1項に基づく、地方運輸局長の認証を受けた事業場であること。
→自動車の点検整備の不備は最悪の場合、事故等に至る恐れがあり、適切な整備を行うには一定の設備及び従業員が必要であること、自動車整備事業者は従業員が10人未満の中小零細事業者が大半を占め、それらが全国に広く分布していること等の特性を踏まえ、自動車整備工場による適正な外国人の受け入れを維持するにも、認証の取得が必要とされます。

オ 特定技能所属機関は、登録支援機関に1号特定技能外国人支援計画の実施を委託するに当たっては、以下の全ての条件を満たす登録支援機関に委託すること。

① 上記ア、イ及びウの条件を満たすこと。

② 自動車整備士1級若しくは2級の資格を有する者又は自動車整備士の養成
施設において5年以上の指導に係る実務の経験を有する者を置くこと。

受け入れ時の留意点

second

Ⅰ:受け入れ可能な人数と在留期間

自動車整備分野における制度開始時(2019年4月)より向こう5年間の受入れ見込数は、最大 7,000 人です。
在留期間は5年となっています。
しかし、昨年1年間での試験合格者は100人程度となっています。
試験実施国も日本、フィリピンの2か国のみとなっているため、開催国の少なさも影響しているのかもしれません。

Ⅱ:正社員として雇用

特定外国人を雇用する場合は、正社員として雇用しなければなりません。パートやアルバイト、派遣などで雇用することはできない点に注意が必要です。また、給料や福利厚生、待遇なども同じ機関で働いている日本人と同等の扱いをしなければなりません。

まとめ

人材不足の打開策として打ち出された制度、「特定技能制度」。特に深刻な人手不足として特定技能外国人の採用が認められている14分野の職種のうち、自動車整備業について解説していきました。
自動車整備業における特定技能外国人の受け入れはまだ発展途上と言えます。特定技能制度の利用にはいくつかの義務や決まりがありますが、それらを実行できれば人手不足問題解決の一打となる画期的な制度であると思います。人手がおらず悩んでいる事業主の方はぜひ検討してみてはどうでしょうか。

目次

  1. 介護業界の人手不足は深刻化している
  2. なぜ介護業界で人手不足が起こるのか
  3. 介護業界で外国人技能実習生を雇用する方法
  4. 介護技能実習生を雇用するメリットとデメリット
  5. まとめ

「介護士の不足を解決するために、技能実習生を採用したい」など、介護業界で人手を補う為に外国人技能実習生の雇用方法について知りたいというかたも多いのではないでしょうか。
実際、現在介護人材不足対策として政府が特に力を入れて行っているのは「外国人人材の活用」であり、現場でも介護士として活躍されている外国人の方をよく目にするようになってきました。
この記事では、介護業界における外国人技能実習生の雇用方法を中心に解説していきます。

介護業界の人手不足は深刻化している

現在介護業界では深刻な人手不足に直面しています。
2021年7月に厚生労働省が公表した介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数によると、2025年度には約32万人、2040年度には約69万人を追加で確保する必要があるとされました。
介護業界の採用率は他産業と比較しても高く、年々介護職員の数は増加しています。

しかし、介護業界の約65%が「人手が不足している」と感じており、人手不足によるサービスの低下や労働環境の悪化による離職率の上昇、経営状態の悪化など深刻な問題が起こっているのです。

なぜ介護業界で人手不足が起こるのか

介護業界はなぜ人手不足に陥っているのでしょうか?ここからは人手不足の理由について説明していきます。

少子高齢化

まず日本の社会背景として挙げられるのが「少子高齢化」です。令和2年版「高齢社会白書(内閣府)」によると、現在日本の全人口のうち約28.4%を65歳以上の高齢者が占めており、年々高齢者の増加がみられています。
その反面、出生率の低下による少子化の進行も起こっており、その結果、介護を必要とする人口の増加に対し介護者が減少しているため需要と供給のバランスがとれなくなっているというのが現状です。

(資料:高齢化の推移と将来推計 内閣府令和2年版高齢社会白書より)

採用困難

介護業界での人手不足の原因としてまず挙げられるのが「採用困難」です。
令和元年度介護労働実態調査によると90.0%の事業所が人材不足の理由として「採用が困難であること」を挙げています。
同調査から採用難の主な理由として、同業他社との人材獲得競争が激しい56.9%、他産業に比べて労働条件が良くない55.9%、景気がいいため、介護業界へ人材が集まらない44.5%ということがわかりました。

給与の低さ

介護職というのは専門的な知識・技術などが要求される上で責任も大きく、肉体的にも精神的にも過酷であるのにも関わらず平均月給が20万を下回ります。
厚生労働省の「平成29年 賃金構造基本統計調査」によると、2017年度全産業平均月給30万4300円となっており、平均からみても介護職は非常に低い給与水準ということがわかります。

離職率が高い

現場のスタッフの多くが悩んでいるのが人間関係です。
また女性のスタッフの割合が高いことによる結婚や出産といった介護職員のライフステージの変化、不規則な勤務形態、肉体的精神的にきつい、一人ひとりの介護職員にかかる負担が大きいなどが主な理由として挙がっています。

介護業界で外国人技能実習生を雇用する方法

2017年11月、日本の国際貢献を目的とした技術移転のために介護職種での技能実習生の受け入れがスタートしました。
一方で2019年4月には人材確保が特に困難である特定分野について、従来よりもかなり緩やかな条件のもとに外国の人材を受け入れることができる「特定技能」という制度もスタートしました。
これにより、指定された3つの試験に合格した外国人が特定技能「介護」の在留資格を得て就労できるようになったとともに、技能実習「介護」を3年修了した外国人が、さらに最長で5年間介護職として就労できるようになりました。
人材不足が深刻化する中、外国人技能実習生を受け入れる施設も年々増加しています。

しかし、介護職種の技能実習生を受け入れる場合、技能実習制度本体の要件に加え介護職種固有の要件を満たす必要があります。

技能実習生に関する要件

日本語能力要件

指導者や利用者とのコミュニケーションを図るため一定水準以上の日本語能力が必要です。そのため技能実習生は日本入国する際に日本語能力試験N4レベルに合格する必要があり、技能実習計画認定申請を行う際には成績証明書を提出しなければなりません。

職歴要件

「日本において従事しようとする業務と同種の業務に外国において従事した経験があること」もしくは「団体監理型技能実習に従事することを必要とする特別な事情があること」と介護経験などがあることが条件として挙げられています。

実習実施者に関する要件

技能実習指導員

技能実習制度本体の要件には、技能実習指導員の配置人数について技能実習生に応じた基準はありません。しかし介護職種の場合、看護師あるいは職務歴5年以上の介護福祉士を技能実習生5名につき1名以上配置することが必要です。

介護事業所の体制

技能実習「介護」を実施する事務所は、介護を提供する場であり、開設から3年以上経過していること、技能実習生が夜勤業務や緊急対応を行う場合は利用者の安全を確保するため必要な措置を講ずること、又、技能実習生が業務を行う際は、技能実習生以外の介護職員を指導に必要な人数配置するなどといった受け入れ体制を整えなければなりません。

介護技能実習生を雇用するメリットとデメリット

メリット

介護の現場に外国人技能実習生を雇用するメリットとして以下の2点が考えられます。

1つ目に挙げられることは「転職がない」という点です。
特定の技術を習得することを目的としている技能実習生は仕事の種類や就業場所を変更することができないため転職という選択肢はありません。そのため離職率が高いと悩んでいる事業所としては一定の年数は人材の確保が見込めることから人手不足の解消となります。

2つ目に挙げられることは、介護業界での外国人の受け入れはサービス利用者の生命や安全に大きく関わるということから基準が厳しく定められているため、高レベルの人材を雇用できるという点です。
外国人技能実習制度を利用する外国人は、介護の経験がある、または一定の介護技術や知識をもっているということが条件となっている為、現場での即戦力としても期待できます。

デメリット

一方で外国人技能実習生を雇用するデメリットとして以下の3点が考えられます。

1つ目は、外国人技能実習生の日本語能力の不足です。
日常会話は問題なくできますが、施設利用者様の身体状態の把握や専門的な会話をする際には、日本語能力検定N4レベルでは不足することがあります。

2つ目は、通常3年、最長5年と期間が定められている技能実習制度では受け入れ期間を超えての雇用が不可能ということです。

3つ目は、書類の手続きが複雑な上、実際に配属されるまで1年以上の時間がかかる点もデメリットといえます。

4つ目は、日本人を採用するよりコストがかかるということです。
移住環境の整備や、日本語研修の費用など、日本人を採用するよりもコスト面の負担が大きいといえます。
度重なる介護報酬の改訂により、特に収益環境が厳しい民間介護事業者の中には、コスト面から外国人技能実習制度の活用ができないと答える介護事業者もいます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
今回は介護業界で技能実習生を雇用する方法について解説しました。

2025年に団塊の世代が75歳以上となり日本は超高齢社会となる「2025年問題」が目前に迫っています。医療や介護の需要と供給が成り立たなくなり、今以上に介護業界では人手不足により多くの事業所が悩まされることになるでしょう。
日本での労働を希望する外国人を雇用できる外国人技能実習制度を利用することで、人材不足により低下したサービスの質の向上や、スタッフの負担軽減などが期待できます。

今後もより良い介護を提供することができるようにぜひこの技能実習生雇用制度を検討していきましょう。

65歳以上の高齢者人口が2025年には全体の30%を超えるとされる「2025年問題」。
国内の労働者不足や社会保障費の増加など、将来起こりうる問題は枚挙にいとまがありません。
特に介護分野においては、以前から人材不足が叫ばれています。

介護施設を運営される皆さまにおいては、特定技能制度の活用を検討されている方も多いのではないでしょうか。
しかし、実際に外国人雇用となると、慣れていない方にとって不安がついて回ると思われます。

本記事では、特定技能外国人を雇用した場合に任せられる業務内容や、支払うべき賃金水準、また介護報酬上での取扱いについて説明いたします。
実際に雇用した場合について、わかりやすくイメージできる内容になっていますので、ぜひご一読ください。

目次

  1. 介護特定技能外国人の受入れ状況について
  2. 介護特定技能外国人の業務内容とは?
  3. 介護特定技能外国人の賃金水準は?
  4. 日本人と面接する時との違い
  5. 介護特定技能外国人の介護報酬上の配置基準は?どう算定される?

介護特定技能外国人の受入れ状況について

厚生労働省によると、2021年4月時点における介護関係職種の有効求人倍率は3.37倍。全業種平均の有効求人倍率が1.09倍であることを踏まえると、介護業界全体が圧倒的に人手不足であることがわかります。

また実態調査によると、介護職員のうち35.5%が人材不足であると感じています。
人材が不足する理由として、特に採用の困難さが挙げられています。
こうした介護分野における採用課題に対する解決の糸口として、2019年4月から特定技能制度が開始されました。

しかし2021年3月末時点、介護分野における特定技能1号外国人の在留数は1,705人です。制度開始から5年間における受入れ上限60,000人に対し、進捗は芳しくありません。

新型コロナウイルス感染拡大の影響があることは否めません。
しかしその他にも、制度に対する不安が皆さまの根底にはあるのではないでしょうか。

ここで、国内における外国人雇用の評判はどうでしょうか。
厚生労働省の調査では、すでに外国人介護職員を雇用している施設のうち、今後も外国人を受入れる予定であると回答した施設は78.9%にのぼります。
また外国人介護職員のサービスに対して、利用者や利用者家族のうち65.1%の方が満足と答えています。

このように、外国人職員は施設側、利用者側の双方から高い評価を受けています。
制度が複雑で難しそうだと感じるかもしれませんが、本記事が皆さまの助けとなれば幸いです。

次項からは、外国人を採用した場合に気になる点について触れていきます。

介護特定技能外国人の業務内容とは?

第一に、雇用した外国人にはどこまでの業務を任せることができるのでしょうか。
公的な制度ですので、禁止や罰則事項が多いのではと心配になるかもしれません。
特定技能制度の介護分野運用方針では、外国人の業務内容は主に次の通りと定められています。

身体介護

利用者の心身の状況に応じた入浴、食事、排せつ、整容・衣服着脱、移動の介助など

身体介護に付随する支援業務

レクリエーションの実施、機能訓練の補助など

その他関連業務

上記業務に従事する日本人が通常従事することになる関連業務
例:お知らせなどの掲示物管理、物品の補充や管理など

なお、訪問系サービスは業務に含めることができません。
そもそも訪問系サービス施設は特定技能制度の対象外となっているため、注意が必要です。
また、あくまで身体介護が主な業務となるため、その他関連業務が専らの業務となることも認められていません。

身体介護をメイン業務として、これに付随する作業であれば、日本人と遜色ない業務範囲であると把握しておきましょう。

介護特定技能外国人の賃金水準は?

採用する皆さまにとって、賃金水準は非常に気になるところかと思います。
結論、特定技能外国人の給与は日本人と同等以上であることが必要です。

なぜなら、特定技能外国人は即戦力であるからです。
特定技能制度で雇用できる外国人は、技能実習2号を良好に修了した方、または日本語試験と介護技能評価試験を合格した方になります。このため、すぐに働けるだけの技能があるとみなされます。

外国人、日本人と関係なく、同等の業務を行っているのであれば賃金も同等になります。
外国人は低賃金で雇用できる」という認識は誤りですので、注意してください。

また特定技能外国人を雇用する際の条件として、適切な雇用契約を結ぶことが必須となっています。適切な雇用契約とは主に次のとおりです。

賃金だけでなく、福利厚生などについても日本人と同じものを用意しなくてはなりません。
施設側と外国人側、双方が気持ちよく仕事できるような体制を整えることが大切です。

介護特定技能外国人の介護報酬上の配置基準は?どう算定される?

配置基準の算定方法については、介護報酬に関わるため関心が高いと思われます。
結論、特定技能外国人については勤務初日から配置基準に算定されます。
この理由は「3.介護特定技能外国人の賃金水準は?」でも触れましたが、特定技能外国人は技能実習3年修了と同等の技能を有していると判断されるためです。
初日から実務を遂行できる人材として認められているため、配置基準についても算定対象に含まれます。
実習当初の6ヶ月が配置基準に算定されない技能実習生とは異なりますので、ご安心ください。

ただし1点ご注意いただきたいことがあります。
勤務開始から配置基準に算定されますが、一定期間は外国人職員に対するケアが必要である点です。
具体的には、日本人職員とチームでサポートするなど、施設に順応する手助けが要されます。
技能を認められ即戦力であるとはいえ、異国の地での勤務にはじめは戸惑うことがあるでしょう。文化や言語の違いから、母国の経験とは異なる点が多いかもしれません。
このため、就労から一定期間はチームで支援できる体制を整えておきましょう。

利用者に対するケアの安全性を確保する観点からも、適切なサポート体制をとることが必要となります。

まとめ

本記事では、介護施設において特定技能外国人を採用した場合の業務内容や賃金、配置基準について説明いたしました。ポイントは以下の通りです。

いかがでしたでしょうか。
実際に外国人を雇用されたことがない皆さまにとっては、手続きや体制構築など大変なことばかりだと感じるかもしれません。
一方で、依頼できる業務の幅広さや配置基準算定など安心する要素もあったのではないかと思います。

すでに外国人職員を雇用している施設では、外国人職員に対して次のような評価の声が上がっています。「日本人と異なり先入観なくシンプルな視点で物事を見ることができる」、「まじめでひたむきに業務を行い、周りの日本人スタッフが感化されている」。
また外国人が管理職として現場を統括するなど、リーダーとして活躍をしている例も多くあります。

外国人の方々が活躍できるかどうかは、受入れる施設の体制次第です。

弊社スリーイーホールディングスは特定技能外国人の登録支援機関として認定されており、受入れ支援についての豊富な経験と実績があります。
外国人雇用に際し支援体制に不安があるなど、ご相談がございましたらぜひ下記問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。

皆さまの益々のご健勝を祈念しております。

出典
厚生労働省 一般職業紹介状況(令和3年5月分)参考統計表
厚生労働省 介護分野の現状等について
法務省 出入国在留管理庁「特定技能1号在留外国人数(令和3年3月末現在)」
厚生労働省 介護分野における特定技能について
法務省・厚生労働省 特定の分野に係る特定技能外国人受入れに関する運用要領
法務省 出入国在留管理庁『在留資格「特定技能」について』
三菱 UFJ リサーチ&コンサルティング株式会社 特定技能外国人の受入れに関する介護事業者向けガイドブック

今回は特定技能「産業機械製造業」について解説をしていきたいと思います。

様々な製造業の中で産業機械製造業人材不足が叫ばれている産業になっており、2023年時点では7万5千人の人材不足と試算されています。こういった状況を踏まえて、日本政府は人材不足の解決をはかるため、特定技能「産業機械製造業」を創設しました。

ここでは、特定技能「産業機械製造業」に関して現状から取得に際する手続きまで詳しく解説をしていこうと思います。

目次

  1. 産業機械製造業について
  2. 産業別にみた外国人を雇用している事務所の割合
  3. 産業機械製造業の現状と課題
  4. 特定技能「産業機械製造業」の資格取得方法とは?
  5. 特定技能「産業機械製造業」外国人雇用の申請に必要な書類
  6. 特定技能「産業機械製造業」対象の職種、雇用形態、報酬
  7. 特定所属期間が注意すべきこと
  8. 特定技能「産業機械製造業」の労働者を雇用するには?
  9. まとめ

産業機械製造業について

そもそも「産業機械」とはいったい何を指すのでしょうか?
「産業機械」とは工場や事務所の中で使われる機械全般のことを言います。

具体的には、日本標準産業分類に掲げる産業のうち、次のいずれかに該当する事業所で行われる製造業を指します。

細分類2422--機械刃物製造業
小分類248--ボルト・ナット・リベット・小ねじ・木ねじ等製造業
中分類25--はん用機械器具製造業(細分類2534-工業窯炉製造業、細分類2591-消火器具・消火装置製造業及び細分類2592-弁・同付属品製造業を除く)
中分類26--生産用機械器具製造業(細分類2651-鋳造装置製造業、細分類2691-金属用金型・同部分品・付属品製造業及び細分類2692-非金属用金型・同部分品・付属品製造業を除く。)
小分類270--管理、補助的経済活動を行う事業所
小分類271--事務用機械器具製造業
小分類272--サービス用・娯楽用機械器具製造業
小分類273--計量器・測定器・分析機器・試験機・測量機械器具・理化学機械器具製造業
小分類275--光学機械器具・レンズ製造業

こういった機械を製造していく産業が「産業機械製造業」と呼ばれています。

日本の経済において非常に重要な役割を果たしている「産業機械製造業」は、インフラの整備や多様な生産物を世に送り出す、製造業の中でも中心的な役割を果たしています。

産業別にみた外国人を雇用している事務所の割合

厚生労働省がまとめた「外国人雇用状況」の届出の状況によると、外国人の就労者が多くを占めている事業は製造業で、その割合は21.4%にのぼります。

製造業において、年々外国人の労働者は増加傾向にあり、雇用する事業所の数も増加の一途をたどっています。

産業機械製造業の現状と課題

産業機械製造業の需要は年々高まってきています。
特に工作機械・ロボット等の産業機械は伸びている分野です。

しかしながら、需要はあるにもかかわらず、産業機械製造業での労働者は年々減少傾向にあり、なかなか改善する見通しが立っていないのが実情です。

産業機械製造業において、日本政府は労働力不足解消を目的に、国内での人材供給確保や生産性の効率化に取り組んできました。

そうした取り組みに反して、実際に労働力不足の解消には至っておらず、産業機械製造業における労働力不足は2023年時点で7万5千人にのぼる見込みになっています。

有効求人倍率

平成29年度時点で産業機械製造業の関連分野に関して、有効求人倍率は2.89倍となっています。

職種ごとで分けていくと、金属溶接・溶断工が2.50倍、金属プレス工2.97倍、プラスチック製品製造加工が3.70倍の有効求人倍率となっています。

全業種の平均した有効求人倍率は1.46倍です。全業種と比較した際には大きく上回る結果となっています。

特定技能「産業機械製造業」の資格取得方法とは?

外国人が産業機械製造業分野において就労する際に、必要条件として「製造分野特定技能1号評価試験」に受験し合格することが必須となっています。

この製造分野特定技能1号評価試験ですが、全部で13種類の業種に分かれています。チェックする項目としては、それぞれの業種において加工・設備保全等の技術レベルを見ています。また、それが冗長からの指導、または自発的に行えるかどうかも見ています。

業種は以下記載の13種類が指定されています。

ちなみにレベルとしては技能検定3級相当(技能実習2号修了相当)となっています。

さらに、検定機関が実施している日本語能力試験をクリアする必要があります。
具体的には、国際交流基金が実施している日本語基礎テスト、もしくは、日本国際教育支援協会(JLPT)が実施している日本語能力試験「N4」相当に合格する必要があります。

N4ですが、日本語能力試験において5段階中下から2番目のランクとなっています。
合格に必要なレベルですが、日常会話が可能な日本語レベルが求められます。
定義されている具体的な内容としては、「基本的な漢字・語彙を用いて記載されている文章を読んで理解できる」「ゆっくりと話される会話をほぼ理解できる」レベルとされています。

ちなみに、同じ職種の技能実習2号修了者の場合は、日本語能力試験や製造分野特定技能1号評価試験が免除されます。

特定技能「産業機械製造業」外国人雇用の申請に必要な書類

特定技能人材を雇用する企業は、製造業特定技能外国人受け入れ協議・連絡会への加盟が必須となっています。
協議会への加盟については、協議会が運営しているホームページからアクセス可能な、入会申請システムで申請を行うことが必要です。

必要となる情報は以下記載の通りです。

このホームページからは、事業の関連資料をPDFファイルにてアップロードが可能です。任意とはなりますが、スムーズに審査を通すためにも、関連資料がある場合にはアップロードをおすすめいたします。

この協議会ですが、政府の外国人受け入れに対する最新の情報や、事業者ごとの参考事例が多く載っているので、外国人の受け入れを実施している事業者や、特定技能人材を受け入れる予定の事業者は定期的にチェックすることをおすすめします。

特定技能「産業機械製造業」対象の職種、雇用形態、報酬

対象職種

前述にもありますが「産業機械製造業」の分野で特定技能人材を雇用する場合、受け入れが可能な産業には制限があります。以下の「日本標準産業分類」に対応している10業種が受け入れ可能となっています。

  • 機械刃物製造業
  • ボルト、ナット、リベット、小ねじ、木ねじ等製造業
  • はん用機械器具製造業
  • 生産用機械器具製造業
  • 業務用機械器具製造業
  • 管理、補助的経済活動を行う事業所
  • 事務用機械器具製造業
  • サービス用、娯楽用機械器具製造業
  • 軽量機、測定器、分析器、試験機、測量機械器具、理化学機械器具製造業
  • 光学機械器具・レンズ製造業

雇用形態

可能なのは直接雇用のみです。

報酬

特定技能外国人労働者に支払う給与は、基本的に日本人と同等もしくはそれ以上にする必要があります。
給与の支給方法に関しても、「月給制」で安定的にお支払いすることをおすすめいたします。
さらに技能のレベルに応じて昇給を行なっていくことも記載する必要が出てきます。

特定所属機関が注意すべきこと

特定技能人材の受け入れ可能人数は5年間で4700人と制限されています。特定技能人材は転職もできるため、時間が経つにつれて採用の難易度も上がる可能性があります。検討されている企業(特定所属機関)は早めに動き出すことが重要になります。

特定技能「産業機械製造業」の労働者を雇用するには?

採用ルートは様々ですので、登録支援機関や人材紹介会社に確認した方がいいでしょう。

例をあげると、ミャンマー人を雇用する場合、現地斡旋業者及び国内の人材紹介会社を通して雇用をします。ベトナム人やネパール人を雇用する場合、現地送り出し法人から斡旋してもらうことになります。フィリピン人を雇用する場合は、駐日フィリピン大使館海外労働事務所(POLO)の許可を取った後に、フィリピン海外雇用庁(POEA)が認めた現地斡旋業者が人材を集め、送り出しを行うという流れになります。

まとめ

特定技能「産業機械製造業」について解説をしていきました。
産業機械製造業に限らず、特定技能外国人を雇用するは様々な手続きを踏むため、かなりの時間と労力を伴います。
早めの準備も重要になってきますので、検討されている方は、ぜひ登録支援機関や人材紹介会社に一度相談してみてはいかがでしょうか?

旅行や出張でホテルに宿泊をした際に、外国人スタッフの接客を受けたことはありますか?
日本では外国人労働者が年々増加しており、宿泊業界も、彼らが活躍する分野の一つです。
訪日外国人の増加から、ホテルの需要は高まるものの、従業員は人手不足の状態。
そこで、労働力として、また外国語でコミュニケーションができる人材として、彼らに期待が集まっているのです。
国としてもこの流れを後押ししており、「特定技能」での人材受入れを可能としました。
今回は、宿泊分野における特定技能と、その雇用方法についてご紹介します。

目次

  1. 宿泊業の多様なニーズに応える「特定技能」
    1. 特定技能が対象になった背景
    2. 対象となる仕事は「フロント」「企画・広報」「接客」
    3. 「風営法規定施設」や「簡易宿所」での就労はNG
  2. 宿泊分野における特定技能ビザの取得要件
    1. 技能試験の合格
    2. 日本語試験の合格
  3. 受入れ機関に求められる条件
    1. 適切な雇用契約
    2. 適切な支援
    3. 協議会への加入
  4. まとめ

宿泊業の多様なニーズに応える「特定技能」

特定技能制度とは、一定水準の技術と日本語能力を持った外国人材を受け入れる制度です。
2019年、国が労働力不足解消のために打ち出し、特に人材が不足する14分野において、受入れが認められることとなりました。
宿泊業もその一つで、積極的な制度の活用に取り組んでいます。

特定技能が対象になった背景

宿泊業が特定技能の対象となった背景には、二つのポイントがあります。
一つは「人手不足」、もう一つは「急激な需要増加」です。

人手不足

メディアに登場することも多く、華やかに見える宿泊業界。
しかし、各地のホテルや旅館では、就職希望者が増えず、離職率の高さに悩んでいます。
それは、「休みが取りづらい」「長時間にわたるシフト勤務」といった、労働環境の課題を抱えているからです。
また、給与の面でも、全産業の平均月給を7万円ほど下回っています。
低賃金で重労働、というイメージが定着し、人手不足に陥っているのです。

外国人旅行客増加による需要増

ここ近年、政府が力を入れて取り組んでいるのが、インバウンドによる経済の活性化です。新型ウィルスの蔓延により、現在その施策は一時中断の状態にあります。
しかし、状況が落ち着いたら、インバウンドによる経済効果はふたたび活発になると予想されます。
国土交通省観光庁の調査によると、横ばいの日本人宿泊者数に対し、外国人宿泊者数は大幅に増加しています。
人手不足にも関わらず、宿泊業界における働き手の需要は増えており、外国人材の活用が不可欠となっているのです。

対象となる仕事は「フロント」「企画・広報」「接客」

特定技能の外国人労働者が従事できる仕事は、宿泊施設における次の業務です。

  • フロント
  • 企画・広報
  • 接客及びレストランサービス

これらのような「宿泊サービスの提供に係る業務」に従事できるとされています。
チェックイン・チェックアウト業務や、問い合わせ対応、料理の配膳といった、直接接客する仕事から、キャンペーンの立案やウェブ発信といった裏方の仕事まで、任される業務は多岐に渡ります。
また、「ベッドメイキング業務」については、上記の仕事に付随して行うのであれば可能です。

「風営法規定施設」や「簡易宿所」での就労はNG

風営法に規定される営業所での就労や接待は、特定技能労働者の就労先として認められていません。
ラブホテルは風営法に規定される施設のため、特定技能の受入れは不可となっています。
その他にも、民宿やキャンプ場、ゲストハウスといった、「簡易宿所」と呼ばれる施設、下宿なども、特定技能受入れの対象外とされています。

宿泊分野における特定技能ビザの取得要件

特定技能は、1号と2号に分類されますが、宿泊分野で受け入れることができるのは、特定技能1号のみです。
また、特定技能として就労するためには、18歳以上であり、技能試験と日本語の試験、両方に合格する必要があります。

技能試験の合格

こちらは、ホテルや旅館で働く際に必要とされる知識や技能の水準と、業務に必要な日本語の水準を確認するための試験です。
「宿泊業技能測定試験」(主催:一般社団法人宿泊業技能試験センター)を受験します。
問われる内容は、「フロント業務」「企画・広報業務」「接客業務」「レストランサービス業務」「安全衛生その他基礎知識」の5分野について。
試験は国内外で実施され、2021年6月に実施された試験では、212名が合格しました。

日本語試験の合格

日本語能力の水準は、日常会話ができ、支障なく日本での生活が送れるレベルが求められます。
日本語試験も国内外で実施され、「日本語能力試験(JLPT)」(主催:独立行政法人国際交流基金/日本国際教育支援協会)、もしくは「国際交流基金日本語基礎テスト(JTF-Basic)」(主催:独立行政法人国際交流基金)を受験します。

また、これらの試験とは別に、宿泊業分野の2号技能実習を良好に修了することで、宿泊分野で特定技能活動が可能です。
仮に他職種の技能実習であっても、2号を修了していれば、特定技能における日本語試験は免除されます。

このように特定技能は、試験をクリアする、もしくは技能実習を修了することで、知識と日本語力が一定水準以上であることを確認できます。
外国人労働者の受け入れ経験がない企業にとっては、彼らのスキルやコミュニケーション力に対する不安を、和らげることができますね。

受入れ機関に求められる条件

受入れ機関(受入れ企業、所属機関ともいいます)は、自社で海外の送り出し機関と直接連絡を取るか、国内にある人材紹介会社から紹介を受ける形で、特定技能労働者を採用します。
特定技能を受け入れる企業には、次のような条件が求められます。

適切な雇用契約

採用決定後は、特定技能労働者との間で、適切な雇用契約を結ぶことが大前提です。
その中でも特に注意したいのが、次の二点です。

直接契約

宿泊分野での特定技能受け入れは、直接契約のみ可能です。
派遣契約で雇用することはできません。

日本人と同等以上の待遇

報酬を含めた、福利厚生や待遇面では、同じ仕事をする日本人と同等以上にしなければなりません。
外国人であることを理由とした、差別的取り扱いは禁止されています。
参考:「特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令」の第1条

過去に日本では、外国人を低賃金で雇用することが社会問題となりました。
特定技能の受入れを検討する企業は、「安く雇える労働力」という認識でいると、トラブルにつながる恐れがあります。
「グローバル人材」として、日本人労働者と同じだという認識を持つ必要があるのです。

適切な支援

特定技能で労働者を受け入れるためには、彼らへの支援が法律で義務付けられています。
入国前に契約や活動の内容をガイダンスすることから始まり、出入国時の送迎、生活支援、知識や情報の提供など、その内容は多岐にわたります。
このような支援を、彼らが十分に理解できる言語で行う必要があるのです。
企業自身がこの支援体制を整えるか、もしくは「登録支援機関」に委託する必要があります。

協議会への加入

受入れ企業は、特定技能の受入れから4ヶ月以内に、「宿泊分野特定技能協議会」の構成員にならなければなりません。
これは、企業同士の情報共有や、不正予防、また、特定技能の受入れ状況を把握するといった目的で、国土交通省が運営する組織です。
特定技能制度の懸念点として、特定技能労働者が大都市圏に過度に集中することが挙げられます。
協議会は、全国的な人材状況を把握し、関係機関や宿泊業界団体などと連携することで、地方の人手不足に対応するといった役割もあります。
詳細は国土交通省観光庁のホームページに記載されており、入会に必要な書類もこちらからダウンロードできます。

まとめ

宿泊業界は、他の業種と違い、機械による自動化が難しい分野です。
それゆえ人手不足は、企業存続にかかわる最大の課題と言えるでしょう。
現在外国人材を受け入れていないホテルや旅館も、近い将来、その活用を検討することになるかも知れません。
優秀なグローバル人材の取り込みを視野に入れ、これから迎えるアフターコロナの時代に向けた準備を始めてはいかがでしょうか。

【参考】
官公庁「宿泊分野における新たな外国人材受入れ(在留資格「特定技能」)」
官公庁観光産業化「観光や宿泊業を取り巻く現状及び課題等について」

今回は特定技能における「素形材産業」について解説をしていきたいと思います。

素形材産業は日本国において人材不足が叫ばれている産業の代表格であり、2023年時点では6.2万人の人材不足が予測されています。

特定技能「素形材産業」のスタートは、今後の日本でのこの分野における労働力不足に歯止めをかけると期待されていますので、外国人の雇用を考えられている方はこれを機会に詳細な内容について熟知していきましょう。

目次

  1. 素形材産業について
  2. 特定技能「素形材産業」について
  3. 特定技能「素形材産業」資格の取得方法
  4. 特定技能「素形材産業」の資格を取得している外国人の受入方法
  5. まとめ

素形材産業について

「素形材産業」の現状

人材不足

他の業種と同様に非常に深刻な人材不足の問題を抱えているのがこの「素形材産業」です。

2017年12月度の統計によると、94%以上の製造業を営む企業において、人材不足が顕著にあらわれており、そのうち32%は「ビジネスに支障をきたしている」と回答しているようです。
特に人材が不足している分野としては、「技能人材」が挙げられます。

有効求人倍率の推移

素形材産業に関わる職種における有効求人倍率は2.83倍ほど(鋳造、金属プレスなど)になっています。

素形材産業においてもIT化、高齢者や女性の採用を拡充させ、生産性を伸ばす努力をしてきましたが、2017年時点ではおおよそ3万人の人手不足。2025年時点では6.2万人の人材不足が予想されています。

このように素形材産業は深刻な人材不足に陥っており、素形材産業の経営者は常にこの問題に頭を悩まされています。

特定技能「素形材産業」について

特定技能「素形材産業」の対象となるとは?

特定技能「素形材産業」には以下の13の職種が、当てはまります。

  1. 鋳造
  2. 鍛造
  3. 機械加工
  4. ダイカスト
  5. 金属プレス加工
  6. めっき
  7. 仕上げ
  8. アルミニウム陽極酸化処理
  9. 工場板金
  10. 機械保全
  11. 機械検査
  12. 塗装
  13. 溶接

上記の業務内容を以下にて解説します。

鋳造

溶解した金属を型に流し込むことで、製品を製造していく業務

鍛造

金属を打つもしくは圧を加えることにより、形状を目的のものに変えたり、高強度に鍛えていく業務

機械加工

旋盤、ボール盤のような工作機械・切削工具を使い、金属材料などを加工していく業務

ダイカスト

溶接した金属を型に圧を加えて流し込むことで、短い時間で高精度の鋳物を多量に制作していく業務

金属プレス加工

プレス機械で金属に圧を加えて、成形を行う業務

めっき

金属などの材料を薄い金属で覆うことで、腐食を防いでいく業務

仕上げ

部品加工を工具や工作機で行い、高精度にしていき、仕上げ・組み立てをする業務

アルミニウム陽極酸化処理

アルミニウムを酸化させることにより、酸化アルミニウムの皮膜作成を行う業務。

工場板金

金属の薄板を加工し、組み立てを行う業務

機械保全

正常に機械が動作するように、工場内の設備機械に対して、故障・劣化を防ぐ対策を講じる業務。

機械検査

測定機器などにより、機械部品を点検する業務。

塗装

塗料を使い、被塗装物を塗膜で覆う作業を行います。

溶接

熱もしくは圧力または両方を加えることにより、部材を接合していく作業を行います。

素形材産業の日本人従業員が従事するような関連業務に、特定技能外国人労働者が従事することも許されています。
例を挙げると、以下記載のものが該当すると思われます。

  • 部品、原材料の搬送や調達
  • クレーン・フォークリフトの操縦
  • 工場内の清掃・点検作業
  • 加工品切削、ばり取り、検査業務、型の保守管理など

特定技能「素形材産業」での受入見込み数

特定技能「素形材産業」分野では、2023年度までの受け入れ見込み数はおおよそ2万1500人と言われています。

素形材産業においては、特定技能「素形材産業」資格を持っている外国人を受け入れると同時に、毎年おおよそ1%近い生産性向上が必要とされています。
同時に国内における人材確保をしての労働効率化も必要とされており、国内の人材を2023年までに1万人〜1万5000人雇用したとしても、素形材産業においては人材不足は避けられないとされています。

特定技能「素形材産業」資格の取得方法

実際にどうすれば、外国人は特定技能第1号「素形材産業」資格を取得できるのでしょうか?

在留資格である「特定技能」には2つの取得方法が存在しています。

まず1つ目は、技能試験と日本語能力試験に合格することです。
技能試験は「特定技能評価試験」と呼ばれます。日本語試験は「日本語能力試験(N4以上)」あるいは「国際交流基金日本語基礎テスト(A2レベル以上)」のどちらかの合格が必要です。

そして2つ目は、技能実習2号を修了し、資格を取得する方法があります。

それぞれについて詳しく説明をしていきます。

方法1

「特定技能評価試験」及び日本語試験への合格

特定技能評価試験とは?特定技能評価試験とは、それぞれ14種類ある特定技能の試験です。
特定技能「素形材産業」において、経済産業省が規定している「製造分野特定技能1号評価試験」を受験する必要があります。

「製造分野特定技能1号評価試験」とは?特定技能評価試験とは、それぞれ14種類ある特定技能の試験です。
製造分野特定技能1号評価試験に関して説明します。
この試験は、素形材分野・電気電子情報関連産業・産業機械製造産業という3分野の知識や技能が備わっているかどうか確かめるための試験となっています。

2019年4月より在留資格「特定技能」が実施されていますが、製造分野特定技能1号評価試験は、経済産業省によって採択された機関が行なっています。

この製造分野特定技能1号評価試験には全部で19の業務区分があり、それぞれに試験が実施されます。
以下が19の業務区分です。

  1. 鋳造
  2. 鍛造
  3. ダイカスト
  4. 機械加工
  5. 金属プレス加工
  6. 鉄工
  7. 工場板金
  8. めっき
  9. アルミニウム陽極酸化処理
  10. 仕上げ
  11. 機械検査
  12. 機械保全
  13. 電子機器組み立て
  14. 電気機器組み立て
  15. プリント配線板製造
  16. プラスチック成形
  17. 塗装
  18. 溶接
  19. 工業包装

これらの試験では、学科試験及び実技試験を受験する必要があります。

それぞれの合格基準は、学科試験で100点満点中65点以上、実技試験で100点満点中60点以上となっています。

また、特定技能「素形材産業」の資格取得にあたり、国内受験と国外受験の2種類の方法から受験方法を選ぶことが可能です。

日本国内で受験する場合には、以下条件が求められます。

  1. 試験日に満17歳以上であるとともに、日本における在留資格を所持していること
  2. 法務大臣が告示で規定している外国政府もしくは地域の権限ある機関が発行元である旅券(いわゆるパスポート)を所持していること

日本国外での受験希望者は、以下条件が求められます。

  1. 試験日に満17歳以上である

日本語試験の受験2つ目の試験として日本語試験の受験が必要です。
試験としては「国際交流基金日本語基礎テスト」もしくは「日本語能力試験のN4以上」に合格することが条件となっています。

日本国で働くことになりますので、日常会話が普段の生活を送る上で十分なものか、日本語の基本能力を測る試験となっています。

方法2

技能実習2号を修了し、特定技能「素形材産業」へと移行する

2つ目の特定技能「素形材産業」の取得方法は、技能実習2号修了後、試験を受けずに在留資格「特定技能」に移行することで取得可能です。

この技能実習2号修了者は、無試験で在留資格「特定技能」が取得できます。
今までに日本滞在中であった技能実習生に関してはさらに最長5年まで日本滞在が可能になるため、在留資格を特定技能に変更することにより、在留期間の延長を行うことができます。

特定技能「素形材産業」の資格を取得している外国人の受入方法

これまで特定技能「素形材産業」資格をどうすれば取得できるかについて解説をしてきました。

ここからは、こうした特定技能「素形材産業」の資格を有している外国人を雇用するにはどうすればいいのかという点について解説をしていきます。

これらの外国人を雇用するためには、協議会への加盟する必要があります。
以下詳しく解説します。

協議会への加盟について

特定技能の資格を持つ外国人を受け入れる際、製造業特定技能外国人受け入れ協議・連絡会への加入が必須となっています。

これは、経済産業省、地方自治体、そして法務省と、素形材産業分野、電気電子情報関連産業分野、産業機械製造業分野の3分野で構成された組織であり、特定技能の資格をもつ人材をスムーズに受けられるよう取り計らう機関となります。

協議会に参加する企業は、この協議会の要求事項に関する報告であったり、現地調査への協力に応じる必要も出てきます。

まとめ

外国人の雇用、特に特定技能外国人の雇用には様々な手続きが必要になってくるので注意が必要です。
これから初めて特定技能資格を取得している外国人の雇用を考えている場合には、ぜひ登録支援機関や人材紹介会社にご相談されることをおすすめします。

技能実習生の受け入れは、日本が国際貢献活動の一環として行っているものであり、本来は発展途上国の方々に日本の技術をお伝えし、母国の経済発展に役に立てていただくことを目的に行っているものです。しかしながら、すべての技能実習生が適切な実習を受けられているわけではないのが現状です。本記事では、厚生労働省の資料をもとにその実態について詳しく解説します。

この記事を読んでわかること

-技能実習生の現状。
-失踪などのリスクの少ない技能実習生はどうやって受け入れたらいいか。
-実習実施者として何に気をつけたらよいのか。

目次

  1. 技能実習生の実態
  2. 厳しい実態を生む温床は何か
  3. 企業が技能実習生にできること
  4. まとめ

1.技能実習生の実態

厚生労働省の資料によると、令和元年10月末時点での技能実習で日本に滞在する外国人の数は約38.4万人で、ベトナム・フィリピン・インドネシアなどの東南アジアからの来日が主です。(ベトナムが約19.3万人、フィリピンが3.5 万人、インドネシアが3.2万人)
しかし、毎年約2%の方が実習実施者(技能実習生の受け入れ企業)から失踪しているのが現状です。主に賃金等の不払いなどによる実習実施者側の不正な取り扱いと、日本に来るまでに支払った費用の回収などによる実習生側の経済的な事情が失踪の原因となっています。
実例としては、労働基準監督署に出入国管理機関から技能実習生の労働関係書類の記入不備が起こっていると通報があり、調べたところ、次の実態が認められた例があります。

・実際に労働者時間に対する賃金ではなく、月平均所定労働時間分の賃金を支払っていた。

・時間外労働協定の締結なしに時間外労働を行わせており、最長で1ヵ月74時間58分の時間外労働をさせていた。

・週40時間を超える労働時間に対して割増賃金を支払っていなかった。

実習実施者が技能実習生へ日本の技術を伝える目的を忘れ、誤って安い賃金で働いてくれる労働者と認識して取り扱っているとしか思えないものであり、奴隷として取り扱っているに等しいものです。
技能実習生側の理由としては、日本に来るまでに悪質な送り出し機関に対して多額支払いを要求され、重い借金を背負わされて来日している場合があり、とくにベトナム人実習生において社会問題化しています。
送り出し機関の甘い言葉に乗せられて多額の借金をして来日したが、聞いていた日本での収入と実際の収入には大きな差があり、とても借金が返せない。
そんなところにブローカーからの甘い誘惑があると、高収入だと騙されて実習先から失踪し、結果的に犯罪組織に入り違法なことに手を染めてしまう。
そのような例が相次いでいます。

(参照)
厚生労働省資料「外国人技能実習制度の現状、課題等について」

2.厳しい実態を生む温床は何か

技能実習生が不適切な扱いを受ける温床は主に3つです。

① 実習実施者が技能実習生を労働者と誤認しているケース

② 技能実習の送り出しで不正な利益を得ようとする悪質な送り出し機関が介在したケース

③ 日本語が理解できず、ストレスから逃げ出すケース


① 実習実施者が技能実習生を労働者と誤認しているケース

技能実習生は基本的に最初に技実習を受けた先で3年間働く方が多いです。実習を受ける先を変更することは、特別な場合を除きできませんので、ほぼ必ず3年間は働くのが実態です。(1年で帰国される方もいらっしゃいますが、稀です。)
このため、一部の実習実施者が都合の良い労働者として悪用しようとし、劣悪な環境で受け入れて実習を行ってしまっています。そのような場合、本当に劣悪な環境で働かせることになり、悲惨な事例が生まれてしまっているようです。

② 悪質な送り出し機関が介在したケース

技能実習生によっては、多額の借金を支払って日本にきた方もいらっしゃいます。これは、送り出し機関もしくは、送り出し機関が利用したブローカーに多額の金額を支払っているケースです。主には各国における低所得者層に対し、ブローカーが「日本で働けば円が得られ、現地通貨に変換すれば多額の金額を稼ぐことができる。」「手続きに約100万円かかるが、日本に行けばすぐ支払うことができる。」などと甘い言葉をかけ、希望者を募っていることが多いです。
特にベトナムでは営利を目的とする送り出し機関が乱立しており、普通の一般人もブローカーとして稼ぐ方も多い一大ビジネスとなっています。
ベトナムの送り出し機関は、本来は3,600米ドルしか本人から徴収してはならないのに、実際は安くても70万円、高いところでは150万円も本人に支払わせています。
このような多額のお金を用意できる人は少ないので、結局高利貸しに多額の借金をして来日することになります。
送り出し機関の甘い言葉に乗せられて多額の借金をして来日したが、聞いていた日本での収入と実際の収入には大きな差があり、とても借金が返せない。
そんなところにブローカーからの甘い誘惑が来ます。
ブローカーは倍の収入が得られるなどの甘い言葉で技能実習生に失踪を手引します。
そんなうまい話はあるわけがありませんが、借金苦に困っている技能実習生はまんまと騙されて実習先から失踪し、結果的に犯罪組織に入り違法なことに手を染めてしまう。
そのような例が相次いでおり、ベトナムから来た方の人数・失踪率が高い原因となっています。

③ 日本語が理解できず、ストレスから逃げ出すケース

日本人としては感じることは少ないですが、日本語はひらがな・カタカナ・漢字があり、習得が難しい言語です。技能実習生は送り出し機関である程度教育を受けてから日本に来られますが、日本語が流ちょうに話せる方はもちろん、コミュニケーションがスムーズにとれる方はあまりおられません。家族と離れて日本に来られ、コミュニケーションがとれず孤立し、ストレスを抱えて現実逃避から失踪される方もおられます。

3.企業が技能実習生にできること

second

企業としては、失踪リスクなどのトラブルリスクをできるだけ下げ、よい技能実習生に適切な実習機会を提供することでwin-winな関係になることを目指しましょう。そのためには、相手の国の文化・風習を理解し、どのようなコミュニケーションをとればお互いにストレスなく働くことができるのか、日本語がなかなか流暢に話せない中でどのようにすればスムーズに仕事がまわるのかなどをしっかり配属予定先の組織長と人事が話し合っておくことが必要です。
もちろん、実習が所定の時間を超えたのであれば残業代として賃金を支払う必要があります。労働基準法はしっかりと順守いたしましょう。
また、せっかく受け入れても日本に来るまでに支払った借金を理由に失踪されても困ります。送り出し機関の選定時には次のポイントを確認することをおすすめします。

・(重要)政府認定の送り出し機関か。

・技能実習生から高額なお金を支払わせていないか。

・採用すると監理団体や企業にキャッシュバックするような制度がないか。

・現地担当者の日本語能力が高いか。日本での就労経験があり、日本のビジネスマナーに理解があるか。

・トラブルとなった際に相談できる部署があるか。トラブル時に相談できる日本駐在部署はあるか。

・当該送り出し機関とトラブルになっている企業がないか。

・当該送り出し機関が送り出した技能実習生とトラブルになっている企業がないか。

4.まとめ

もちろん、技能実習生は奴隷ではありません。ただ、一部の問題のある実習実施者が劣悪な労働条件、もしくは不適切なコミュニケーションしかできない環境で技能実習生を受け入れることから、奴隷のような扱いとなっている方がいらっしゃるのは事実です。一部の海外のメディアでは人権侵害として指摘もされています。
技能実習生は労働者ではありませんが、労働契約を締結して実習を受けていただいているのであり、労働基準法が適応されます。適切な実習条件を企業としては整えておかねばなりません。
また、多額の借金を背負って日本に来られた方を受け入れることは、企業にとって失踪などのデメリットがあり、実習生にとってもデメリットとなっています。不適切な運営を行っている送り出し機関を選ばないようにし、リスクを回避してください。
これにより、失踪などのリスクの低い実習生を確保できますし、何より、不幸な技能実習生の数を減らすことができます。技能実習生を多く受け入れている企業の一部ではCSRの一環として取り組んでおられるところもございます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。技能実習生とwin-winな関係を結ぶお役に立てれば幸いです。

技能実習生の時給を最低賃金に設定することはできます。技能実習生は労働者ではありませんが、実習実施者と雇用契約を結びます。よって、労働基準法が順守されていれば問題ございません。当たり前ですが法定労働時間を超過した場合や、時間外労働については割増賃金を支払わなくてはいけません。また、社会保険・年金等の支払いも通常の社員と同様に労働条件に応じて必要になりますので、ご注意ください。
本記事では、実際に技能実習生を受け入れる場合には、技能実習生に支払う金額に加えて、受け入れるためのコストが発生しますので、それらについて説明いたします。

目次

  1. 技能実習生に支払うコスト
  2. 受け入れるために必要なコスト
  3. 技能実習生から見た最低賃金の見え方
  4. 人事ができること
  5. まとめ

技能実習生に支払うコスト

技能実習生に対しては、時給換算したときに最低時給以上の支払いが必要です。
最低賃金の額は各都道府県によって決められた金額、もしくは産業ごとに定められた金額のどちらか高い方の支払いが必要になります。

※万一最低時給以下で労働契約を行ったとしても、最低賃金法が優先されるため、必ず最低時給を支払うことになります。

実例で言えば、最低賃金または最低賃金に少し上乗せした賃金を設定していることがほとんどです
しかし、建設、介護など人材募集が難しい不人気職種においては、最低賃金で募集しても応募者が集まらない傾向がありますので、賃金設定については監理団体に相談することをおすすめします。

(参考) 地域別最低賃金の全国一覧

北海道
都道府県 最低賃金時間額 発効年月日
   
北海道 861円 令和元.10.03
東北    
青森県 793円 令和2.10.03
岩手県 793円 令和2.10.03
宮城県 825円 令和2.10.01
秋田県 792円 令和2.10.01
山形県 793円 令和2.10.03
福島県 800円 令和2.10.02
関東    
茨城県 851円 令和2.10.01
栃木県 854円 令和2.10.01
群馬県 837円 令和2.10.03
埼玉県 928円 令和2.10.01
千葉県 925円 令和2.10.01
東京都 1,013円 令和元.10.01
神奈川県 1,012円 令和2.10.01
北陸    
富山県 849円 令和2.10.01
石川県 833円 令和2.10.07
福井県 830円 令和2.10.02
甲信越    
新潟県 831円 令和2.10.01
山梨県 838円 令和2.10.09
長野県 849円 令和2.10.01
東海    
岐阜県 852円 令和2.10.01
静岡県 885円 令和元.10.04
愛知県 927円 令和2.10.01
三重県 874円 令和2.10.01
関西    
滋賀県 868円 令和2.10.01
京都府 909円 令和元.10.01
大阪府 964円 令和元.10.01
兵庫県 900円 令和2.10.01
奈良県 838円 令和2.10.01
和歌山県 831円 令和2.10.01
中四国    
鳥取県 792円 令和2.10.02
島根県 792円 令和2.10.01
岡山県 834円 令和2.10.03
広島県 871円 令和元.10.01
山口県 829円 令和元.10.05
徳島県 796円 令和2.10.04
香川県 820円 令和2.10.01
愛媛県 793円 令和2.10.03
高知県 792円 令和2.10.03
九州    
福岡県 842円 令和2.10.01
佐賀県 792円 令和2.10.02
長崎県 793円 令和2.10.03
熊本県 793円 令和2.10.01
大分県 792円 令和2.10.01
宮崎県 793円 令和2.10.03
鹿児島県 793円 令和2.10.03
沖縄    
沖縄県 792円 令和2.10.03

※但し2021年10月より下記の最低賃金に変わります。(厚生労働相の諮問機関である中央最低賃金審議会の小委員会が2021年7月決14日に決定)

受け入れるために必要なコスト

団体監理型で技能実習生を受け入れるためには、監理団体に入会し、送り出し機関とやりとりをしながら進めて行きます。このため次の費用が技能実習生に支払うものとは別に必要になります。例として1人を受け入れた場合の相場観を記載します。 合計で約50万から120万円かかります。
※団体監理型以外に企業単独型があります。海外に事業所をもち、在留資格認定申請、入国前の研修手配・研修などを自社ですべて行う企業単独型もあります。その場合は、自社で行う人件費が本コストに該当します。

①監理団体へ支払う入会費・年会費

監理団体にもいろいろあり、選ぶ監理団体により入会費・年会費に差はあります。
一般的には、入会費が1万から10万円、年会費が0円から15万円となっており、入会費は初年度のみ必要になる場合がほとんどです。

※JITCO(公益財団法人 国際研修協力機構)が必要な場合

監理団体によっては、JITCOへの加入を必須としているものがあります。その場合、入会費として10万から30万円が必要になりますが、技能実習計画作成、およびビザ申請についてフォローいただくことができます。

②監理団体へ支払う監理費

・組合監理費約3万から5万円
・送り出し管理費約5千編から1万円

③技能実習生を受け入れるまでにかかる費用

技能実習生から見た最低賃金の見え方

second

技能実習生への給与は最低賃金額を参考にしながら決定している実習実施者の方は多いですが、技能実習生から見たらどう見えるか検討が必要です。最低賃金の金額が隣接県と大きく差があり、低いほうの県は注意が必要です。技能実習生から見ると対して距離が離れておらず、もらえる金額が高いほうを選択してしまう傾向にあります。
確かに、「給与が安くても地方では生活費にかかる金額が違うから大丈夫」とお考えになられる方もいらっしゃると思いますが、生活費がどれほどの開きがあるかまで情報を入手でき、考慮して実習実施先を志望される技能実習生の方は全員ではありません。日本での手取り収入がブローカーにいわれるがまま月30万ほどもらえると信じて渡航される方もいらっしゃるほどであり、情報感度はそこまで高くないと考えたほうが無難です。

人事ができること

最終的に人材受け入れまでのコストを考えるときには、企業内でかかったコストと外部に支払ったコストの合計になります。技能実習生の受け入れの場合は外部に支払ったコストが初年度大きくかかることにかかります。その後、3年間実習をつづけることができれば、その分トータルのコストは低くできます。条件を満たせば、技能実習3号が認められ、さらに追加で2年間技能実習の延長が認められますし、特定技能に在留資格を変更すれば、同じ外国人材をさらに5年間継続して受け入れることもできます。よって、イニシャルコストの問題は、就業期間を長くすることによりある程度引き下げることが可能になります。
ですから技能実習の段階から自社に対する技能実習生のロイヤルティを高めておくことが大切です。
技能実習生が気持ちよく働けるよう、母国の文化風習を回りが理解し、日本語が堪能でなくともストレスを感じずにコミュニケーションが取れる仕組みを築いておけば、技能実習3年修了後も、継続して働いていただくことができ、コストも抑えられるはずです。

まとめ

人材を受け入れる際は、いかに最低限のコストでよい人材を受け入れるか、その後も最低限のコストでよく働いてもらうかについてついつい考えてしまいがちです。
このため、技能実習生を受け入れる理由として、次をメリットにあげられる企業様は多いです。

・ほぼ3年間企業で実習を行えるので、3年離職しないので安心できる。

・最低賃金に近い金額でも人材を受け入れることができるので魅力である。

特段問題がないように思えますが、この考え方には大きな落とし穴があります。
万一、劣悪な環境で実習を行ってしまうと、技能実習生の失踪を招くことがあります。
また、外国人技能実習機構からの摘発を受け、企業価値を落とすことに直結します。
企業の社会的責任が求められる傾向は強くなっており、特に技能実習生については、海外からは奴隷のように扱われているとして様々なメディアで議論もされ、人権団体からも指摘を受けているほどです。
ついつい、上記のようなメリットに目を向けてしまいますが、より長期的な目線で考えるべきです。法令遵守の上で技能実習をおこなうことで、国際貢献を行い、技能実習生に支持されることで得られる次のメリットもかなり大きいはずです。

・CSRとして、世の中に多様性を受け入れていることをPRできる。

・立場の弱い方にしっかり向き合うことで、人材に対して大切に扱っていることをPRできる。

・技能実習3年修了後も、継続して働いてもらえる。

・クリーンな会社であることが広がれば、有能な技能実習生をより呼び込める。

逆に万一、残業代などの不払いやその他の法令違反があると、大きなリーガルリスクおよびレピュテーションリスクにつながります。
最後までお読みいただきありがとうございました。技能実習生の受け入れおよび定着について本記事がお役に立てれば幸いです。

今回は特定技能「電気・電子情報関連産業」について解説をしていきたいとおもいます。
他の業種の場合も同様ですが、
「実際にどうすれば電気・電子情報関連産業分野で特定技能人材を雇用できるのだろうか?」
「雇用した後、どのように特定技能外国人を活用していけばいいのか?」
こう言った疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか?
こうした疑問にお答えすべく、この記事では実際に電気・電子情報関連産業において特定技能外国人を受け入れるために、知っておくべき知識や実務上の注意点を紹介していきます。
特定技能外国人の雇用を検討されている方は、ぜひこの記事を読んでいただければと思います。

目次

  1. 特定技能1号の誕生背景とは?
  2. 特定技能1号外国人が従事できる業務
  3. 特定技能「電気・電子情報関連産業」の資格取得方法
  4. 特定技能「電気・電子情報関連産業」の資格を取得している外国人を採用するには?
  5. 特定技能「電気・電子情報関連産業」外国人労働者の雇用形態や給与体系について
  6. まとめ

特定技能1号の誕生背景とは?

電気・電子情報関連産業分野が特定技能制度の対象になった一番のきっかけは、人材不足が叫ばれていたためです。

採用自体は年々難しくなっており、電気・電子情報関連産業の有効求人倍率は2017年度において2.75倍という数値で、全産業平均は1.50倍になっているのを見ると、採用難度が高くなっていることがわかるかと思います。

電子部品に対する需要は増え続けています。年2%の増加率となっており、このペースで需要が拡大し続けていくと人材不足はかなり深刻なものとなってくるでしょう。

こうした事態を受けて、政府は特定技能1号の対象として電気・電子情報関連産業を指定しました。

特定技能1号外国人が従事できる業務

特定技能1号に認定された外国人は、以下記載の業務を行うことができます。 従事可能な業務

・機械加工
・金属プレス加工
・工場板金
・めっき
・仕上げ
・機械保全
・電子機器組立
・電気機器組立
・プリント配線版製造
・プラスチック成形
・塗装
・溶接
・工業包装

ちなみに同様の業務を行う日本人が普段従事している関連した業務に、特定技能1号外国人が付随して従事することも可能となっています。関連業務として考えられるのは、クレーン・フォークリフト等の運転作業、原材料・部品の調達・搬送作業、清掃・保守管理作業、各職種の前後工程作業となります。

特定技能「電気・電子情報関連産業」の資格取得方法

では、実際にどうすればこの特定技能「電気・電子情報関連産業」の資格を取得することができるのでしょうか?

条件として、現場で作業を行うに支障のない技能及び日本語力あると認定された場合にこの「電気・電子情報関連産業」が認可されます。

具体的には以下2つのいずれかをクリアする必要があります。

・技能試験及び日本語能力試験への合格
・電気・電子情報関連産業分野で指定されている職種において、技能実習2号を修了していること

以下詳細を解説していきます。

技能試験及び日本語能力試験への合格

特定技能「電気・電子情報関連産業分野」を取得するためには、必要とされている技能レベル及び日本語レベルをクリアしていることを証明する必要があります。
そのためには、以下の2つの試験を受験し、合格する必要があります。

①製造分野特定1号評価試験

こちらの試験でみられるのは、必要とされている技能レベルをクリアしているかどうかになります。

具体的には、以下記載のように定められています。

「監督者の指示を理解し的確に業務を遂行または自らの判断により業務を遂行できるものであること」

「一定の専門性・技能を用いて即戦力として稼働するために必要な知識や経験を有するものであること」

出典:経済産業省「製造業における特定技能外国人の受け入れについて」


試験の実施内容ですが、行う業務ごとに分かれており、実技試験と学科試験の2つを受験する必要があります。
なお、実施場所は日本国内およびインドネシアとなっています。
詳細が示されているホームページがありますので、こちらから参照お願いします。

②国際交流基金日本語テスト、もしくは、日本語能力試験(N4以上)

こちらの試験で見られているのは、必要とされている日本語のレベルをクリアしているかどうかと言う点です。

具体的な基準としては、日本語能力試験のN4以上の定義として「ある程度日常会話をすることができ、日常生活を問題なく過ごすことのできる日本語能力」とされています。

この「日本語能力試験」は試験方式としては、マークシートが採用されています。1年に2回実施されており、実施場所は日本各地と海外の指定機関です。

「国際交流基金日本語基礎テスト」に関しては、日本語能力試験と同じ目的で実施されますが、実施場所によってスケジュールに違いがあります。
スケジュールに関して詳細を記載したホームページがあるので、詳しくはこちらからご確認ください。

電気・電子情報関連産業分野で指定されている職種において、技能実習2号の修了

電気・電子情報関連産業分野で指定されている職種において、技能実習2号を修了していると、これまで説明してきた試験を受験せずに特定技能第1号に移行が可能となります。

理由としては、技能実習2号を修了していることは日常生活に支障ない程度の日本語力があり、技能水準も問題ないと判断されるので、求められている技能・日本語のレベルに達しているとみなされます。

特定技能「電気・電子情報関連産業」の資格を取得している外国人を採用するには?

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特定技能「電気・電子情報関連産業」の資格を取得している外国人を採用したい企業は、以下の3つを満たし、なおかつ、該当する外国人を直接雇用しなければなりません。派遣社員での雇用は不可となっていますので、注意が必要です。

① 雇用企業が「日本標準産業分類」で、対象となる産業を行なっている。

雇用企業は以下に記載の産業に関して、いずれかひとつを行っていることが必須となります。

・中分類28 電子部品・デバイス・電子回路製造業
・中分類29 電気機械器具製造業
・中分類30 情報通信機械器具製造業

「産業を行なっている」状態の定義ですが、特定技能外国人が従事する職場で、製造品出荷額が直近の1年間で生み出されていることと定義されます。

②「製造業特定技能外国人材受け入れ協議会・連絡会」への入会

今まで特定技能外国人を受け入れたことがない企業は、雇用する前に「製造業特定技能外国人受け入れ協議会・連絡会」への入会が行われている必要があります。

③特定技能外国人に十分な支援がなされている

特定技能外国人を雇用する場合には、法律で規定されている支援が実施できる体制を整えていることが条件となります。

ただし、登録支援機関に支援を委託している場合には、支援する体制が十分に整っているとみなされます。

特定技能「電気・電子情報関連産業」外国人労働者の雇用形態や給与体系について

・雇用形態

特定技能「電気・電子情報関連産業」をもつ外国人を雇用する場合には、直接雇用のみが許されています。派遣社員やアルバイトでの雇用は認められていませんので、雇用の際は注意が必要です。

・給与体系

給与体系に関しては、同様の作業に従事している日本人と同等の水準、または同等以上の報酬を支払うことが規定されています。
さらに、当該外国人の技能レベルに合わせて、昇給するということもきちんと雇用条件に明記することが求められます。

まとめ

今回は特定技能「電気・電子情報関連産業」について、取得要件や実際に雇用する場合について解説をしてきました。
電気・電子情報業界は冒頭に述べたように、人材不足が叫ばれている業界です。こうした外国人労働者を電気・電子情報関連産業にて雇用できれば、人材不足の問題を解決できる可能性があります。
特定技能外国人の雇用を考えられる場合には、手続きも複雑になるため、ぜひ登録支援機関や人材紹介会社などの専門家に相談することをおすすめします。

目次

  1. 特定技能制度に追加が検討されている業種
  2. 特定技能へ「コンビニ」の業種追加の検討
    1. 業種追加の利点
      1. 雇用時間
      2. 徹底されたマニュアル化
      3. セルフレジなど無人システムの導入
    2. 業種追加が保留された理由
      1. 運用の難易度が高く、雇用コストがかかる
      2. 雇用条件が外国人の希望に合致するか
      3. 自民党の事情
  3. 特定技能へ「トラック運転や配達荷物の仕分け」の業種追加の検討
    1. 業種追加の利点
    2. 業種追加が保留された理由
  4. 特定技能へ「廃棄物処理業界」の業種追加の検討
    1. 業種追加の利点
    2. 業種追加が保留された理由
  5. まとめ

1.特定技能制度に追加が検討されている業種

外国人材を受け入れる「特定技能制度」には現在14業種が設定されており、人材不足の緩和に向けて外国人の雇用を進めています。 その中で、今後の深刻な人材不足になると予想され、新たに追加を検討している職種があります。 それは、「コンビニ」、「トラック運転や配達荷物の仕分け」、「産業廃棄物処理」の3業種です。 以下では、この3業種の特定技能制度への業種追加検討に関して述べます。

2.特定技能へ「コンビニ」の業種追加の検討

コンビニの特定技能制度への追加検討は、2013年から続いています。 日本全国のコンビニでは、慢性的な人手不足により、留学生など外国人の雇用がなければ厳しい状況が続いています。 実際に従業員不足により、深夜営業を無くすなど、営業時間の変更を余儀なくされている店舗もありますが、コンビニの店舗数は毎年増加傾向にあり、人手不足は年々深刻化しています。 日本人の従業員不足を解消するためにも、コンビニの特定技能への追加による外国人雇用の実現が望まれます。 以下はこれから「コンビニ」が特定技能へ追加される利点と、保留された理由となります。

2-1 業種追加の利点

  1. 雇用時間
  2. 徹底されたマニュアル化
  3. セルフレジなど無人システムの導入

雇用時間

現在でもコンビニでは多くの外国人が雇用されていますが、その外国人の多くは留学生のアルバイトです。 留学生は「資格外活動」としてアルバイトが可能となっていますが、週に28時間以内の就労時間制限があります。 経済的な負担を感じている留学生であっても、この規制によって長時間働くことができないのが現状です。 また、学生であるためシフトの調整が難しいのが雇用の難点として挙げられます。 特定技能制度への業種追加認められれば、就労時間制限もなくなるため、より効率的に外国人の雇用が可能になります。

徹底されたマニュアル化

コンビニなど大手チェーンでは徹底した業務マニュアルがあることがほとんどです。 ローソンは、来日予定の外国人留学生を対象とした海外研修施設を、ベトナムと韓国に設けています。 そこで店内での業務を学んだ留学生は、来日後に即戦力として働くことができます。 また、指導時に使うルールブックやマニュアルも、英語、中国語、韓国語、ベトナム語、ネパール語で作成されています。 コンビニでこなす必要のある業務は1200種類以上と言われていますが、徹底されたマニュアル化によってこれらは解消されています。

セルフレジなど無人システムの導入

都内を中心に、商品を購入する際に客が自らバーコードをかざして決済が可能な「セルフレジ」の導入が進んでいます。 現在は全店舗で導入されているわけではないですが、コロナウイルス感染症の流行により、現金での支払いによる接触が懸念され、キャッシュレス決済が急速に普及したことも大きな理由です。 セルフレジの導入によってレジでの接客頻度が格段に減少するため、 高度な日本語レベルのない外国人でも、より安心して働ける環境になっていくことが予想されます。

2-2 業種追加が保留された理由

  1. 運用の難易度が高く、雇用コストがかかる
  2. 雇用条件が外国人の希望に合致するか
  3. 自民党の事情

運用の難易度が高く、雇用コストがかかる

特定技能外国人を雇用するには、支援計画、各国大使館への申請、在留資格変更許可などの申請が必要となります。 しかし、コンビニエンスストアチェーンにおいては、フランチャイズ加盟店(フランチャイジー)の中小・零細企業または個人事業主が店舗の経営をしていることが多く、特定技能制度の理解と法令遵守、申請等が困難であることが予想され、一般的に特定技能外国人の登録支援機関に委託する必要があると考えられます。 また、特定技能に関して頻繁に事務処理が必要になる場合、専門で事務を行う人材の雇用や、事務作業の委託を考えなければなりません。 そのため、時給の支払い以外で発生する雇用コストが増加する可能性が高くなり、超えるべき課題が多くあると考えられています。

雇用条件が外国人の希望に合致するか

日本では長期化する景気低迷により、時給が上がりにくい状況にあります。 また、言語や業務の研修制度が充実していても、日本語は言語として覚えることが高度であるけれども、日本以外では使うことがないので、他国での雇用の条件が良ければ、日本が選ばれないという現状もあります。 今まで外国人留学生のアルバイト(資格外活動)に頼ってきたコンビニエンスストアが、一定の資格取得難易度がある特定技能外国人を雇用するとなると、正社員雇用になります。果たして特定技能の資格を苦労して取得した外国人にとって、魅力的な雇用条件を提供できるか、疑問が残ります。 特に、首都圏、大阪圏、名古屋圏以外の地域においては、待遇が都会に比べて著しく悪いので、実際に地方のコンビニエンスストアが特定技能外国人を雇えるかどうかは疑問が残ります。

自民党の事情

本来は特定技能制度開始の2年後、2021年4月から特定技能制度の見直しに取りかかる予定でした。 しかし、新型コロナウイルスの影響で1年先延ばしにされてしまいました。 理由は、菅政権の支持率の低下です。 菅政権のコロナ対策に国民の批判が集まり、菅政権は支持率が低迷。特に外国人の入国に関する水際対策の失敗について国民の批判が多いことから、政府自民党は外国人の入国に関する新しいコメントがとても出しづらい状況に陥っています。 今、特定技能制度の改革や業種追加について話題にすると、また国民の批判を浴びる可能性があるので、今は静観を決め込んでいる状態と言えます。 一方、1年先送りされた特定技能制度の今後の見直しの中で、1番可能性が高いのはコンビニの業種追加です。 新型コロナウイルスの影響で見直しが1年延ばされてしまいましたが、2022年からの見直しの中でコンビニは相当早い段階で業種追加になっていくと思われます。

日本政府の外国人材政策に関する第7回木村義雄先生意見交換会の質疑応答

3.特定技能へ「トラック運転や配達荷物の仕分け」の業種追加の検討

全日本トラック協会は2020年6月11日、トラック運転や配達荷物の仕分け業務について「技能実習2号移行対象職種」に追加するよう、自由民主党の外国人労働者等特別委員会へ要望しました。 2019年からのコロナウイルス感染症によるステイホームやリモートワークによってEコマースサイトの利用が日常化し、今後もさらに運送業の雇用需要は高まると予想されます。 「トラック運転や配達荷物の仕分け」業務の特定技能への追加によって、運送業の人手不足は解消されますが、「コンビニ」「廃棄物処理業界」と同じく、現在も協議中となっています。 以下はこれから「トラック運転や配達荷物の仕分け」が特定技能へ追加される利点と、保留された理由となります。

3-1 業種追加の利点

  1. 長距離ドライバーとしての雇用
  2. 長時間運転の解消

長距離ドライバーとしての雇用

トラックの運転は特にドライバーの高齢化による雇用の難しさが問題としてあります。 ドライバーが高齢になると、長距離運転が体力的に厳しくなるからです。 特定技能外国人を長距離ドライバーとして雇用することで人材不足の解消に繋がります。

長時間運転の解消

現状、長距離ドライバーの雇用が不足しているため、一人当たりの走行距離が長くなってしまうということも問題です。 適度な休憩が義務付けたれていたとしても、長時間運転になると注意不十分による交通事故の危険性が高まります。 雇用の増加によって、長距離運転の解消にも繋がります。

3-2 業種追加が保留された理由

  1. 交通ルールの難しさと危険性
  2. 業界の団結力不足

運送サービスのレベル

日本に暮らしていると感じにくいことですが、日本の運送サービスのレベルは世界でも高い水準にあります。 海外では運輸中に商品の箱が破損したり、違うものを届けてしまったり、指定時間内に届けられないということが日常的に起きます。 日本で同じことが起きると、顧客の不満に繋がり、運送業者全体の信頼度が低下してしまうことになりかねません。 そのため、特定技能外国人にとっては日本の厳しい水準に適応しづらいのではないかということも保留された理由の一つになります。

交通ルールの難しさと危険性

日本の交通ルールは諸外国に比べてとても複雑で厳しくなっています。 特にトラックの運転に関しては、ひとたび交通事故が発生すると、重大事故になりやすく、日本政府もかなり厳しい交通ルールを敷いています。 また、自動車普通免許の取得でさえ外国人には難しいのに、さらに高度な大型免許が外国人に取得できるか、という問題もあります。 外国人にとって日本の複雑な交通ルールを理解し、かつ免許を取得するのは難しいと思われること、また重大事故を防ぐ必要もあり、トラック運転に関する特定技能制度の導入には、かなり時間がかかると思われます。

業界の団結力不足

元来、技能実習制度も特定技能制度も、制度を導入したいと考える業界が一致団結し、試験制度を創設したり制度設計をして、長い期間労力をかけて政府と交渉し、制度導入を勝ち取る手順を踏む必要があります。 しかし、トラック業界は複数の団体が乱立し、業界の足並みが揃わない傾向にあります。 また、昨今運賃相場の値上げにやっと成功した運輸業界では、外国人の就労許可を得ると荷主からの値下げ要求の題材になってしまうという懸念の声があり、業界の意見が必ずしも一致していないことも、特定技能制度導入の壁となっています。 特にコロナ不況による運賃相場の値下げ要求が出ている中、運輸業界としても特定技能制度導入に二の足を踏んでいるという事情もあります。

4.特定技能へ「廃棄物処理業界」の業種追加の検討

最後に、「廃棄物処理業界」の特定技能制度への業種追加について述べます。 「廃棄物処理業界」の業種追加の理由は、「コンビニ」、「トラック運転や配達荷物の仕分け」と同じく深刻な人手不足の解消です。 しかし、「廃棄物処理業界」は他の2業種よりも問題点が多く、なかなか実現までには辿り着けずにいます。 以下はこれから「廃棄物処理業界」が特定技能へ追加される利点と、保留された理由となります。

4-1 業種追加の利点

深刻な人材不足の解消

「廃棄物処理業界」は以前より人手不足が慢性化しています。 日本人にとっても危険であるというイメージの強い業種のため、給料面が良くても選ばれにくいということも人手不足の原因となります。 しかし、日本の経済や生活にとって産業廃棄物処理はなくてはならない業種です。 そのため、特定技能外国人の雇用で、人手不足が解消されることは業界にとってかなりの利点となります。

4-2 業種追加が保留された理由

  1. 安全性
  2. 言語の問題

安全性

廃棄物処理業務は、爆発性、毒性、感染性、その他にも健康被害を生ずる可能性のある業種であるため、危険の伴う業種です。 原発事故などの労働災害から、外国人にとってもマイナスのイメージがあるということも現状です。

言語の問題

上記で述べたように危険性の高い業種であるため、安全に作業するための確実なコミュニケーションスキルが必要となります。 日本語スキルが高い特定技能外国人だとしても、マニュアルにないその場の指示で、微妙な受け取り方の齟齬が生じてしまうだけでも事故の危険性が高まります。 そのため、即戦力として雇用できる外国人が少ないということも問題です。

5.まとめ

「コンビニ」、「トラック運転や配達荷物の仕分け」、「産業廃棄物処理」の特定技能への業種追加には、現状では様々な問題があり、個別に詳しく解説いたしました。 今後、各業界の問題改善が進み、特定技能追加への動きが前向きに進められることを期待したいと思います。

目次

  1. 特定技能「介護」外国人の就労は今後より活発になる!?
  2. 特定技能「介護」で2号資格はない
  3. 特定技能「介護」外国人が従事できる業務
  4. 特定技能「介護」外国人が就労できる条件
  5. 特定技能「介護」外国人の1人夜勤は可能?
  6. 特定技能「介護」外国人に1人夜勤を任せる際の注意点
  7. まとめ

「介護業界で特定技能外国人を受入れる方法は?」「介護で特定技能外国人は1人夜勤をしても大丈夫?」など、 介護業界における特定技能介護外国人の就労条件や1人夜勤について気になる方も多いのではないでしょうか。 実際、介護業界の人材不足により、外国人を雇用して1時間でも長く働いてもらいたい思いが強い企業も多いはずです。 とくに夜勤であればなおさらでしょう。この記事では、介護業界における特定技能介護外国人の就労条件や1人夜勤を中心に解説していきます。

1.特定技能「介護」外国人の就労は今後より活発になる!?

現在の日本は少子高齢化の影響もあり、産業界で深刻な人手不足を抱えています。労働力不足の背景もあって、 2019年4月に「特定技能」と呼ばれる在留資格制度が誕生しました。特定技能は日本の担い手不足を解消するために、スキルを兼ね備えた外国人が日本で就労する制度です。 技能実習と違い、本格的に戦力として期待される外国人であるのも特徴。政府が外国人に頼って、日本の労働力不足を解消するために動いたのです。

介護業界はとくに特定技能外国人の受入は朗報であり、2024年までに6万人を上限とする特定技能外国人を受入れると発表されました。 介護業界はどの企業も喉から手が出るほど人材を確保したいため、今後介護業界における特定技能外国人の活躍は増えていくでしょう。

2.特定技能「介護」で2号資格はない

特定技能にはスキルや在留期間に応じて1~2号まで存在します。1号より2号がより熟練された技能を持っている証とされているのです。 しかし、介護分野では特定技能2号対象の職種からは外れました。後ほど紹介しますが、介護業界には「介護福祉士」があり、介護福祉士が特定技能2号に相当するためと言われています。 そのため、介護業界における「特定技能」は特定技能1号のことを指します。

3.特定技能「介護」外国人が従事できる業務

特定技能外国人ができる仕事は「身体介護」と呼ばれる業務です。具体的には食事・排泄・入浴・移乗などの介助が対象となります。 加えて、介護施設で行われるレクリエーション・リハビリ・簡易トレーニング・などにも従事できるのが特徴。基本的には日本人と同様の業務範囲であるため、育成次第では戦力として計算が立つでしょう。 しかし、特定技能外国人は訪問介護には従事できませんので、その点は念頭に置く必要があります。 サ高住(サービス付き高齢者住宅)は、外部の介護サービスを使う住宅という扱いですので、サ高住も特定技能外国人は雇用できません。

4.特定技能「介護」外国人が就労できる条件

特定技能外国人が日本で就労するには4つの方法があります。それぞれ順番に見ていきましょう。

試験に合格する

特定技能外国人が日本で就労するためには、試験に合格する方法があります。試験には「介護技能評価試験」と「日本語試験」、 そして「介護日本語評価試験」があり、これら3の試験に合格してはじめて特定技能1号の在留資格が得られるのです。日本語試験は、 国際交流基金日本語基礎テスト又は日本語能力試験N4以上のどちらかに合格する必要があります。

技能実習2号を修了する

介護分野で技能実習2号を修了すれば、前述の試験なしで特定技能1号の在留資格が得られます。 技能実習2号の修了条件は技能実習を2年10か月以上修了し、所定の試験に合格するか現場管理者の評価が一定以上なされた場合に該当します。 所定の試験合格者が多くない事実があるため、実際には現場管理者の判断によって特定技能1号の在留資格が得られています。

EPA介護福祉士候補者として在留期間満了(4年間)の方

特定技能1号の在留資格はEPA介護福祉士候補者としての在留期間満了した方も得られます。 EPA介護福祉士候補者とは、経済連携協定(EPA)に基づいて日本の介護施設で研修を行い、介護福祉士資格取得を目指し来日した外国人です。 対象国はベトナム、インドネシア、フィリピンの3か国になります。

介護福祉士養成施設を修了する

介護福祉士養成施設を修了した外国人も特定技能1号の在留資格を得られます。技能実習2号やEPA介護福祉士候補者としての在留期間満了と同じく試験なしであることも魅力です。

5.特定技能「介護」外国人の1人夜勤は可能?

特定技能外国人は介護職の1人夜勤が可能です。厚生労働省は「介護分野における『特定技能』の保持者は、 人員配置基準に就労と同時に算定することが可能とする」と発表しており、特定技能1号在留資格保持者は日本人と同等のスキルを持っていると認識しています。 夜勤についても「日本人職員とチームでケアに当たり、サポートを行うこと」とあり、容認しているのが分かります。 そのため、現在は特定技能外国人に夜勤1人で行わせている企業もあり、労働力確保につながっているのです。 介護技能実習生については1人夜勤が認められていませんので、特定技能「介護」は使い勝手のよい制度と言えます。

6.特定技能「介護」外国人に1人夜勤を任せる際の注意点

特定技能外国人に1人夜勤を任せるのは非常に業務効率が良いです。しかし、デメリットや注意点も存在しますので、 確認した上で業務に取りかかりましょう。具体的な内容について次から順番に説明していきます。

体調に気を配ってあげる

特定技能外国人に1人夜勤を任せる際、体調管理には気を配ってあげましょう。日本に何年も在留していると言っても、 やはり母国とは違いプライベートでもストレスがかかるもの。加えて仕事のリズムが変わったり、1人夜勤で頼れる先輩が居ない状況だったりすれば体調を崩してしまう可能性もあります。 そのためにも、日頃から優しい言葉をかけて労わってあげるのが大切です。そんな一言から救われ、仕事のモチベーションアップに繋がっていくでしょう。

日頃からロールプレイングをしておく

特定技能外国人に1人夜勤を任せる際、日頃からロールプレイングをしておくといいでしょう。1人夜勤は同僚や上司が誰もおらず、 すべて1人で判断して業務を行っていく必要があります。思わぬ事態に巻き込まれたり、日勤ではありえない業務があったりと、夜勤は予想もしない状況が起こるのも事実。 そのため、特定技能外国人の判断力向上の為に、あらゆる事態を想定したシミュレーションをしておくのがおすすめです。在留期間が長いため、 日本語が流ちょうに話せる特定技能外国人が一般的ですが、中には対応できない方もいます。夜勤はトラブルがつきものなので、日々ロールプレイングをしておくといいでしょう。

仮眠を取っておく

特定技能外国人に1人夜勤を任せる際、仮眠が取れなくなる場合は想定しておきましょう。夜勤は日によって業務量にバラつきがあります。 夜勤は仮眠ができるのが一般的ですが、業務過多になれば休憩が取れないケースも。あらためて体調管理は手徹底しておく必要があります。

7.まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は介護業界における特定技能介護外国人の就労条件や1人夜勤を中心に解説しました。 介護業界は慢性的な労働力不足を抱えていますが、解消手段の一つとして特定技能外国人の雇用があります。特定技能外国人は技能実習2号修了や試験に合格できれば採用可能。 直近は政府の後押しもあり、特定技能外国人の雇用に踏み切っている企業が多いです。上手く雇用すれば1人夜勤として業務がまわるだけでなく、企業全体の業績アップにも繋がります。本記事をあらためて参考にし、介護業界で特定技能介護外国人の雇用を検討していきましょう。

目次

  1. 介護業界の人手不足の背景と原因
  2. 介護業界の外国人採用方法のポイント
  3. 介護業界の外国人採用時に利用したい助成金制度
  4. まとめ

「介護業界は人手不足だから外国人を採用して問題解決を図りたい」「外国人を採用する場合、助成金制度は利用できるの?」など、 介護業界における外国人採用手法について気になる方も多いのではないでしょうか。実際、助成金制度を利用し、 上手く外国人を採用して業績向上に繋げている企業も増えています。とくに介護業界は人材確保が困難な時代となり、 今後は外国人を労働力に加えられた企業が勝ち残っていくでしょう。この記事では、介護業界の外国人採用手法と助成金制度を中心に解説していきます。

1.介護業界の人手不足の背景と原因

現在介護業界は深刻な人手不足に悩まされており、労働力の確保にも一苦労しています。 2021年7月に発表された「厚生労働省 第8期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」によれば、 2023年には約22万人、2025年には約32万人、2040年には約69万人の介護人材が必要と発表しました。以上の数値をうけて、 介護職員の処遇改善・離職防止・外国人材の雇用などの対策を講じるとされており、今後介護業界は抜本的な見直しが行われます。

上記の数値や厚生労働省の対策を見るに、重大さを物語っているのが分かります。 では一体なぜ介護業界は深刻な労働力不足に悩まされているのでしょうか。次から順番に見ていきましょう。

人手不足の要因

日本の高齢化

介護業界における人手不足の最大の原因は、日本の高齢化です。 総務省統計局の調べ(2019年)では、日本の総人口が前年と比べて26万人減少しているにもかかわらず、 65歳以上の高齢者人口は32万人増加し過去最高を記録しました。総人口に占める高齢者の割合は28.4%と同じく過去最高の数値です。 さらに、世界で見ても総人口に占める65歳以上の人口の割合は最も高く、2位のイタリア(23.0%)3位ポルトガル(22.4%)に差をつけて、 群を抜いて高いのが見て取れます。日本の高齢化は歯止めが利かなくなっており、今後の対策が注目されます。

給与が低い

介護業界が人手不足になっている原因の二つ目は、給与が低い点です。 「令和元年賃金構造基本統計調査」と「介護労働実態調査」によると、介護福祉士の平均給与額22万2,566円とあり 、全産業の30万7,700円と比較すると大きく差があるのが分かります。介護業界の大半が中小企業で運営されていて、 好待遇で人材を採用できない背景があるのでしょう。また、介護職の報酬には上限が設けられており、企業が勝手に給料を上げられない現状があります。 介護状態によって給与が決定してしまう為、どんなに汗を流しても給与が上がらないシステムにも介護業界に人材が集まらない原因と言えるのです。

人間関係によるストレス

介護業界が人手不足に陥っている原因の最後は、人間関係によるストレスです。一般的なサービス業と異なり、介護業界は関わる人の幅が広いのが特徴。 目の前にいるお客様以外にも、顧客の親族や同居人とコミュニケーションを取る機会も多いでしょう。 加えて、職場の同僚以外にも医療機関スタッフとの繋がりもあり、人間関係をスムーズに行うスキルが必要となります。 器用に人間関係を築ける方であれば問題ありませんが、コミュニケーションに長けている方が多くを占めているわけではありません。 人間関係に敏感な方はストレスがたまり、介護職自体が嫌になってしまうケースもあるでしょう。結果、離職に繋がってしまいます。 介護業界は人間関係構築の幅が広く、気苦労が絶えない現場なのです。

2.介護業界の外国人採用方法のポイント

介護業界は優秀な人材を確保しようとも、満足に採用できないのが現状。 そこで現在注目されているのが外国人です。外国人を敬遠する企業も多いですが、上手く育成すれば日本人よりも戦力になるケースも。 そのため、労働力不足に悩む介護施設は外国人採用も検討してみてもいいでしょう。 ここからは外国人の採用方法について4つのポイントに絞って紹介していきます。

採用方法4つのポイント

「技能実習」による採用

技能実習による雇用は、介護業界においてもっとも採用ハードルが低いです。名目が「実習」であるため、 あくまで自国の技術発展を目的に来日する外国人となります。 基本的に最大5年までしか滞在できませんが、本人のやる気と企業の手続きによって長期雇用も可能です。受入方法は、いずれかの監理団体と呼ばれる非営利団体に加入し、 手続きを踏めば外国人の雇用が可能。まずは雇用しやすい技能実習を検討してみましょう。

「特定技能」による採用

特定技能は技能実習の最長滞在期間5年経過前に試験を経て移行できる雇用方法です。 特定技能試験に合格し、晴れて特定技能資格を取得できれば長期雇用が可能です。日本の滞在期間が長いため、 より戦力として見込める人材も雇用できるのが特徴となります。

「介護資格取得による採用

介護資格取得による採用は、日本の専門学校を卒業し、介護福祉士の国家試験に合格した外国人が在留資格「介護」を得て、そのまま日本で働く雇用方法です。 日本で介護を学ぶ外国人はまだ少ないですが、専門的な知識やスキルを保有しているため、特定技能と同等以上の即戦力の期待が持てます。 また在留資格「介護」の外国人には原則として永住権が与えられ、家族帯同も認められます。

「EPA介護福祉士候補者」による採用

EPA介護福祉士候補者による採用は、経済連携協定(EPA)に基づいて日本の介護施設で研修を行い(在留期間満了4年間)、 介護福祉士資格取得を目指し来日した外国人です。対象国はベトナム、インドネシア、フィリピンの3か国になり、研修にて戦力として育成していくといいでしょう。

3.介護業界の外国人採用時に利用したい助成金制度

介護業界で外国人採用を狙っても資金に悩む方も多いでしょう。そこでおすすめなのは助成金制度です。 助成金は外国人を採用した際にもらえ、多くの企業が助成金を活用して、雇用に踏み切っています。 ここからは外国人を雇用する際に知っておきたい5つの助成金について見ていきましょう。

雇用調整助成金

雇用調整助成金は、企業が景気などの影響ですぐに解雇するのを防ぐためにうまれた助成金です。助成額は1日最大8,205円支給され、 企業の規模によって大きく変わるのが特徴。厚生労働省に対して雇用調整計画を提出し、支給申請が認められれば助成金を受け取れます。

キャリアアップ助成金

非正規雇用労働者のキャリアアップを目的に、正社員化・待遇改善の取り組みを実施した企業に支給される助成金です。 支給額は3万8千円〜72万円まで対象者によって幅があります。キャリアアップ計画の作成・提出を労働局やハローワークに行えば助成金が受け取れる仕組みです。

業務改善助成金

業務改善助成金は事業内最低賃金を基準以上に引き上げた企業が、設備投資などの援助を目的として支給される助成金です。 助成額はコースや労働者数によっても違い、最大450万円を受け取れる場合もあります。しかし、支給条件が多岐にわたりますので、以下確認しておきましょう。

<支給条件>

  1. 事業場内最低賃金を一定額以上引き上げる計画を立てる(就業規則に規定等)
  2. 賃金引上計画に基づき賃金を支払う
  3. 生産性向上に資する機器・設備などを導入することにより業務改善を行い、その費用を支払う
  4. 解雇等の不交付事由がない

人材確保等支援助成金(外国人労働者就労環境整備助成コース)

人材確保等支援助成金は外国人雇用定着のために、受入れるための労働環境改善を図った企業に支給される助成金です。 助成額は支給対象経費の2/3(上限72万円)もしくは1/2(上限57万円)とされています。支給条件は「雇用労務責任者を事業所ごとに選任し、 外国人と3ヵ月に1度面談する」「就業マニュアルを全て多言語化する」などが盛り込まれているのが特徴です。

各地方自治体の外国人介護職雇用に関する助成金

地方自治体により制度は異なりますが、地方自治体によっては外国人介護職雇用に関して手厚い助成金を支給するところもありますので、 所属の地方自治体に問い合わせてみるとよいと思います。

4.まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は介護業界の外国人採用手法と助成金制度を中心に解説しました。 超高齢化の進行により要介護者が急増し、介護施設が飽和している影響もあり、介護業界は深刻な人手不足に陥っています。 まだまだ外国人雇用を敬遠する保守的な介護事業者もあるようですが、実際には外国人介護職の方々の採用ハードルはそんなに高くはありません。 また基準を満たせば助成金がもらえ、より効率的に雇用可能です。 本記事をあらためて参考にし、介護業界で外国人の雇用を検討していきましょう。

今回は2019年から始まった外国人在留資格の「特定技能」における「事前ガイダンス」について説明いたします。

こちらの「事前ガイダンス」は特定技能外国人を受け入れるのに実施必須項目となっておりますので、これから特定技能外国人の受け入れを考えられている方はこれを機に、必要な手続きなどを熟知しておきましょう。

目次

  1. 「事前ガイダンス」について
  2. 「事前ガイダンス」での実施内容
  3. 「義務的支援」について
    1. 業務内容、報酬の額、それ以外の労働条件に関連する事項
    2. 日本において行える活動内容について
    3. 特定技能外国人の入国に際しての必要となる手続きに関しての説明
    4. 保証金徴収、違約金を支払うような契約は不可
    5. 母国送り出し機関に支払いを行っていた場合、その金額情報の確認
    6. 支援費用に関して、特定技能外国人に負担させることは不可
    7. 入国時に空港から就労場所もしくは居住地までの送迎支援を受けられる
    8. 居住する住居に関して、支援を受けられる
    9. 日常生活、就業環境等に関して相談できる体制を整える
    10. 特定技能外国人担当者の連絡先
  4. 「任意的支援」について
  5. 事前ガイダンス実施の際の注意すべき点
  6. まとめ

「事前ガイダンス」について

事前ガイダンスとは、特定技能1号の在留資格申請の前に、雇用契約等留意すべき事項に関して、特定技能外国人に説明を行うことです。

事前ガイダンスは3時間以上実施することが義務付けられています。特定技能の在留資格認定証明書交付申請の際には、ちゃんと実施されたかの確認があります。

実施方法ですが、対面はもちろんのこと、テレビ電話等の方法も認められています。そのため、日本にいない外国人に対して事前ガイダンスを行う際にはZoom等の利用も可能となっています。

「事前ガイダンス」での実施内容について

事前ガイダンスでの説明事項は「1号特定技能外国人支援に関する運用要領」に定められています。
項目としては「義務的支援」と「任意的支援」の2種類があり、これから順に解説をしていきます。

「義務的支援」について

説明すべき事項は以下の通りとなります。

業務内容、報酬の額、それ以外の労働条件に関連する事項

実際に仕事をしてもらう就業場所にて、従事する作業内容についてや賃金はいくらほど払われるか、ボーナスや昇給があるかどうか、定められている休日・休暇などについて、雇用条件書の内容を雇用する特定技能外国人に対して、説明をしていきます。

日本において行える活動内容について

特定技能外国人は、保持している在留資格で許されている仕事以外はできないとされています。

許可されている仕事以外を実施した場合は、法律により罰せられる可能性がありますので、事前にそのことについて説明を行う必要があります。

特定技能外国人の入国に際しての必要となる手続きに関しての説明

入国前に、いくつかすべき手続きがあります。自国での大使館での手続きやレジデンストラックなどの守らなければいけない規則について、雇用者側は説明をする義務があります。

具体的には以下の手続きがあります。

  • 在留資格認定証明書の交付申請
  • 証明書受領後に管轄である日本大使館にて査証の申請
  • 証明書が交付された日から3ヶ月以内には日本へ入国を行う(新型コロナウイルスによる入国制限対策で現在有効期限の緩和措置が行われています)

などです。

ちなみに、既に在留している特定技能外国人に関しては、在留資格変更許可申請をおこないます。その後、在留カードを受領してもらう旨を説明します。

保証金徴収、違約金を支払うような契約は不可

特定技能外国人に関しては、保証金であったり違約金など、徴収される費目に関わらず、金銭であったりそれ以外の財産の受け渡しは禁止となっています。

ゆえに、保証金や違約金等に関わるような契約を現在時点でしていないということ。さらに、将来にわたってもしてはいけないことを説明し、確認する必要が出てきます。

ちなみに、上記事項に関しては本人だけでなく、その配偶者や同居している家族等も対象になってくるので注意が必要です。

母国送り出し機関に支払いを行っていた場合、その金額情報の確認

日本で就労するために、特定技能外国人が自国送り出し機関に対して、金銭を支払っているケースがあります。
支払っていた場合には、支払い費用の有無、支払いをした機関の名前、支払い金額とその詳細、支払った日付を確認する必要が出てきます。

支援費用に関して、特定技能外国人に負担させることは不可

特定技能外国人を雇用する際、雇用後に生じる職務上または生活上の支援に関して、雇用した企業が実施する必要があります。
この支援業務の中で、義務的支援に関わる費用を特定技能外国人が負担させることはできません。
雇用した企業が支払いをすることが義務付けられており、雇用側が説明をします。

入国時に空港から就労場所もしくは居住地までの送迎支援を受けられる

雇用者側は到着空港から事業所もしくは入居する住居までの送迎サポートを行う必要があり、その説明も雇用側が行います。

居住する住居に関して、支援を受けられる

特定技能外国人の場合、住居を雇用側が提供する場合がありますが、
その場合は社宅を提供または、新たに事業者が社宅を契約する場合は、事前に事業所までの距離や家賃等の条件面も聞き取りをした上でアパート等を契約するなどします。
特定技能外国人自身が住居を手配する場合は、住宅確保に関する支援を受けることができることを伝えます。

日常生活、就業環境等に関して相談できる体制を整える

雇用者側は、特定技能外国人が日常生活や就業環境に対して相談や苦情を伝えるための窓口の設置義務があります。
その際に、相談方法(対面か電話か)や受付時間はいつまでなのか、特定技能外国人に説明を行います。

特定技能外国人担当者の連絡先

特定技能外国人の支援を担当する方の氏名やメールアドレスについて事前に伝えておく必要があります。

申請する際の必要情報になるので、注意しておきましょう。

「任意的支援」について

義務的支援とは違って任意となりますが、以下に記載する事項に関しても支援をしていくのが望ましいとされています。

雇用者側は雇用する特定技能外国人に対して、渡航費・生活費用の貸付を行うことは特に問題ないですが、労働法に違反しないよう返済方法に関しては注意が必要です。

実施時の注意点

特定技能外国人にこの事前ガイダンスを行う場合には、当事者がよく理解できる言語にて説明を行うことが求められています。
よって、日本語で行うことも問題ありませんが、通常特定技能外国人の母国語で説明を行います。

よって、通訳を用意するか、特定技能外国人の日常的に使う言語に精通している担当者が実施する形になるので、注意が必要です。

事前ガイダンスについて説明してきました。
実際には細かく説明内容を決められているわけではないのですが、実施した内容については在留資格認定証明書交付申請の際に確認もありますので、必須項目は抑えて実施する必要があります。

参考までに確認書について、以下にも記載いたします。

申請する際には、事前ガイダンスをいつ誰が行う予定なのかを報告する義務があります。事前ガイダンスが終わった段階では、特定技能外国人に「確認書」に署名をもらう必要があるので、忘れずに署名をしてもらいましょう。

事前ガイダンスを自社で行えない場合は、外部の専門家に業務委託も可能です。業務委託する専門機関が登録支援機関になります。

まとめ

今回は特定技能1号外国人受け入れに必要な事前ガイダンスについて解説いたしました。

特に就労条件等の確認においては、雇用者側と従業者側での認識の違い等があると、後々大きなトラブルにもなりかねません。
雇用者側と就業側が良好な関係を築いていくためにも、事前ガイダンスの内容をしっかりおさえ、実施をしていきましょう。

目次

  1. 2015年より技能実習制度に「惣菜」が追加
  2. 食品製造「惣菜」で技能実習生を雇用する方法
  3. 食品製造「惣菜」で技能実習生を雇用するメリット
  4. 食品製造「惣菜」で技能実習生を雇用するデメリット
  5. まとめ

「食品製造業の『惣菜』で技能実習生を雇用したいけど、なにか条件はあるの?」など、食品製造業の惣菜部門での技能実習生について気になる方も多いのではないでしょうか。
実際、日本の食品製造業において確かな惣菜加工技術を学び、自国の技術発展への貢献を目的に惣菜部門で多数の外国人が働いているのも事実。

そのため、惣菜部門での技能実習生雇用について知れば、業務がより効率的にまわるかもしれません。
この記事では、食品製造業の惣菜部門での技能実習生雇用を中心に解説していきます。

2015年より技能実習制度に「惣菜」が追加

現在は外国人労働者の姿を目にする機会が以前と比べて格段に増えてきました。
食品製造業の惣菜部門においても例外ではなく、スーパーなどで調理場を覗くと外国人が真剣に働いています。

それもそのはず。食品製造業では2015年に厚生労働省より「惣菜製造業」が正式に追加されました。
企業の労働力確保と同時に、人材送り出し国の食品製造における加工技術の発展に貢献する理由から技能実習制度に惣菜部門が新たに加わったのです。

食品製造「惣菜」で技能実習生を雇用する方法

惣菜製造業において、やみくもに技能実習生を雇用できるかと言われればそうではありません。
実は、雇用の為には技能実習1~3号別に審査基準が設けられ、基準を満たしてはじめて採用が可能になります。
そのため、雇用を希望する企業は審査基準を把握しておく必要があるのです。

実際に技能実習1~3号別の審査基準について見ていきますが、その前に技能実習1~3号について簡単に解説していきます。

技能実習1~3号とは?

技能実習1号

技能実習1号は日本の技術を学ぶために来日した外国人の中でも、入国1年目に該当する外国人を指します。
実習可能な対象職種の制限がなく、幅広く実習可能な点も特徴的。

また、技能実習1号の実習期間は原則1年ではありますが、期間満了前の対象試験に合格すれば技能実習2号の在留資格が得られます。

技能実習2号

技能実習2号は実習2、3年目に該当する外国人であり、技能実習1号で学んだ知識を更に磨いてスキルアップを目指す資格です。
実習2、3年目は日本文化にも慣れてきて、より実習に集中できる環境が整います。技能実習生が大きく成長する時期でもありますので、雇用企業は指導にさらなる力を入れていくといいでしょう。

また、3年の実習期間が終了すると一旦帰国した後、技能実習3号への実技試験があります。
技能実習2号への試験同様、対象試験に合格すれば技能実習3の在留資格が得られるのです。

技能実習3号

技能実習3号は4、5年目に該当する外国人であり、技能実習3号へのハイレベルな実技試験に合格したものを指します。

また、監理団体及び実習実施者による一定の明確な条件を満たし優良であると認められた外国人が対象です。
4年目に突入すると日本語も流ちょうに話せ、企業の戦力として欠かせない存在になっている外国人も多いのではないでしょうか。
上手く活用して企業の売上に貢献してもらう会社も多いです。

技能実習は最長5年の為、技能実習3号で終了となります。

以下、技能実習1~3号を雇用するための必須業務です。

技能実習1号

①下処理作業

  • 1. 食材の選別及び
  • 2. 食材の皮むき及びカット作業

②調理作業1・2の双方、又はいずれかを標準作業書どおりに行う。

1. 加熱調理

(炊く、茹でる、揚げる、炒める、煮る、焼く、蒸す全て又は1つ以上の調理を行う。なお、これらの複数の調理を組み合わせて行うことも可能とする。)

  • 1-1. 食材(下処理済)の準備作業
  • 1-2. 大量製造用調理機械・器具等の準備・運転操作作業
  • 1-3. 調理及び加熱温度測定作
2. 非加熱調理(合える(和える))
  • 2-1. 食材の計量作業
  • 2-2. 大量製造用調理機械・器具等の準備・運転操作作業
  • 2-3. 調理状態確認作業

③衛生管理作業

  • 1. 作業着、マスク、手袋、帽子、毛髪等の付着物点検作業
  • 2. 洗浄、消毒及び殺菌作業

技能実習2号

①下処理作業

  • 1. 食材の選別及び
  • 2. 食材の皮むき及びカット作業

②調理作業1・2の双方、又はいずれかを標準作業書どおりに行う。

1. 加熱調理

(炊く、茹でる、揚げる、炒める、煮る、焼く、蒸す全て又は1つ以上の調理を行う。なお、これらの複数の調理を組み合わせて行うことも可能とする。)

  • 1-1. 食材(下処理済)の準備作業
  • 1-2. 大量製造用調理機械・器具等の準備・運転操作作業
  • 1-3. 調理及び加熱温度測定作業
  • 1-4. 品質管理基準に沿ったHACCPシステムにもとづく温度管理作業
  • 1-5. 調理製品の確認作業
2. 非加熱調理(合える(和える))
  • 2-1. 食材の計量作業
  • 2-2. 大量製造用調理機械・器具等の準備・運転操作作業
  • 2-3. 調理状態確認作業
  • 2-4. 殺菌、洗浄、水切り作業
  • 2-5. 成型及び整え作業
  • 2-6. 品質管理基準に沿ったHACCPシステムにもとづく温度管理作業

③衛生管理作業

  • 1. 作業着、マスク、手袋、帽子、毛髪等の付着物点検作業
  • 2. 洗浄、消毒及び殺菌作業

技能実習3号

①下処理作業

  • 1. 食材の選別及び
  • 2. 食材の皮むき及びカット作業

②調理作業1・2の双方、又はいずれかを標準作業書どおりに行う。

1. 加熱調理

(炊く、茹でる、揚げる、炒める、煮る、焼く、蒸す全て又は1つ以上の調理を行う。なお、これらの複数の調理を組み合わせて行うことも可能とする。)

  • 1-1. 食材(下処理済)の準備作業
  • 1-2. 大量製造用調理機械・器具等の準備・運転操作作業
  • 1-3. 調理及び加熱温度測定作業
  • 1-4. 品質管理基準に沿ったHACCPシステムにもとづく温度管理作業
  • 1-5. 調理製品の確認作業
  • 1-6. 上記 1-4に関する品質管理基準に沿ったHACCPシステムに基づく基準逸脱是正措置(※)作業
  • 1-7. 上記 1-1~1-5に係る指導
2. 非加熱調理(合える(和える))
  • 2-1. 食材の計量作業
  • 2-2. 大量製造用調理機械・器具等の準備・運転操作作業
  • 2-3. 調理状態確認作業
  • 2-4. 殺菌、洗浄、水切り作業
  • 2-5. 成型及び整え作業
  • 2-6. 品質管理基準に沿ったHACCPシステムにもとづく温度管理作業
  • 2-7. 上記 2-6に関する品質管理基準に沿ったHACCPシステムに基づく基準逸脱是正措置(※)作業
  • 2-8. 上記 2-1~2-6に係る指導

※是正措置とは、品質管理基準に満たない製品に仕上がった場合に、是正マニュアルに示された改善の微調整(是正措置)の判断をし、品質管理基準を満たす製品に仕上げるように調整する作業のことをいう(是正マニュアルとは是正措置を行なう範囲を示すもので、標準作業書とは異なる)。

③衛生管理作業

  • 1. 作業着、マスク、手袋、帽子、毛髪等の付着物点検作業
  • 2. 洗浄、消毒及び殺菌作業
  • 3. 上記 1、2に係る指導

安全衛生作業

安全衛生作業は技能実習1~3号すべてに該当します。
各作業は以下になります。

①安全衛生

  1. 雇入れ時等の安全衛生教育
  2. 作業開始前の安全確認
  3. 惣菜製造業職種に必要な整理整頓
  4. 惣菜製造業職種の調理用機械設備等及び周囲の安全確認
  5. 衛生保護着等の着用と服装の安全点検
  6. 安全装置の使用等による安全な作業
  7. 労働衛生上の有害性を防止するための作業
  8. 異常時の応急措置を修得するための作業
  9. 惣菜加工作業における事故・疾病予防に係る安全衛生

②食品衛生

  1. 作業者の衛生管理
  2. 調理器具の衛生維持
  3. 製造用機器等の衛生維持
  4. 作業終了時の作業場の清掃等による衛生維持

上記、基本的な作業となるため、多くの企業はクリアできる基準となります。そのため、積極的に技能実習生の雇用に踏み切ってもいいでしょう。

食品製造「惣菜」で技能実習生を雇用するメリット

食品製造の惣菜において技能実習生が就労するメリットは、企業にも実習生にもメリットがあります。
企業側の最大のメリットは人材の確保です。

例えば、スーパーの総菜部は離職率が高く、人材が定着しにくいのが特徴。女性比率が高く、結婚や出産で離職を余儀なくされる方が多いのも理由の一つと言えるでしょう。
技能実習生であれば、上手くいけば長期雇用が見込め、総菜部の根幹を担える素材に成長が見込めます。

また、技能実習生にとっても、世界が誇る日本の総菜加工技術を自国に持ち込めるメリットがあるのです。
学んだ技術を最大限に活かせれば、会社に貢献できるだけでなく仕事の幅が広がっていきます。

以上のように、食品製造の惣菜において技能実習生が就労するのはメリットが多く、雇用する価値が十分にあるのです。

食品製造「惣菜」で技能実習生を雇用するデメリット

一方で、デメリットも存在します。

1つ目に技能実習生は惣菜製造業の技能実習評価試験(初級・専門級・上級)に合格する必要があります。
試験は学科試験と実技試験の2つの構成となっており、両方の合格が必要となります。
不合格となった場合、一度だけ再試験を受けることができますが、再試験も不合格だった場合、再々受験はできません。
しかし、合格基準は決して高いわけではないため、十分に準備をしておけば問題ありません。

2つ目は追加されてまだ間もない制度であるため、制度の内容が変更する可能性が非常に高いです。
直近では2021年6月1日に食品衛生法に基づく営業許可制度が新しくなったため、惣菜製造業種の審査基準が変更されています。
また、制度に関する情報やノウハウもまだ多くないため、常に最新の情報を収集する必要があります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
今回は惣菜製造業における技能実習生の雇用方法について徹底解説しました。

食品製造業では日本の食品製造における加工技術の発展を目的に、2015年に厚生労働省より「惣菜製造業」が正式に追加されました。
雇用方法は技能実習1~3号別に審査基準が設けられ、それぞれ項目をクリアすれば雇用が認められます。
技能実習生は育成次第では長期雇用が見込め、総菜部の根幹を担える素材に成長が見込めるのです。

また、技能実習生にとっても、世界が誇る日本の総菜加工技術を自国に持ち込めるメリットがあり、企業・技能実習生双方に利点があります。
本記事をあらためて参考にし、総菜製造業で技能実習生の雇用を検討していきましょう。

出典
惣菜製造業職種(惣菜加工作業)
OTAFF 一般社団法人外国人食品産業技能評価機構 惣菜製造業技能評価試験

目次

  1. 特定技能とは
    1. 特定技能1号、2号とは
    2. 漁業 特定技能人材の基準
  2. 従事可能業務
  3. 受け入れまでの流れ
    1. 受け入れのために満たすべき条件
    2. 人材の探し方
    3. 雇用契約を結ぶ
    4. 支援計画の作成
  4. 漁業特定技能協議会への加入
  5. まとめ

特定技能とは

特定技能とは日本の企業の人手不足を解消するための在留資格の一つです。各省庁が選出した人手不足である業界ごとに一定の基準がありますが、在留資格特定技能の創設により、特定技能外国人の受け入れがはじまりました。

特定技能1号、2号とは

特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」が存在します。

特定技能1号の在留期間は計5年になっています。同じ分野での在留資格では5年を超えての日本在留は不可能になっています。
特定技能2号では要件を満たしていれば更新することが可能です。さらに更新の回数も制限がありません。特定技能2号の就労者であれば日本で特定の産業の担い手になる可能性もあります。

しかし現在漁業は特定技能1号の対象ではありますが、特定技能2号には該当しません。したがって漁業で外国人の受け入れを行う場合は通算5年間の期間限定になります。
計5年というのは、繁忙期限定での受け入れをすることで長期間の受け入れをすることも可能です。例えば、半年受け入れを行い、半年帰国してもらうという形式をとると計5年の受け入れの場合、10年間業務に就いてもらうことが可能です。仕組みを理解して特定技能の制度を活用していきましょう。

漁業 特定技能人材の基準

漁業分野で特定技能1号として受け入れするには二つの基準を満たした外国人を雇用する必要があります。

一つ目は漁業技能測定試験に合格する必要があります。この試験には「漁業」と「養殖」の2種類があり、この試験ではそれぞれに関する知識や技能を有しているかを確認します。受け入れを検討する人材が職場の業務に適した試験に合格しているかよく確認しておきましょう。
二つ目は日本語の試験である「国際交流基金日本語基礎テスト」または「日本語能力試験でN4以上」に合格する必要があります。日常会話や生活に支障をきたさないかを判断します。
この二つの基準を満たした人材(二つの試験に合格した人材)が特定技能「漁業」を取得することが可能です。

さらに特定技能1号の受け入れにおいてもう一つ方法があり、漁業分野の技能実習2号を特に問題なく修了した者であれば上記の二つの試験をパスすることができます。現在はこの技能実習2号から移行する方法が主流です。

現時点では前述の二つの基準を満たしている人材(二つの試験に合格した人材)が少なく、技能実習で知識と経験を有し、日本の風土にも慣れている実習生がそのまま特定技能を取得するという流れが一般的です。
ここで一つ注意が必要なります。技能実習で「漁業」の分野を修了した者は特定技能でも「漁業」しか従事することはできず、「養殖」は従事することはできません。逆の場合も同じです。「養殖」の修了者は「養殖」しか従事することができません。

しかし同じ漁業分野であればほかの作業を行えます。
例えば、定置網漁業で技能実習を修了した者であっても、特定技能1号でひき網漁業の作業に従事することが可能になります。
以上のことに注意して人材の受け入れを検討しましょう。

従事可能業務

受け入れ後にどんな業務も任せてよいというわけではありません。携わってもらう業務にも決まりがあります。
水産庁ホームページ内の「特定技能外国人の受け入れ制度について」の9ページに分野ごとの担当可能業務が記載されています。


従事可能業務の中にも注意が必要な点がいくつかあります。
記載にある「主として従事させる業務」であっても外国人を船長に配置するなど業務の中で外国人がメインとして業務を行うことは禁止されています。あくまで特定技能人材は事業者側の責任者からの指示に従い働くことになります。
他にも関連業務を従事させることができますが、関連業務ばかり従事させることも禁止されています。基本的に「主として従事させる業務」に記載のある業務に従事してもらい、付随する形で関連業務を担当してもらうようにしましょう。違反してしまうと在留資格の取り消しになる場合や、事業者側にも罰則が科される可能性がありますので注意して業務の指示をする必要があります。

受け入れまでの流れ

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受け入れのために満たすべき条件

受け入れを行う際に誰でも受け入れが可能なわけではありません。人材側にも基準が存在するように雇用側にも満たたすべき基準が存在します。基準を満たしていない事業者は雇用の意思があっても受け入れはできません。

こちらも「特定技能外国人の受け入れ制度について」の5ページに事業者側に設けられた基準が記載されています。受け入れの検討をする場合にはまず自身が基準に適しているか確認してからにしましょう。

人材の探し方

基準に適していることを確認したら次に職場に適した人材を探してきます。
人材を探す場合は漁業協同組合や公共職業安定所、民間の職業紹介所に相談することでスムーズに受け入れを検討することができます。他には海外にネットワークがある民間団体や現地コーディネーターを利用するとよいでしょう。
紹介された人材が自身の事業の業務に適しているか確認しましょう。自身の事業が漁業にもかかわらず、養殖の特定技能を取得している人材を雇用してしまうなどのミスマッチが起こらないようにしましょう。

雇用契約を結ぶ

次に雇用契約を結んでいきます。
漁業の分野では事業者と直接雇用契約が可能なだけでなく、派遣としての雇用が可能になっています。
これには漁業には繁忙期、閑散期が存在しているため派遣契約で柔軟な対応を可能にするという背景があります。
特定技能は日本の人員不足解消のための制度です。外国人を低賃金で労働させるものではありません。契約する際には所定労働時間や賃金が、同じ技術を有している日本人と差がないように心がけましょう。

支援計画の作成

雇用契約が結ぶことができたら次は雇用側が特定技能外国人材に向けた支援計画を前もって作成し、計画に沿って支援を行わなければなりません。支援の内容にも規定があります。

「特定技能外国人の受け入れ制度について」の12ページに記載のある10項目を含めた支援計画が必要になります。
支援計画は異国の地で働く人材に必要な支援です。その中には日本での日常生活にかかわるものから、帰国時の送迎など幅広い内容になっています。
支援は事業者側が行う場合と、登録支援機関に依頼する場合の2パターンあります。
登録支援機関を利用すれば、事業者が作成した支援計画のすべてを行ってもらえます。漁業協同組合などが登録支援機関になる場合には、相談窓口を設置してもらえたり、生活ガイダンスを開催してもらえたり援助を受けることができます。
自ら支援計画を行うか機関に委託するかは事業者の自由になりますが、支援の項目も多岐にわたるので受け入れ側の負担を減らす意味でも機関を使用する方が良いのではないでしょうか。

漁業特定技能協議会への加入

漁業特定技能協議会とは水産庁が漁業分野での特別技能制度を適正な運用を図るため組織された機関です。
受け入れを行った事業者は受け入れた日から4ヶ月以内に協議会に加入が義務付けられています。他にも事業者は「協議会に置いて協議が調った措置を講じる」「協議会及びその構成員に対し、必要な協力を行うこと」などの要件が科せられます。

まとめ

漁業に携わる人数は毎年のように減っています。東京や大阪などの大都市に就労していく若者が増え地方の担い手が減少しており、働き手の需要を日本人だけでまかなうことが難しくなっています。
そこで特定技能を利用し、外国人を採用することで生産力向上を期待ができます。現在、漁業は特定技能1号しか認められておらず、期間の制限がありますがいずれ特定技能2号が認められた際には更新が可能になり永住することもできます。ゆくゆくは一時的な労働力としてだけでなく長期的に担い手として受け入れを行うことになるかもしれません。 十分に制度を理解した上で検討してみてください。

目次

  1. 技能実習で注目されている「ビルクリーニング」の仕事内容とは?
  2. ビルクリーニング業界は「人手不足」であり「高齢化」が進んでいる
  3. 技能実習「ビルクリーニング」で外国人を雇用する方法
  4. 技能実習「ビルクリーニング」で外国人を受入れるメリット
  5. まとめ

「ビルクリーニングで外国人技能実習生を雇用したいけど、基準や条件はある?」など、ビルクリーニングの技能実習の雇用について気になる方も多いのではないでしょうか。
実際、ビルクリーニング業界の技能実習採用実績が増えており、自国のクリーニング技術発展に一役買っているのはもちろん、人手不足解消につながっています。

そのため、ビルクリーニングにおける技能実習生の雇用方法について知れば、業務の効率化や業績向上につながるかもしれません。
この記事では、技術実習のビルクリーニングで外国人を雇用する方法を中心に解説していきます。

技能実習で注目されている「ビルクリーニング」の仕事内容とは?

毎日出勤するオフィスやプライベートで足を運ぶファッションビルはとても清潔に保たれているのではないでしょうか。
目に見えるきれいな外観を保ち気持ちよく生活ができるのは、ビルクリーニング作業員のおかげでと言っても過言ではありません。

技能実習としても注目されているビルクリーニングの具体的な仕事内容は、ビルの共用部分の清掃が主な仕事です。通路・エントランス・トイレ・階段などを雑巾やモップ・スポンジなどで綺麗にしていきます。

また、ビルクリーニングには日常清掃の他にも、年に数回の「定期清掃」があります。
定期清掃は年末の大掃除に行われるケースが多く、ワックスがけなどの大掛かりな作業が一般的。
日常清掃よりもスケールが大きいですが、外国人技能実習生も定期清掃で活躍している会社もあります。

ビルクリーニング業界は「人手不足」であり「高齢化」が進んでいる

現在ビルクリーニング業界では深刻な人手不足と高齢化が進んでいます。実際、厚生労働省の「第1回ビルクリーニング分野特定技能協議会」によると、ビルクリーニングの有効求人倍率(平成29年度)は2.95に達しています。
数値の影響を受けて、今後5年間で37,000人のビルクリーニング作業員を増やす予定であり、外国人技能実習生の受入れが必要であるのも事実なのです。

また、現在のビルクリーニング年齢層を見ると、従業員の65歳以上の高齢者が37.2%で従業員のうち70.9%が女性で占めています。
厚生労働省は今後さらに女性の雇用を積極的に進めると同時に、経験が浅い若年層が責任を持って働ける環境づくりを目指していくと発表されました。

技能実習「ビルクリーニング」で外国人を雇用する方法

ビルクリーニングの技能実習生を雇用するためには条件を満たす必要があり、基準をクリアできれば雇用が成立します。技能実習生を採用するためには「企業単独型」と「団体管理型」があり、どちらかの条件に合致させる必要あります。
それぞれの詳細は以下のとおりです。

企業単独型

企業単独型は海外に支店や関連企業があれば技能実習生の受入が可能となります。
自社と繋がりのある企業から技能実習生が派遣されるため、ある程度情報が入った状態で業務ができるのが最大のメリット。
企業と技能実習生の間で起こりやすいミスマッチを防げ、腰を据えて働いてくれるのが特徴です。

しかし、企業単独型は海外に支店などがある企業に限定されるため、基本的には資金が豊富な大企業しか採用できないデメリットがあります。
また、後程紹介する団体管理型とは違い、入国手続きなども自分たちで行う必要があり、受入企業の業務が非効率であるのも念頭に置いておきましょう。

団体監理型

団体管理型は企業単独型とは異なり、企業と技能実習生の間に商工会や事業協同組合などの利益を目的としない監理団体が入る形式です。
受入企業の大半が団体監理型である場合が多く、より一般的な形式と言えるでしょう。
監理団体とは受入企業の手続き代行や全面的なサポートを行っており、受入企業の負担が大幅に減るのもメリットになります。加えて、受入人数の緩和や配属に至るまでの日本語講習も行ってくれるのが特徴です。

一方、デメリットは技能実習生雇用するまでに受入企業に情報は入ってくるものの、正確性に欠け、正式雇用まで信憑性が低い点。採用したものの、お互いにとってプラスにならないケースもありますので、雇用する際は情報収集を欠かさずに行っていきましょう。

また、受入企業は上記2つの方式からどちらかを選択するのと同時に、技能実習1~3号の技能実習生に対して厚生労働省が定めた該当の作業を必ず行う必要があります。
それぞれの作業内容について次から見ていきましょう。

技能実習1号

作業の段取り

  • 器具及び資材の取扱及び整備作業
  • 什器及び備品等の取扱作業

クリーニング作業

  • 資材の使い方を修得するための各種清掃作業の補助

ベッドメイク作業

  • 枕カバー・替えのシーツ・浴衣などの替え、準備
    ※必要に応じて行う(必須ではない)

技能実習2号

作業の段取り

  • 資機材(器具、資材及び機械)の取扱及び整備作業
  • 什器及び備品等の取扱作業

クリーニング作業

  • 日常清掃作業(トイレ日常清掃作業を除く)

ベッドメイク作業

  • 枕カバー・替えのシーツ・浴衣などの替え、準備
    ※必要に応じて行う(必須ではない)

技能実習3号

作業の段取り

  • 資機材の取扱及び整備作業
  • 什器及び備品等の取扱作業

クリーニング作業

  • 日常清掃作業(トイレ日常清掃作業を除く)

ベッドメイク作業

  • 枕カバー・替えのシーツ・浴衣などの替え、準備
    ※必要に応じて行う(必須ではない)

受入企業は企業単独型と団体監理型を選択した上で、技能実習生1~3号に対して厚生労働省が指定した作業を行わなければいけません。
逆に言えば、以上の条件を満たせば技能実習生の雇用が可能となり、会社の発展に向けて重要な手段となるのです。

技能実習「ビルクリーニング」で外国人を受入れるメリット

ビルクリーニングにおいて外国人を受入れる最大のメリットは企業の活性化が見込める点です。
日本人のみで構成された企業であれば、あらたな刺激が加わり既存社員のモチベーションアップにつながるでしょう。

また、技能実習生は知識・スキルの吸収意欲が非常に高い傾向にあり、育成次第では大きな戦力になってくれる可能性もあります。
順調に育ってくれれば受入企業の採用戦略も大きく変わり、技能実習生の積極雇用に舵を切るケースも考えられます。
ビルクリーニング技能実習生の雇用は受入企業にとって大きなプラスとなり、業績アップが見込めるチャンスが広がっていくのです。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
今回はビルクリーニングの外国人技能実習生の雇用方法について徹底解説しました。

外国人技能実習生を雇用するには、企業単独型と団体監理型を選択した上で、技能実習生1~3号に対して厚生労働省が指定した作業を行えば正式雇用となります。
今後5年間で37,000人のビルクリーニング作業員を増やす予定であるなど、政府が積極的にビルクリーニング外国人技能実習生を雇用する方向であるのも事実。
ビルクリーニング技能実習生の雇用は受入企業にとって大きなプラスとなります。

企業の発展を進めるためにも、本記事をあらためて参考にし、ビルクリーニングの外国人技能実習生の雇用を進めていきましょう。

目次

  1. 自動車整備業は労働力不足問題に直面している
  2. 自動車整備業が人手不足に陥っている理由
  3. 自動車整備業で技能実習生を雇用するには?
  4. まとめ

「採用活動がなかなか上手くいかないから、技能実習生の雇用方法を知りたい」など、自動車整備業で技能実習生の雇用方法について気になる方も多いのではないでしょうか。

実際、国土交通省が近年技能実習生の採用に積極的な姿勢を見せており、自動車点検などで外国人の姿を見る機会も増えました。企業も技能実習生の雇用に踏み切れば、今まで解決できなかった労働力不足問題も克服可能です。この記事では、自動車整備業における外国人技能実習生の雇用方法を中心に解説していきます。

自動車整備業は労働力不足問題に直面している

現在、自動車整備業は深刻な労働力不足問題に直面しています。国土交通省の発表によれば、自動車整備業の従業員はほぼ横ばいに推移していますが、有効求人倍率は年々上昇傾向にあるのが特徴。平成29年自動車整備業の有効求人倍率は「3.73」倍を記録しており、全業種合計の1.54倍を大きく上回っています。さらに、整備工場に対しての自動車整備士過不足アンケートでは、約半数が「不足・やや不足」と回答しており、自動車整備業の労働力不足問題が見て取れる結果となっているのが現状です。実際に平成28年4月より、自動車整備事業においても技能実習生の受入を開始し、各企業で技能実習生を積極的に雇用し人手不足を解消する動きが見られています。

自動車整備業が人手不足に陥っている理由

自動車整備業が人手不足に陥っている理由は一体何でしょうか?

ここからは人手不足の理由について説明していきます。

人手不足の理由

若者の車離れ

自動車整備業が人手不足に陥っている最大の理由は、若者の車離れです。現在はネット通販の定着やレンタカー・カーシェアリングの普及により、車を所持しなくても生活可能な環境が整備されました。とくにネット通販の定着はレンタルDVDや家電量販店にも大きく影響を与え、時代の変化が顕著に表れています。

また、日本トレンドリサーチのアンケート結果によると、免許を持たない人の約4割が「必要性を感じない」と答えています。加えて、免許を持つ人の約6割が「お金が掛かるから」と回答している背景からも、車を持ちたがらない人が年々上昇傾向にあるのです。結果、若者の車に対する興味が薄くなり、自動車整備業に携わる人が減っていきます。若い世代の車離れは自動車整備業に大きく打撃を与えているのです。

自動車整備業の大半は中小企業

例えば、自動車整備士に対して「労働時間が必要以上に長い」「給料が安い」など、良いイメージを持たない方が多いのが一般的。実際、自動車整備業の大半は中小企業であり、労働者一人に対しての負担が増しています。加えて、資金が豊富ではないため給与水準が低く設定されているのが事実。従業員10人以下で経営している中小企業も多く、好条件を提示して人材を採用できない現状があります。自動車整備業の大半は中小企業であるのも人手不足に陥っている原因なのです。

少子高齢化の進展

自動車整備業が人手不足に陥っているのは、少子高齢化の進展も一因です。前述のとおり、若い世代の車離れが進んでいますが、そもそも若年層が減少しているも影響があります。企業が優秀な若い自動車整備士の雇用を目指しても、母数自体が減っているので更に困難を極めているのです。企業を支えるのは高齢を迎える人材であるため、若い世代が魅力と思える企業に変化できない体質もあるでしょう。日本が直面している少子高齢化の進展は自動車整備業にも大きな影響を与えています。

自動車整備業で技能実習生を雇用するには?

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自動車整備業で技能実習生を雇用するには「監理団体への加入」「自動車整備作業における必須業務の実施」の2点が必要です。ここからはそれぞれについて見ていきましょう。

<監理団体への加入>

自動車整備業で技能実習生を雇用する場合、非営利団体である「監理団体」に技能実習生の受入申し込みを行う必要があります。監理団体とは、外国人技能実習生を受入れるために入国手続きや語学研修などを全面的にサポートする団体です。監理団体には商工会議所・中小企業団体・農業協同組合・職業訓練法人などがあり、自社の条件に合った団体から選択しましょう。監理団体が技能実習生を受入れ、企業の雇用体制が整えば、無事監理団体より技能実習生の受入が完了です。現在、監理団体は4000以上存在しており、雇用について疑問点があれば相談してみましょう。

<自動車整備作業における必須業務の実施>

自動車整備作業において、技能実習生を雇用するには必須業務を習得させる必要があります。「自動車整備作業」「安全衛生業務」2点があり、それぞれ見ていきましょう。

―自動車整備作業―

第1~3号技能実習生ごとに自動車整備作業の習得が必須です。例えば、第1号技能実習生の自動車整備必須作業は「自動車点検整備作業」が対象となります。具体的には法定点検に定める点検を自分ひとりで判断・整備の補助ができ、軽作業であるタイヤ・オイル交換なども全般的に経験することが望ましいとされています。また、第1号技能実習生の日常点検基準のさらに詳しい内容は以下のとおりです。

ブレーキ

  1. 1.ブレーキ・ペダルの踏みしろが適当で、ブレーキの効きが十分である。
  2. 2.ブレーキの液量が適当である。
  3. 3.空気圧力の上がり具合が不良でない。
  4. 4.ブレーキ・ペダルを踏み込んで放した場合にブレーキ・バルブからの排気音が正常である。
  5. 5.駐車ブレーキ・レバーの引きしろが適当である。

タイヤ

  1. 1.タイヤの空気圧が適当である。
  2. 2.亀裂及び損傷がない。
  3. 3.異状な摩耗がない。
  4. 4.溝の深さが十分である。
  5. 5.ディスク・ホイールの取付け状態が不良でない

バッテリ

  1. 液量が適当である。

原動機

  1. 1.冷却水の量が適当である。
  2. 2.ファン・ベルトの張り具合が適当であり、かつ、ファン・ベルトに損傷がない。
  3. 3.エンジン・オイルの量が適当である。
  4. 4.原動機のかかり具合が不良でなく、かつ、異音がない。
  5. 5.低速及び加速の状態が適当である。

灯火装置及び 方向指示器

  1. 点灯又は点滅具合が不良でなく、かつ、汚れ及び損傷がない。

ウインド・ウォッシャ及びワイパー

  1. 1.ウインド・ウォッシャの液量が適当であり、かつ、噴射状態 が不良でない。
  2. 2.ワイパーの払拭状態が不良でない。

エアタンク

  1. エアタンクに凝水がない。

運行において異状が認められた箇所

  1. 当該箇所に異状がないこと。


以上のように、まずは監理団体への加入を行い、外国人技能実習生の受入体制を整えていきましょう。その上で、第1~3号技能実習生ごとに定められた自動車整備作業の必須項目の習得を進めて行く必要があります。2点をクリアできれば、晴れて技能実習生の雇用が成立しますので、まずは決められた基準を漏れなく確認していきましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は自動車整備業で外国人技能実習生の雇用方法について徹底解説しました。自動車業界は若者の車離れの影響もあり、深刻な人手不足に陥っています。だからこそ、技能実習生の雇用は労働力不足解消と業績向上に繋がる大きなメリットです。雇用するためには「監理団体への加入」「自動車整備作業における必須業務の実施」の2点が必要となります。本記事をあらためて参考にし、自動車整備業で技能実習生の雇用を検討していきましょう。

目次

  1. 外国人従業員も年末調整の手続きは必要である
    1. 年末調整とは何か
    2. 外国人従業員で年末調整を必要とする人
    3. 外国人従業員の納税区分
  2. 住所と居所
    1. 住所
    2. 居所とは
  3. 外国人従業員の年末調整手続きの書類
    1. 社会保険料控除に対して
    2. 国外の扶養親族に対して
    3. 非居住者は年末調整が必要なし
  4. 外国人従業員の年末調整で注意しなければならないポイント
    1. 区分を間違えてしまう
    2. 虚偽の申告
    3. 課税に該当する
  5. まとめ

外国人従業員も年末調整の手続きは必要である

日本社会がどんどんワールドワイドに変化してその対応についていくことができない企業も増えているのではないでしょうか。

外国人従業員雇用の機会も増えて年末調整の手続きはどうすればいいか悩んでいる方々が多いので解説したいと思います。

ズバリ、外国人従業員の場合でも年末調整の手続きは必要です。

年末調整とは何か

年末調整の手続きとは、企業の給料を支払いする側がその一年都度において源泉徴収した所得税の合計と一年総額の給料で本来納付しなければならない年税とを比較して、過不足を確認して徴収、あるいは還付を行う手続きのことを言います。

外国人従業員で年末調整を必要とする人

外国人が雇用主に対して「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出していれば、その外国人は全員年末調整の該当者となります。

決して外国人従業員だから例外ということではなく、外国人従業員の場合でも年末調整の対象者ということになります。

年末調整をしなければならない外国人従業員は、日本現地で雇用されて、他で仕事をしている従業員の方々と同じ給料の形態であり、雇用の契約をしている方々です。

また、駐在員として海外に勤務している場合、海外支払い分の給料に対しては年末調整の該当分ではありませんが、日本国内において給与を受け取っている場合は対象になります。また途中の段階で海外支店に転勤しましたという場合も、海外転勤になるまでの期間の所得は年末調整の該当期間となります。(出国時年調)

外国人従業員の納税区分

日本では所得税法に従い納税をしなければならないのですが、その所得税法では税金を納める者たちを、「居住者」「非永住者」「非居住者」というカテゴリーに分類しています。

「居住者」は日本に住所が存在している、あるいは現時点まで一年以上日本に滞在する個人のことを指しています。このような居住者の方々は、所得は日本の所得税法におけるルールに従う必要があります。

「非永住者」とは、居住者の中で、日本には国籍が存在していないけど過去10年以内の期間において日本において住所か居所の期間が計5年以下の方々に対して言います。

このケースの場合では、日本での所得は全部課税対象となります。海外のものに対しては日本に送金されたものに対して支払いしなければならない対象です。海外所得、海外保有のものに対しては税金を納める対象外です。

それ以外の対象者たちのことを「非居住者」というジャンル分けをしています。「非居住者」は、海外での所得に対しては課税の対象外であり、課税対象は日本の源泉所得だけです。

住所と居所

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ちょっとわかりづらいと感じてしまう単語なので、「住所」と「居所」をしっかりここで区別しておきましょう。

住所

住所とは、仕事をしている外国人従業員の方々が生活拠点としている場所のことを言います。要は、現在外国人従業員の方々が住んでいる場所のことを言います。

居所とは

居所とは、住所と似ている言葉で使い方を迷うという方々が多いですが、そのまま漢字の意味をくみ取っていただき、「居る場所」を言います。そこには一時的という意味あいも含まれて来ます。実務的には居住の形態を確認しなければならないことがあります。

外国人従業員の年末調整手続きの書類

外国人従業員の年末調整手続きの書類について解説をします。

日本の方々と外国人従業員では年末調整の書類に多少違いがありますので見てみましょう。

社会保険料控除に対して

外国人従業員の方々が加入している社会保険料や生命保険、また地震保険などといった契約に対しては、外国企業とのやりとりで契約されたものに対しては原則的には日本で所得控除を行うことができません。

国外の扶養親族に対して

海外に親や子供などの扶養がある時には、以下の書類が必要です。

・親族関係書類

親族関係書類は、海外に住んでいる家族が扶養控除の対象者であることを証明する書類です。

用意しなければならないのは戸籍附票をコピーしたものであり、あるいは国、地方公共団体で発行された書類、国外居住親族の旅券をコピーしたものです。

・送金関係書類

送金関係書類は日本でお金を稼いで、給料、ボーナスといったものを生活の費用や教育の費用として海外に送金していることを証明する書類です。

書類として有効的なのは、外国送金依頼書をコピーしたものや家族カードなど使用して送金の事実が判明するものであれば、クレジットカードの利用明細書を書類として提出します。

非居住者は年末調整が必要なし

非居住者に該当する外国人従業員の方々は、年末調整の必要がありません。

非居住者の外国人従業員の方々は、給料の源泉徴収税額は一律で20.42%という額があらかじめ決定されていますので、それに従い徴収し月々、翌月の10日までに国に対して納付します。

いちいち年末調整は必要なし、確定申告もなし、源泉徴収だけで完結できるので非常に楽なパターンです。ただし源泉徴収において租税条約に従うため注意しなければならないことがあります。

租税条約は、2国の間で交わされる契約事項であり税法よりもこちらを優先する必要があります。租税条約では、原則、仕事をしている国で給料が発生し税金を納めなければならないとしています。しかし例外が存在し所得税が免除されることがあります。

例えば、アメリカでは、短期滞在者に対して、所得税を免除しています。

その条件として、

・滞在期間が計183日を超えない

・報酬はアメリカから支払いされるもの

・報酬が日本の事務所などによって負担されていないこと

です。

ですから日本の企業の方々はただ単に所得税がどういうものか注目するだけでなく、日本と相対する租税条約にもしっかり目を通す必要があります。

外国人従業員の年末調整で注意しなければならないポイント

外国人従業員の年末調整で注意しなければならないポイントは以下の通りです。

区分を間違えてしまう

日本企業において起こりうるミステイクは、居住者と非居住者を間違えてしまうことです。慎重に判断して行うようにしてください。

虚偽の申告

例えば駐在員が国外扶養親族のシステムについて理解していない場合、親戚全部国外扶養親族としてしまって、扶養控除の幅が拡がってしまうことがあります。

また、なかなか調査することが難しいという理由から、余裕を持って控除しようという姿勢を持つ方々もいます。

しかし、それらは虚偽の申請にあたってしまうためあとあと罰金を支払いしなければならないケースも出て来てしまうのでくれぐれも慎重にという意識を持ち、向きあう必要があります。

課税に該当する

具体的に、

・家賃
・水道光熱費
・医療費
・教育費……

と言った費用を企業側で負担したという場合、給料に該当します。

まとめ

いかがでしょうか。今回、外国人従業員の年末調整について解説をしました。

外国人従業員の年末調整の手続きは基本的に言えば日本人の方々と同様の手続きの流れです。

しかし違う面もあるので何が違うのかはあらかじめ明確にしておかなければならないでしょう。
居住者と非居住者の違いであったり、海外で扶養している親族の提出しなければならない書類は正しいかなどなどに対して慎重に向きあい、年末調整を行うようにしてください。

最近レストランで外食をした時に、外国人スタッフに接客をしてもらった経験はありますか? 彼らの在留資格は様々ですが、その中には、「特定技能」の在留資格で働いている外国人労働者もいます。 実は外食業界において、特定技能による人材の受入れは、年々活発になっているのです。 特定技能制度は、企業の人材不足解消のカギを握る制度です。 今回は、外食業における特定技能とその雇用方法についてご紹介します。

目次

  1. 外食業界のニーズを支える特定技能
    1. 特定技能が対象になった背景
    2. 対象となる仕事は「外食業全般」
    3. 「接待」などはNG
  2. 外食分野における特定技能ビザの取得要件
    1. 技能試験の合格
    2. 日本語試験の合格
  3. 受入れ機関に求められる条件
    1. 適切な雇用契約
    2. 適切な支援
    3. 協議会への加入
  4. まとめ

1外食業界のニーズを支える特定技能

特定技能制度とは、一定水準の技術と日本語能力を持った外国人材を受け入れる制度です。 2019年、国が労働力不足解消のために打ち出し、特に人材が不足する14分野において、受入れが認められることとなりました。 外食業界もその一つで、積極的な制度の活用に取り組んでいます。

1-1 特定技能が対象になった背景

外食業界が特定技能の対象となった背景には、二つのポイントがあります。
一つは「人材不足」、もう一つは「訪日客の増加」です。

人材不足

業界全体で自動化やIT化が進むものの、外食業は臨機応変な対応が求められることが多く、一定数の従業員は必要です。 しかし、立ち仕事や長時間労働など、体力的に厳しい一面もあり、慢性的な人手不足となっているのです。 従業員の多くがパートや学生アルバイトで成り立つ店舗も多く、人材が定着しづらいというマイナス点も。 加えて、業界別に見た平均年収が低く、休みがとりづらい、世間の休みに繁忙期を迎えるなど、環境や待遇において、課題が多くあるのが現状です。

訪日客の増加

政府がインバウンドへの取り組みに積極的であることから、更なる増加が見込まれています。 現在は、新型ウィルスの蔓延により、需要は抑制されています。 しかし、ウィルスが収束した頃に、あらためて外食業界の人材需要が高まることは確実でしょう。 客層が変化することで、顧客ニーズも多様化していきます。 特定技能労働者を受け入れることで、それらのニーズに対応することができます。 また、都市部から離れた地方では、人口流出により、慢性的な人手不足に陥っています。 その打開策として、即戦力となる特定技能労働者の受入れが注目されているのです。

1-2 対象となる仕事は「外食業全般」

特定技能の受入れ対象として認められている業種・業務は、「外食業全般」に渡ります。 レストランに限らず、ファストフード店やカフェ、テイクアウト専門店、給食サービス事業などでも、受入れることができるのです。 また業務内容も、調理、接客、店舗管理や仕入れ業務など、多岐にわたります。

1-3「接待」などはNG

風営法に規定される営業所での就労や接待は、特定技能労働者の就労先として認められていません。 接待とは、風営法で「歓楽的雰囲気を醸し出す方法により客をもてなすこと」と定義されています。 バーなどカウンター越しの接客でも、特定の客についてお酌をしたり、談笑を続けたりといった行為は、接待に当たるとされています。 また、外食業に付随する業務として、デリバリー業務や皿洗い業務を行うことは認められていますが、これらの業務のみに従事させることは禁止です。 さらに、「コンビニ業種」については現状、特定技能労働者を受け入れることができないとされています。

2 外食分野における特定技能ビザの取得要件

特特定技能は、1号と2号に分類されますが、外食分野で受け入れることができるのは特定技能1号のみです。 また、特定技能として就労するためには、18歳以上であり、技能試験と日本語の試験、両方に合格する必要があります。

2-1 技能試験の合格

こちらは、外食に関する技術水準と、業務に必要な日本語の水準を確認するための試験です。 「外食業特定技能1号技能測定試験」(主催:一般社団法人外食産業技能評価機構https://otaff1.jp/)を受験します。 試験は国内外で実施されます。 食品衛生や調理、給仕といった業務についての知識が問われるのです。 またこの試験では、外食業で必要とされる日本語力についても確認されます。

2-2 日本語試験の合格

日本語能力の水準は、日常会話ができ、支障なく日本での生活が送れるレベルが求められます。 日本語試験も国内外で実施され、「日本語能力試験(JLPT)」(主催:独立行政法人国際交流基金/日本国際教育支援協会)、もしくは「国際交流基金日本語基礎テスト(JTF-Basic)」(主催:独立行政法人国際交流基金)を受験します。 また、これらの試験とは別に、「医療・福祉施設給食製造」の第2号技能実習を良好に修了することで、外食分野で特定技能活動が可能です。 仮に他職種の技能実習であっても、2号を修了していれば、特定技能における日本語試験は免除されます。 このように特定技能は、試験をクリアする、もしくは技能実習を修了することで、知識と日本語力が一定水準以上であることを確認できます。 外国人労働者の受け入れ経験がない企業にとっては、彼らのスキルやコミュニケーション力に対する不安を、和らげることができますね。

3.受入れ機関に求められる条件

3-1 適切な雇用契約

採用決定後は、特定技能労働者との間で、適切な雇用契約を結ぶことが大前提です。 その中でも特に注意したいのが、次の二点です。

直接契約

外食分野での特定技能受け入れは、直接契約のみ可能です。 派遣契約や請負契約など、間接的な方法で雇用することはできません。

日本人と同等以上の待遇

報酬を含めた、福利厚生や待遇面では、同じ仕事をする日本人と同等以上にしなければなりません。 外国人であることを理由とした、差別的取り扱いは禁止されています。
参考:「特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令」の第1条 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=431M60000010005 過去に日本では、外国人を低賃金で雇用することが社会問題となりました。 特定技能の受入れを検討する企業は、「安く雇える労働力」という認識でいると、トラブルにつながる恐れがあります。
「グローバル人材」として、日本人労働者と同じだという認識を持つ必要があるのです。

3-2 適切な支援

特定技能で労働者を受け入れるためには、彼らへの支援が法律で義務付けられています。 入国前に契約や活動の内容をガイダンスすることから始まり、出入国時の送迎、生活支援、知識や情報の提供など、その内容は多岐にわたります。 このような支援を、彼らが十分に理解できる言語で行う必要があるのです。 企業自身がこの支援体制を整えるか、もしくは「登録支援機関」に委託する必要があります。

3-3 協議会への加入

受入れ企業は、特定技能の受入れから4ヶ月以内に、「食品産業特定技能協議会」の構成員にならなければなりません。 これは、企業同士の情報共有や、不正予防、また、特定技能の受入れ状況を把握するといった目的で、農林水産省が運営する組織です。 特定技能制度の懸念点として、特定技能労働者が大都市圏に過度に集中することが挙げられます。 協議会は、全国的な人材状況を把握し、制度関係機関や外食業界団体などと連携することで、地方の人手不足に対応するといった役割もあります。

4.まとめ

外食業における特定技能は、深刻な人手不足の解消と、訪日客の増加に対応できる人材として、注目を集めています。 グローバルな人材を活用することは、新しい視点での気付きを得たり、即戦力となる労働力を確保できたりと、企業としてのメリットも大きいのです。 特定技能制度を活用することで、企業が成長するチャンスを掴むことができるかも知れません。

【参考】
農林水産省「外食業分野における外国人材の受入れについて」 https://www.maff.go.jp/j/shokusan/gaisyoku/gaikokujinzai.html 農林水産省食料産業局「外食業分野における新たな外国人材の受入れについて」 https://www.maff.go.jp/j/shokusan/gaisyoku/attach/pdf/gaikokujinzai-103.pdf 農林水産省「食品産業特定技能協議会(飲食料品製造業分野・外食業分野)について」 https://www.maff.go.jp/j/shokusan/sanki/soumu/kyougikai.html

外国人人材を雇用するために、なぜこんなに書類が必要なのか?できれば専門家におまかせしたい一連の手続きですが、 その前に一通りの流れは把握し、ポイントは押さえておいた方が理解も深まるでしょう。

働く外国人にとっては、もっとわからない複雑な日本語の書類については、やっぱり同じように項目ひとつずつを説明してあげることが、 この特定技能で外国人を雇用し働いてもらうために第一歩にも繋がります。

特定技能で外国人を雇用する場合には、膨大な提出書類を用意する必要があります。 これらの一連の書類作成や申請に関しては、専門性のある事業者等に依頼して、正しい手続きを踏むことも可能です。

今回は、特定技能外国人を雇用する場合に必要な提出書類の中のひとつ、「報酬に関する説明書」法務省HPでは参考様式第1-4号について詳しく説明して行きましょう。 この書類は、特定技能外国人の報酬が不法に設定されていないかを明確に提示するために行います。

目次

  1. 「報酬に関する説明書」はどの時点で必要なのか?
  2. 特定技能外国人を雇用する場合に必要な書類とは?
  3. 「報酬に関する説明書」はどうして必要?
  4. 日本人と外国人の報酬は同じ条件で
  5. 申請記入の方法
    1. 申請人(特定技能外国人)に対する報酬の項目について
    2. 比較対象となる日本人従業員がいる場合
    3. 比較対象となる日本人従業員がいない場合
  6. まとめ

1「報酬に関する説明書」はどの時点で必要なのか?

まずはじめに、雇用したい外国人は、特定産業14分野での「技能試験」と「日本語能力試験」に合格していること、 または「技能実習2号」の修了者であることが条件となります。外国人が日本で働く場合の基本スキルである日本語と業務での即戦力となるための技術水準は 採用時の大きなチェックポイントとなりますので確認するようにしましょう。

【特定産業14分野】

介護業/ビルクリーニング業/素形材産業/産業機械製造業/電気・電子情報関連産業/建設業/造船・舶用業/ 自動車整備業/航空業/宿泊業/農業/漁業/飲食料品製造業/外食業

●受け入れ機関または企業は、特定技能制度の概要を把握し、各分野ごとに定められた基準について確認し手続きを始めます。

https://www.meti.go.jp/press/2019/08/20190809002/20190809002-1.pdf

↑法務省:特定技能の受入れ機関に関する基準

●採用者が決まったら【特定技能雇用契約】を結びます。ここでは、業務内容や労働時間、そして帰国時の取り決めなど外国人特有の内容も含まれています。

●在留資格申請の手続きを始めます。 「報酬に関する説明書」の提出が必要となるのは、在留資格認定証明書交付申請を行う時です。 この書類の申請によって、不法な労働条件下の雇用は、改善されることとなり、外国人が日本人従業員と同じような職場環境で働くことができるようになります。

2 特定技能外国人を雇用する場合に必要な書類とは?

特定技能の在留資格申請に必要な書類は、各種記載様式が法務省HPから閲覧可能です。「報酬に関する説明書」の様式も含まれています。 ここには、外国人用に翻訳されている言語が、英語とその他9カ国語で、書類様式が公開されていますので、外国人本人が理解できるように話し合いながら進めるとよいでしょう。

【翻訳言語】

http://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/10_00020.html

↑出入国在留管理庁:在留資格「特定技能」に関する参考様式

3「報酬に関する説明書」はどうして必要?

特定技能外国人受け入れる際に必要な書類「報酬に関する説明書」は、 外国人の報酬が、同じ企業に勤務する日本人従業員の報酬額と比較して適当であるかを証明するために提出する書類となります。 この書類提出によって、特定技能外国人が正しい賃金設定のもとで雇用されていることになり、法によって守られた報酬の決定は、 雇用する側も雇用される側も平等に定められたことになります。 外国人と雇用側が納得した報酬は、業務の効率化や外国人が長く働きたいと思うような職場環境作りに繋がっていきます。

4日本人と外国人の報酬は同じ条件で

「報酬に関する説明書」の冒頭には“日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること”と記されています。 これは、技能実習生の雇用関係でよく問題視されていた劣悪な労働条件下での就労、そして最低賃金より低い報酬での雇用など、 違法な雇用条件対する防止策として、外国人も日本人従業員と同じ条件で報酬が支払われるようにするために行います。

5 申請記入の方法

5-1申請人(特定技能外国人)に対する報酬の項目

以下の項目については、特定技能外国人の情報を正しく記載します。

  • 特定技能外国人の氏名
  • 役職,職務内容,責任の程度
  • 年齢,性別、経験年数
  • 報酬・その他

記入時の留意点は、特定技能外国人の氏名は在留カードと同じ氏名を記入すること。外国人の氏名でファーストネームとセカンドネームが逆になっているような場合は受理されないので気をつけましょう。 経験年数はこれから働く業務と同じ業務での経験年数を記入すること。報酬に関しては月給や時給で記入すること、また、報酬以外の手当てがある場合には、その詳細を記入する必要があります

5-2比較対象となる日本人従業員がいる場合

ここでは、勤務している日本人従業員の賃金設定と就労条件等、外国人と比較できる内容を記入して証明することになります。 以下の記載項目に添って、対象となる特定技能外国人と同じ経験や知識、技能、経験を持つ日本人従業員を選んで記入します。また、参考資料として賃金規定の添付も必要となります。

  • 役職、職務内容、責任の程度
  • 年齢、性別及び経験年数
  • 報酬・賃金規程の有無、賃金規程に基づく賃金
  • 特定技能外国人の報酬が日本人が従事する場合の報酬額と同等以上であると理由
  • その他

5-3比較対象となる日本人従業員がいない場合

企業内に対象になる日本人従業員がいない場合には、”比較対象となる日本人労働者がいない場合“の欄に記入することができます。 例えば、雇用したい特定技能外国人が全員が未経験者の場合や、業務と経験年数が同じような日本人従業員が存在しない場合など、対象者として適する日本人従業員がいない場合には、 企業内で最も近い内容の対象者を選んで記入することができます。 この場合、対象となる日本人従業員を選んだ理由や、その日本人従業員の報酬やスキル、経験なども詳しく記入して、外国人の報酬との整合性などを説明する必要があります。 また、参考資料として賃金規定の添付も必要となります。

6 まとめ

「報酬に関する説明書」の提示は、特定技能外国人が安心て労働できるための準備となる手続きです。 特定技能外国人の在留資格申請の際には、膨大な書類を申請する必要があり、これらの書類作成と申請によって、特定技能外国人が日本で働きやすい労働環境を得ることと、 雇用する側にとっても法的に守られた体制作りにとても重要な手続きとなります。

Jump Japan⁺で仕事しごとさがせるひと在留資格ざいりゅうしかく(ビザ)の種類しゅるい

した在留資格ざいりゅうしかく(ビザ)をっているひと利用りようできます。

特定技能とくていぎのう

一定いってい範囲内はんいない職種しょくしゅ業種ぎょうしゅ勤務内容きんむないようでの就労しゅうろう可能かのう在留資格ざいりゅうしかくです。現在げんざい特定技能とくていぎのうちが職種しょくしゅ業種ぎょうしゅ勤務内容きんむないよう希望きぼうする場合ばあいは、資格外活動しかくがいかつどう許可きょかまたは在留資格変更ざいりゅうしかくへんこう許可きょか必要ひつようです。

永住者えいじゅうしゃ」「日本人にほんじん配偶者等はいぐうしゃとう」「永住者えいじゅうしゃ配偶者等はいぐうしゃとう」「定住者ていじゅうしゃ

これらの在留資格ざいりゅうしかくを持っている人は、日本国内にほんこくないでの活動かつどう制限せいげんまったくくありませんので、どのような職業しょくぎょうでも就労しゅうろうすることができます。また、他の職業しょくぎょう転職てんしょくすることも自由じゆうです。


技術ぎじゅつ人文知識じんぶんちしき国際業務こくさいぎょうむ

これらの在留資格ざいりゅうしかくっているひとは、おな業種ぎょうしゅ場合ばあいでも転職てんしょくするときは、転職前てんしょくまえ本人ほんにん入国管理局にゅうこくかんりきょくへ「就労資格証明書しゅうろうしかくしょうめいしょ」を申請しんせいして、交付こうふされた証明書しょうめいしょ会社かいしゃ提出ていしゅつすることが必要ひつようです。 おな業種ぎょうしゅでの転職てんしょく在留資格ざいりゅうしかく変更へんこう必要ひつようになります。

技能実習ぎのうじっしゅう2ごう修了予定しゅうりょうよてい特定技能とくていぎのうでの就職先しゅうしょくさきさがしているひと

技能実習ぎのうじっしゅう2ごうまでを良好りょうこう修了しゅうりょうした場合ばあいは、おな業種ぎょうしゅであれば特定技能とくていぎのう試験しけんけないで、特定技能とくていぎのう移行いこうすることができます。

留学生りゅうがくせい」「家族滞在かぞくたいざい

これらの在留資格ざいりゅうしかくっているひとは、在留資格ざいりゅうしかくだけでははたらくことができません。はたらくためには、「資格外活動許可書しかくがいかつどうきょかしょ」を申請しんせいしなければいけません。 これは、はたら場所ばしょ特定とくていせずに許可申請きょかしんせいを出すことができます。資格外活動しかくがいかつどうは、しゅう28時間じかんよりながはたらいてはいけないという制限せいげんがあります。
留学生りゅうがくせい卒業後そつぎょうご日本にほん就職活動しゅうしょくかつどうをする場合ばあい特定活動とくていかつどう46ごうとして在留ざいりゅうすることができます。

特定活動とくていかつどう46ごう

日本にほん大学だいがく日本にほん大学院だいがくいん卒業そつぎょう修了しゅうりょう学位がくいをもつひとで、日本語能力試験にほんごのうりょくしけんN1を取得しゅとくしているひとなどは、特定活動とくていかつどう46ごう在留資格ざいりゅうしかくることができます。

目次

  1. 人手不足が深刻化している製造業の現状
  2. なぜ製造業が人手不足なのか?技能実習をすぐにでも雇用したい実情
  3. 技能実習「製造業」で外国人を受入可能な職種
  4. 技能実習「製造業」で外国人を雇用する方法
  5. 技能実習「製造業」で外国人を雇用するメリット
  6. まとめ

「製造業で技能実習生を雇用して売上アップに繋げたいけど、上手く採用する方法は?」など、製造業で外国人技能実習生の雇用方法について気になる方も多いのではないでしょうか。実際、日本の製造技術は年々需要が高まっており、雇用を積極的に進めている企業が多いのも事実。技能実習生を上手く採用できれば、業績向上に繋がり社内の問題も解決していくでしょう。この記事では、製造業における外国人技能実習生の雇用方法を中心に解説していきます。

人手不足が深刻化している製造業の現状

現在製造業は深刻な人手不足に直面しています。事実「経済産業省製造産業局 製造業における外国人材受入れに向けた説明会」によれば、企業の人手不足がビジネスに影響が出ていると回答した上位の職種は鉄鋼業・非鉄金属・金属製品・輸送用機械でした。加えて、若い年代の退職ラッシュが続き、高齢化が進んでいる現状なのです。加えて、中小企業はとくに技術者の雇用に苦労しており「雇用したくても求める人材がいない」状況であるのも事実。製造業から人が離れていく現状と合わせて、各社が人材の確保に四苦八苦しているのが製造業の実態なのです。

なぜ製造業が人手不足なのか?技能実習をすぐにでも雇用したい実情

製造業が人手不足になる原因は何があるのでしょうか?ここからは人手不足の理由について説明していきます。

・製造業に対して悪い印象を持たれやすい

製造業は歴史が長く日本を代業する分野です。そのため、製造業の労働環境に対して悪い印象を持たれやすいのが人手不足を進めている一因と言えます。「残業時間が長いのではないか?」「古い企業体質でパワハラなどが存在するのではないか?」など、求職者が製造業に対して良いイメージを持たず、働きたいと思わないのが原因でしょう。たしかに一昔前は製造業にも前述の企業はあったかもしれません。しかし、現在は製造業の労働環境は改善され、企業によっては若い年齢層の雇用に成功しているケースも。今後は製造業全体にとって悪い印象を払拭する努力が必要となるでしょう。

・東京オリンピックによる需要拡大

東京オリンピックの開催が決定したのは2013年。以降2020年開催に向けて製造業の需要は大きく拡大しました。会場を建設するための部品やアスリートのトレーニング機材など、かつてない需要があり製造業の人材確保が急務となったのです。しかし、東京オリンピックは一時的なものであり、長期雇用を望む求職者のニーズにはマッチしないのが現状。東京オリンピックによって需要は拡大したものの、想定していた応募数には至らなかった経緯があります。

・政府による在宅勤務の後押し

現在は自宅でも作業可能な仕事内容が増えました。その理由のひとつに、政府が新型コロナウイルスの影響を考慮し、在宅勤務を後押ししている背景があります。在宅勤務が進めば当然製造業の技術職にも影響を及ぼし、より効率化を求める若い年代はIT企業やテレワーク可能な企業への就職を求めているのです。良くも悪くも若い世代は流行に乗りやすい傾向にありますので、製造業の技術職は今後時代の背景に飲まれてしまう可能性もあるでしょう。

技能実習「製造業」で外国人を受入可能な職種

製造業で技能実習生を雇用する際、受入可能な職種を確認しておく必要があります。具体的には以下の15職種になりますので、順番に見ていきましょう。

職種名作業名
鋳造鋳鉄鋳物鋳造
非鉄金属鋳物鋳造
鍛造ハンマ型鋳造
プレス型鋳造
ダイカストホットチャンバダイカスト
コールドチャンバダイカスト
機械加工普通旋盤
フライス盤
数値制御旋盤
マシニングセンタ
金属プレス加工金属プレス
鉄工構造物鉄工
工場板金機械板金
めっき電気めっき
溶融亜鉛めっき
アルミニウム陽極酸化処理陽極酸化処理
仕上げ治工具仕上げ
金型仕上げ
機械組立て仕上げ
機械検査機械検査
機械保全機械系保全
電子機器組立て電子機器組立て
電気機器組立て回転電機組立て
変圧器組立て
配電盤・制御盤組立て
開閉制御器具組立て
回転電機巻線製作
プリント配線板製造プリント配線板設計
プリント配線板製造

基本的には製造業の主要職種は上記に含まれており、大半の企業は該当するのではないでしょうか。しかし、採用に向けて準備を進めたものの、受入可能な職種ではないケースもあります。あらためて確認が必要です。

技能実習「製造業」で外国人を雇用する方法

製造業で外国人技能実習生を雇用する場合、一般的に「監理団体」を選び技能実習生の受入を代行してもらう「団体監理方式」を取る必要があります。監理団体とは、外国人技能実習生を受入れるために手続きや指導を全面サポートする非営利団体です。監理団体には中小企業団体・商工会議所・農業協同組合・職業訓練法人などがあり、監理団体として許可されている団体から選択する必要があります。選択し雇用する体制が整えば、日本在籍数に応じた「技能実習1~3号」と雇用関係が結べるのです。

また、団体監理方式の他にも「企業単独型」があり、企業単独型は海外に支店や関連企業があれば技能実習生の受入が可能となります。団体監理方式とは違い、間に団体を介さないため、ある程度情報が入った状態で雇用ができるのが最大のメリットです。しかし、海外に支店を持つ企業に限られ、資金豊富な大企業に制限されてしまうデメリットもあります。そのため、一般的には製造業で外国人技能実習生を雇用する場合は、団体監理方式を選択します。

技能実習「製造業」で外国人を雇用するメリット

second

製造業で外国人技能実習生を雇用する最大のメリットは、若い世代の雇用が見込める点です。前述のとおり、製造業は深刻な若年層離れが加速しています。若い世代はどの企業も求めているため、競争率が激しく獲得は容易ではありません。しかし、製造業で働く外国人技能実習生の大半は20~30代であり、企業が求める年齢層と合致しています。

加えて、外国人技能実習生は一般的には3年までしか日本で実習できませんが、技能実習3号や特定技能制度を利用すれば、さらに延長して雇用も可能です。技能実習生はモチベーションが高く知識吸収スピードが早いのが特徴。若い世代の日本人を雇用するよりも、長期的に会社に貢献してくれる可能性もあります。以上のように、製造業で外国人技能実習生を雇用するメリットは多く、人事戦略を変えるポイントとなりえるでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は製造業で技能実習生の雇用方法について徹底解説しました。技能実習生を雇用するには監理団体を選択し、所定の手続きを踏めば団体から技能実習生が派遣されます。技能実習生は多くの企業が望んでいる若い世代の雇用が可能となり、成長次第では若い日本人を雇用するよりも、長期的に会社に貢献してくれる可能性もあるのです。実際、技能実習生が業務の根幹を担っている企業があるのも事実。本記事をあらためて参考にし、製造業で技能実習生の雇用を検討していきましょう。

目次

  1. 建設業は人手不足が深刻な問題となっている
  2. 建設業の人手不足が深刻な理由
  3. 建設業で技能実習生の受入れ可能な職種
  4. 建設業で技能実習生を雇用する方法とは?
  5. まとめ

「技能実習生を採用して人材不足を解決したい」など、建設業で外国人技能実習生の雇用方法について気になる方も多いのではないでしょうか。実際、近年建設現場で外国人作業員の姿を目にし、目覚ましい活躍を遂げているのも事実。建設業で技能実習生を雇用するのは、実習により実習生のスキルアップが望めるだけでなく、自社の業績向上に繋がるのです。この記事では、建設業における外国人技能実習生の雇用方法を中心に解説していきます。

建設業は人手不足が深刻な問題となっている

現在、建設業は深刻な人手不足問題に直面しています。厚生労働省の「職業別一般職業紹介状況(2020年11月)」によると、有効求人倍率は5.25倍を記録。5件の求人に対して1人しか応募がないことを意味しますので、熱心に採用活動を進める企業側と建設業以外へ働く場を求める人材との間にミスマッチが起きているのです。国内でビルや住宅などの建築物が続々と建てられていますが、その裏には深刻な人手不足が問題となっています。

建設業の人手不足が深刻な理由

建設業が人手不足になる原因は何があるのでしょうか?ここからは人手不足の理由について説明していきます。

・現場作業が過酷

夏の暑い環境でも、雨が強く降る状況でも作業は続けられます。加えて、建設現場はミスができない状況にあり、集中力を要する仕事内容であるのも事実。建設現場作業は体力だけでなく精神力も必要となるため、若い世代が建設業を望まない方が増えています。テレワークや在宅勤務が日常化している影響もあり、業務の効率化を求めている求職者が増加しているのが現状です。

・長時間作業が続く

建築現場は労働時間が長い傾向にあり、残業100時間を超える会社が現在でも存在しています。東京オリンピックに向けて建築物が続々と建てられた背景や、工期が短く一人の作業負担が増えてしまう現状があるのです。2024年4月より労働時間の上限規制が施行されますが、規制に関して知らない人も多いのが現状。長時間労働を敬遠する若い世代は自然と建設業から離れていき、定着化が困難であると言えるでしょう。

・リーマンショックによる影響

リーマンショック以降、建設業で働く人材は仕事がなくなり他の業界に流れてしまいました。リーマンショックから10年以上経過して景気が改善した現在でも、建設業全体の人材難は続いています。リーマンショックが与えた影響は大きく、建設業に戻ることなく他業界に仕事を求めてしまっているのです。

建設業で技能実習生の受入れ可能な職種

建設業で技能実習生を雇用する際、受入可能な職種を確認しておく必要があります。具体的には以下の22職種33作業になりますので、順番に見ていきましょう。

職種名作業名
さく井パーカッション式さく井工事
ロータリー式さく井工事
建築板金ダクト板金
内外装板金
冷凍空気調和機器施工冷凍空気調和機器施工
建具製作木製建具手加工
建築大工大工工事
型枠施工型枠工事
鉄筋施工鉄筋組立て
とびとび
石材施工石材加工
石張り
タイル張りタイル張り
かわらぶきかわらぶき
左官左官
配管建設配管
プラント配管
熱絶緑施工保温保冷工事
内装仕上げ施工プラスチック系床仕上げ工事
カーペット系床上げ工事
銅製下地工事
ボード仕上げ工事
カーテン工事
サッシ施工ビル用サッシ施工
防水施工シーリング防水工事
コンクリート圧送施工コンクリート圧送工事
ウエルポイント施工ウエルポイント工事
表装壁装
建設機械施工押土・整地
積込み
掘削
締固め
築炉築炉

以上のように、建設業は他の業種と比べて受入れ可能な職種の幅が広いです。業務内容が多岐にわたる背景もあり、より技能実習生を雇用するメリットは多いとも言えます。

建設業で技能実習生を雇用する方法とは?

second

以前は建設業における技能実習生の雇用は容易でしたが、失踪が相次いだ影響もあり2020年1月に受入方法の変更がありました。具体的な変更点も含めて、次から順番に見ていきましょう。

・建設業法第3条の許可を得ている

以前までは500万未満の工事または建築一式工事のみを請け負う企業は建設許可取得が必要ありませんでした。しかし、受入方法の変更により、技能実習生雇用時は上記の軽微な工事であっても許可取得が必要になったのです。許可を得ていない企業は手続きなどのわずらわしい作業がありますが、技能実習生を雇用するためにも許可申請を行っていきましょう。

・建築キャリアアップシステムへの登録

技能実習生を雇用するには、建築キャリアアップシステムへの登録が必須です。建築キャリアアップシステムは建築技術者の資格取得及び就労情報を管理しているWebシステムになります。建築作業員の働き方を「見える化」させ、各企業の業務効率化を図るためにうまれたシステムです。技能実習生を雇用するためには建築キャリアアップシステムへの登録を速やかに済ませておきましょう。

・給与を「時給」→「月給」へ変更

技能実習生への給与は通常時給ペースでしたが、月給への変更義務がなされました。月給への変更を行った背景には、賃金の明確化と技能実習生のモチベーションアップがあります。
日本の給与は月給表示が一般的であるため、時給から月給への変更は他社との比較がしやすいです。また、時間を切り売りして働く時給制よりも信頼度を重要視した月給制であれば、技能実習生のモチベーションが上がり雇用定着に繋がるのも事実。
特に外での作業が多い建設業においては、天候により作業中止になるケースも多く、梅雨時などにおいては時給制度では給与受取額が期待外れになるケースがあり、技能実習生の不満の大きな原因となっていました。
給与が時給から月給への変更は企業と技能実習生双方にメリットがあるのです。

・監理団体を選択

建設業で外国人技能実習生を雇用する場合、数ある「監理団体」から自社に合う団体を選択し技能実習生の受入を代行してもらう「団体監理方式」を取る必要があります。監理団体とは、外国人技能実習生を受入れるために入国手続きや語学研修などを全面的にサポートする非営利団体です。監理団体には中小企業団体・商工会議所・農業協同組合・職業訓練法人などがあり、監理団体として許可されている団体から選択する必要があります。選択し雇用する体制が整えば、無事監理団体より技能実習生の受入が完了です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は建設業で技能実習生の雇用方法について徹底解説しました。建設業界は作業が過酷であり長時間労働が一般的であるため、深刻な人手不足に悩まされています。企業が人材確保に繋げるには今回紹介した技能実習生を検討してみるのは賢明でしょう。雇用するためには、建設業法第3条の許可・建築キャリアアップシステムへの登録・月給制への変更・監理団体を選択の4つの条件があります。条件を満たせば技能実習生の雇用が可能となり、自社の業績向上が見込めるのです。本記事をあらためて参考にし、建設業で技能実習生の雇用を検討していきましょう。

新たな在留資格として新設された「特定技能」。
その中でも特に介護が人気であることをご存じでしょうか?
新在留資格「特定技能」は就労を目的とした在留資格の1つであり、介護分野についても人手不足を解消する方法として2019年に導入されました。
特定技能「介護」に必要な資格やスキル、その他の在留資格との差について、そして介護分野の現状についてご紹介します。

目次

  1. 特定技能「介護」とは?
  2. 必要な資格やスキルなどは?
  3. 特定技能「介護」とその他の在留資格の差について【比較】
  4. 特定技能「介護」が人気とされる理由とは?
  5. 介護分野においての現状は?
  6. まとめ

特定技能「介護」とは?

特定技能「介護」は、介護分野の人材不足解消のための手段として外国人の就労を目的とした在留資格です。
在留資格とは、外国人が入国してから在留して行うことのできる活動等を認めるための資格です。日本にいる外国人は必ず何らかの「在留資格」を必要とし、「在留資格」のない者は強制退去処分などになってしまいます。
現在、特定技能制度は14業種に適用されており、どれも人材不足が深刻化している業種となります。
日本は少子高齢化が加速し、長期的な見通しとして40年後には現在よりも労働人口が4割減少するという予測がされています。
日本人だけでは日本を動かしていくことが難しくなっていくのです。
特に介護分野においては現時点でも人材不足が深刻化しているので、今後介護を必要とする人が増加していくこともわかっているので、現時点での早急な人材確保も必要ということになります。

特定技能「介護」は介護職分野での就労が可能となるわけですが、介護職における在留資格は全部で4種類あります。

  1. ● 在留資格「介護」
  2. ●EPA
  3. ● 技能実習「介護」
  4. ●特定技能「介護」
の4種類です。

介護分野では「技能実習」が2017年11月から許可されておりますが、国際貢献と途上国への技能移転を目的とした「技能実習」とは異なり、人材不足対策として現場の即戦力となる人材確保が可能なのが特定技能「介護」なのです。

特定技能「介護」は1年・6ヶ月または4ヶ月の更新を行いながら通算で5年まで日本で働くことが可能になります。

必要な資格やスキルなどは?

特定技能「介護」で在留資格を取得して就業を行う場合にどのような資格やスキルが必要になるのでしょうか?

外国人が特定技能「介護」の資格をえるためには、介護業務に関する「介護技能評価試験」と「介護日本語評価試験」および「日本語試験」の合格が必要になります。
「介護技能評価試験」と「介護日本語評価試験」は公益財団法人社会福祉振興試験センターで試験を行っており、郵送での申し込みが必要です。
試験内容については以下の通りです。

《介護技能評価試験・介護日本語評価試験について》

介護技能評価試験介護日本語評価試験
問題数・試験時間・ 試験科目 全45問 60分
(学科試験:40問)
・介護の基本(10問)
・こころとからだのしくみ(6問)
・コミュニケーション技術(4問)
・生活支援技術(20問)
(実技試験:5問)
・判断等試験等の形式による実技試験課題を出題
►出題基準
全15問 30分
・介護のことば(5問)
・介護の会話・声かけ(5問)
・介護の文書(5問)
実施方法 コンピューター・ベースド・テスティング(CBT)方式
サンプル問題 ►介護技能評価試験 ►介護日本語評価試験
受験手数料1,000円程度1,000円程度
試験結果の通知試験終了後、試験会場のコンピュータ画面上で試験結果を表示。
試験実施後5営業日以内を目途に、専用ウェブサイトにおいて、
受験者が受験者名、試験名、試験日、顔写真、総合スコア、
合否などの情報をスコアレポートとして取得可能。
※合格基準:問題の総得点の60%以上

出典:厚生労働省 介護分野における特定技能外国人の受け入れについて

「介護技能評価試験」と「介護日本語評価試験」はどちらも筆記試験となり実技試験などはありません。
また、「介護技能評価試験」「介護日本語評価試験」以外に日本語試験は「日本語能力試験(N4以上)」または「国際交流基金日本語基礎テスト」に合格することが必要です。

※介護分野の技能実習3年を良好に終了している場合や、介護福祉士養成施設を修了している場合にはこれら3つの試験が免除されます。

特定技能「介護」とその他の在留資格の差について【比較】

特定技能「介護」在留資格「介護」EPA技能実習「介護」
目的就労就労資格取得実習
管理機関登録支援機関
特定技能所属機関(受け入れ企業)
受け入れ先企業送り出し企業
受け入れ先企業
事業協同組合 商工会議所などの非営利団体
在留期間最長5年無制限介護福祉士候補最高4年 (合格後は無制限)最長5年
日本語能力N4以上N2以上N5以上N4以上
受け入れ制限常勤介護職員の人数を超えないこと制限なし原則1か国2名以上5名以下常勤介護職員の人数に応じて
講習来日前8時間
来日後3時間
来日前原則6ヶ月
来日後原則6ヶ月(実務研修450時間以上)
来日前原則6ヶ月
来日後原則6ヶ月(実務研修450時間以上)
来日前原則1ヶ月以上
来日後原則1ヶ月以上

特定技能「介護」とその他の在留資格の差はどのようなものがあるのでしょうか?

特定技能「介護」

メリット:在留期間が長いこと、および他の在留資格に比べて、就労上の制約が比較的少なく管理がしやすいこと

デメリット:登録支援団体への管理費用が発生してしまう(自社内製化ができない場合)

在留資格「介護」

メリット:介護福祉士養成学校を卒業していて、基礎があるために長期的な人材・即戦力として可能・日本語能力が高い・介護に関する知識が豊富

デメリット:母数が少ないため採用がすること自体が著しく難しい

在留資格「介護」は、介護福祉士養成学校を卒業後に「介護福祉士」の国家試験に受かることで得られる在留資格になります。
永続的な在留が可能な人材となりますが、国家試験を受けるための高い日本語能力と費用が必要となるため、取得できる外国人が著しく少ないのがデメリットです。

EPA(経済連携協定)

メリット: 日本語力が優れている

デメリット:日本全体での受け入れ数が限られている・研修期間が長い・受入れコストが著しく高い

EPA(経済連携協定)はフィリピン・ベトナム・インドネシアの3か国に限定されている制度で、国家資格「介護福祉士」の取得が目的の制度です。
期間内に介護福祉士の資格を取得できない場合には帰国をしなくてはいけないという条件ですが資格を取得すれば「介護職」として永続的に日本で就労をすることが可能です。

技能実習「介護」

メリット:浸透している制度のため採用することが比較的容易である。

デメリット:何も知らない状態から教育するので、ある程度の業務習得までに時間がかかる。技能実習計画に基づき外国人技能実習機構に定期的に書類を提出し、監査を受ける必要があり、月額コストがかかる。

技能実習制度は、日本で開発された技術を発展途上国の経済成長を図るための人材育成に利用し、協力することを目的として制定された在留資格で。日本に最長5年在留することができます。
介護に関する在留資格の中で一番採用しやすいですが、知識や経験のない状態から育成する必要があり、入国までに通常約1年程度時間がかかってしまいます。

特定技能「介護」が人気とされる理由とは?

利点の多い特定技能「介護」が人気とされる理由は何でしょうか? 特定技能「介護」のメリットは在留期間が長いこと、および他の在留資格に比べて、就労上の制約が比較的少なく、管理がしやすいことにあります。
EPAや在留資格「介護」に比べて資格取得にかかる工数や時間、コストなどの負担が少なく、従事できる業務も幅広いことが利点となり人気となっています。

但し、特定技能「介護」は前述の通り3つの試験に合格しなければならないため、技能実習「介護」に比べてハードルが高く、特に海外では技能実習のほうが特定技能よりも人気があります。
現時点では、特定技能「介護」の人材を採用する場合は、試験3つに合格した国内在住外国人または、技能実習3年修了者を採用することが一般的です。

介護分野においての現状は?

超高齢化社会である日本において、介護問題は重要な問題であり人材不足が課題となっています。
介護サービスの利用者が年々増加しているにも関わらず、介護事業所における人手不足感は強まっており、国としても人材確保が急務となってきています。
介護業界は国内人材の確保を進めるために色々な取り組みをおこなってきましたが、それでも人材を確保することが困難な状況です。
特に、団塊の世代が75歳になる2025年には介護人材が約38万人不足するという試算も出ており、対策は急務です。
そこで、日本政府は人手不足解消のための人材確保の手段の1つとして特定技能「介護」を制定し、外国人労働者の力を借りることで介護分野の人材不足解消に取り組んでいるのです。

しかし、特定技能「介護」は特定技能14分野の中で一番受け入れが進んでいる分野ですが、まだまだ受け入れ人数などは少なく、活用されているとはいえません。
向こう5年間で最大6万人の特定技能外国人の受け入れを想定していますが、まだまだ普及は進んでいません。

特定技能「介護」は、受け入れ側である企業にとっては難しく感じられる制度かもしれません。しかし、制度を十分に理解した上で適切な申請や外国人のサポートをおこない、必要な人材を受け入れられるようにしましょう。

まとめ

特定技能「介護」についてのご紹介をしました。 人手不足が深刻な介護分野では、特定技能「介護」に対する期待が高まっています。
しかし、特定技能「介護」での外国人の雇用においては、受け入れる企業側が守るべき条件等やサポートなどが細かく決められていますので、企業側の受け入れ体制の整備が必要になります。
登録支援機関に依頼するなどして、しっかりと受け入れ体制を整えた上で、計画的に雇用することをおすすめいたします。

目次

  1. 介護業界の人手不足
  2. 慢性的な人手不足解消の対策
  3. 今までの特定技能外国人の受け入れ方法と問題点
  4. 特定技能「介護」
  5. 介護業界で外国人を雇用するためのまとめ

介護業界の人手不足

世界でも最先端の超高齢化社会の日本を生きる私たちです。多くの人々が介護の問題に直面します。高齢のご両親が、最愛の配偶者が、やがて自分自身が…。立場や状況はそれぞれ違いますが、介護という厳しい現実と向き合わねばならぬ日が必ずやってきます。
そんななか、介護業界ではサービスが続けられない事業所や、ベッドが空いているにもかかわらず長年の入居待ちを出してしまう施設が、珍しくありません。これは、すべて介護人材の不足に起因するものです。
2021年7月に厚生労働省が公表した介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数によると、2025年度には約32万人、2040年度には約69万人を追加で確保する必要があるとされました。公共財団法人介護労働安定センターの調査によると、7割近くの介護施設が慢性的に職員の不足を感じており、そのうち実に9割が「採用が困難である」と答えています。
この人手不足の原因には、労働条件の悪さなどがあり、処遇を改善することも大切です。しかし、実はもっとも根本的な問題は、少子高齢化が進んでいることです。日本は介護だけではなく、様々な業種において、労働人口の減少という言う問題に直面しているのです。
働き手である15歳から64歳までの生産年齢の人口は、1995年の8717万人をピークに、2013年には7883万人、2030年には6773万人に減少すると予測されています。このような中で、介護業界は、他の業種と人材獲得競争を繰り広げねばならない厳しい状況です。

慢性的な人手不足解消の対策

日本人人材の確保がますます難しくなる今後の状況を考えると、現実的な対策として、外国人労働者の活用以外に解決の手立てはないのではないでしょうか。実際、急速なグローバル化に伴って、外国人を受け入れる動きは介護業界にも拡大しています。
日本とインドネシア、フィリピン及びベトナムとの間で締結されたEPA(経済連携協定)に基づくインドネシア人・フィリピン人・ベトナム人看護師・介護福祉士候補者の受入れが開始しました。インドネシアからの受入れは平成20年度、フィリピンからの受入れは平成21年度、ベトナムからの受入れは平成26年度からそれぞれ行っております。
さらに平成29年から、技能実習に介護も加わると、一気に外国人人材を活用する施設が増えました。現在、外国人人材の受け入れを検討中の事業者も多いと耳にします。
では、いったい受け入れ側は、事前にどのような準備が必要なのでしょうか。介護の場合は、製造業などと違い、人を相手にする仕事です。安全な介護技術はもちろん、様々な性格の方に対応できる柔軟さ、ホスピタリティ、人間力が問われる仕事です。それは、一朝一夕にできるものではなく、育成やチームワークを通して培っていくしかないとか思われます。それには、現在現場で活躍している日本人スタッフの深い理解と、協力が何より大切です。そのような体制作りができてから、外国人人材を迎えることが望まれます。
介護業界は、海外に進出する企業のようにグローバルな視点にたち、人材育成と、国際交流に努めていかねばならないのではないでしょうか。

今までの特定技能外国人の受け入れ方法と問題点

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介護分野ではこれまでに「EPA」、在留資格「介護」、「技能実習」という3つの在留資格に基づいて外国の人材の受け入れを行ってきました。従来の制度の問題点を考えてみました。

「EPA介護福祉士(候補者)」

経済活動の連携協定であるEPAにより、インドネシア/フィリピン/ベトナム3カ国から介護職員を受け入れようという制度です。日本語能力はN3~N5でよいのですが、母国で介護や看護の学習経験・資格が必要です。

【問題点】 受け入れ機関への要件が厳しく(常勤介護職員の4割以上が介護福祉士有資格者であること、適切な研修体制を確保すること等)、中小の介護事業者にとっては、ハードルが高いようです。

在留資格「介護」

在留資格「介護」は平成29年度に創設された比較的新しい制度で、介護福祉士の国家資格を持つ外国人が介護施設などとの契約に基づいて業務に従事する際にこの資格が与えられます。通例はまず「留学」の在留資格で入国して介護福祉士養成学校で2年以上学び、国家試験に合格したのちに「介護」の在留資格に切り替えて従事することになります。

【問題点】 直接海外から留学で介護福祉士養成の専門学校に入る場合は、N2以上の日本語能力を取得していることが求められます。まずは日本語学校に留学し日本語を学んだ後、専門学校に通うというのが標準的なコースになると考えられます。その場合、学費だけでも3年間(日本語学校1年・専門学校2年)で、200万円以上かかり、経済的負担が大きすぎるので、現状では数が少ないです。

技能実習「介護」

日本で各種技能を学び、母国で役立ててもらうための制度です。入国時、日本語能力N4が必須で、1~2年ごとの介護関連の試験を受けてパスすれば最長で5年の雇用が認められます。協同組合や商工会などの監理団体を通じて、技能実習生を受け入れています。平成29年に技能実習に介護が追加されてから、この制度を使って、外国人人材を採用しよう考える事業者が大幅に増加しています。

【問題点】技能実習制度そのものが、我が国の人手不足を補うためのものではなく、あくまでも研修であるというところに大きな矛盾があります。介護に関しては、今のところ目立った問題は起きていませんが、他の業種においては、職場放棄し失踪したケースや、窃盗などのニュースをにぎわすような実習生の犯罪が頻発しています。背景には、低賃金、長時間労働といった実習生を追い詰める問題があると推測されています。技能実習生制度そのものを見直す時期が来ているという識者の声も数多くあります。

特定技能「介護」

介護の仕事に関連する外国人雇用制度のなかで、最も新しいのがこの在留資格「特定技能1号」をもつ外国人の雇用です。2019年4月から始まりました。日本語能力や介護に関するテストを受験し、必要な水準を満たしていることが確認されれば最大5年間の就労が可能です。
雇用する際は、認定を受けた登録支援機関のフォローを受ける事もできます。 技能実習のように教育を目的としたものではありませんし、「EPA」や在留資格「介護」のように国家資格の取得・所持を要件としたり、就学・研修期間を設けたりはしていません。介護現場の人材不足を補うために即戦力となる人材を求める制度です。また、この制度は働く側にとっても、メリットが大きいです。労働契約で、日本人と同等、もしくはそれ以上の報酬額を設定、労働時間・有給休暇などについて適切な契約内容にしなければいけないとなっています。同じ業種であれば、転職も認められています。

しかし、現状進捗が遅れているのも事実です。介護は5年間で6万人受け入れ予定ですが、初年度はわずか56人と大きく出遅れています。2020年末時点でも939人にとどまっており、目標と大きく乖離している現状です。実際、介護分野で働いている人はEPAからの切替えがほとんどです。コロナウイルス感染症の影響も大きく受けていますが、受け入れ側と求職者のマッチングがうまくいっていない部分が大きいです。

これらの要素が解消された時、制度的には圧倒的に制限が少なく、さらに費用負担も少ない特定技能が介護業界では一気に広まっていくと思われます。

介護業界で外国人を雇用するためのまとめ

介護業界の人手不足は、もう待ったなしの状況まで来ています。少子高齢化は 改善するどころかますます加速しています。そんな中、一筋の光明が外国人人材の活用です。
今までにあった「EPA」は、3か国のみからの受け入れであり、技能実習「介護」は、労働ビザではなく、あくまでも国際貢献のための教育というものでした。
今般の「特定技能」の在留資格創設により、介護分野における相当程度な知識・技能を有する外国人労働者の受け入れができるようになりました。
現在は、コロナウイルス感染症による入国制限や、広報の遅れ、求職者とのマッチングの問題等で、特定技能はまだあまり活用されていませんが、今後はこの制度の利用が一気に広まっていくものと考えられます。
ただ、どのように整った制度ができても、それだけでは、問題は解決しません。受け入れる事業所の人材育成や、快適な労働環境を整えることが求められます。ひいては、介護業界 日本社会全体が、外国人人材にとって、働きやすく、住みやすい環境にならなければならないのではないかと思います。
先進国の多くが 我が国のように少子高齢化の時代を迎え、介護人材の確保をアジアに目を向けていると聞きます。良い人材は、より好条件で住みやすい国に流れてしまうでしょう。日本が選ばれる国になるには、どうすればいいのか考える時代を迎えているのではないでしょうか。

日本で深刻化する人材不足。
この問題を解決するため、2019年4月に特定技能制度が開始されました。

2021年3月末時点、日本に在留する特定技能1号外国人は計22,567人。政府は2019年度から5年間で34万5,150人を在留上限としており、上限に対する現在の充足率は6.5%です。新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、当初の政府想定と比べ進捗は芳しくありません。

また事業者の皆さまは、申請や審査の煩雑さを危惧していらっしゃるかもしれません。

そこで本記事では、特定技能制度をより身近なものとするため、制度を活用するにあたり知っておきたい情報をまとめました。

目次

  1. 特定技能制度の対象となる産業分野
  2. 受入れ機関(所属機関)に求められる4つの基準
    1. 外国人と結ぶ雇用契約が適切
    2. 受入れ機関(所属機関)自体が適切
    3. 外国人を支援する体制
    4. 外国人を支援する計画
  3. まとめ

特定技能制度の対象となる産業分野

前提として、特定技能制度は全ての事業者が利用できるわけではありません。
制度の対象は、以下の14分野を取扱う事業者に限られます。

介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業

また、制度を活用する事業者は各産業分野の協議会への入会が必須です。
分野によって入会期限は異なります。申請前に入会が必要な分野、逆に雇用後4カ月以内に入会すればよい分野などです。協議会は、制度の周知や法令順守の啓発、採用事例の情報提供やセミナーの開催などを行っています。有益な情報を受け取るためにも、事前に協議会へ入会することをおすすめします。協議会ごとウェブサイト上に入会窓口があるので、まずは当該協議会へ入会しましょう。

受入れ機関(所属機関)に求められる4つの基準

受入れ機関とは、特定技能外国人を雇用する事業者を指します。特定技能所属機関とも称されます。受入れ機関(所属機関)は次の4点を満たす必要があります。

●受入れ機関(所属機関)が外国人を受け入れるための基準

それぞれについて詳しく見ていきましょう。

雇用契約が適切

当然ですが、雇用条件に不当な内容がある場合は問題です。特に外国人雇用には注意が必要です。雇用契約を締結する際に気を付ける点は次の通りです。

  • 日本人と同等以上の給与を支払うこと
  • 日本人と同等の労働時間であること
  • 福利厚生などの待遇に差別的な取扱いをしないこと
  • 一時帰国を希望した場合、休暇取得を許可すること
  • 契約終了の際は帰国費用を代弁すること(外国人が負担できない場合)
  • 外国人の健康や生活状況を把握すること など

注目する点は、外国人・日本人間の待遇に差を設けないことです。特定技能外国人の方々は即戦力です。技能実習2号の修了者、または技能試験を通過した方が対象です。そのためすぐに働けるだけのスキルがあります。安易に「日本人より手軽に、低賃金で雇用できる」という考えは誤りです。あくまで日本人を採用する場合と、本質的には変わらない点を押さえておきましょう。

  • 1年以内に外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと
  • 1年以内に受入れ機関の責めに帰すべき事由により行方不明者を発生させていないこと
  • 欠格事由(5年以内に出入国・労働法令違反がないことなど)に該当しないこと
  • 保証金の徴収や違約金契約を締結していないこと
  • 支援に要する費用を外国人に負担させないこと など

要点は、法令を遵守し、外国人が安心して働き続けることができる事業者であるかどうかです。2019年には、技能実習生の失踪者数が年間8,796人に達しました。失踪の要因の多くは、賃金の不払いなど経済的事情であると公表されています。このため、受入れ機関は失踪者を発生させた過去や、発生させる要因がないことを求められます。

受入れ機関(所属機関)自体が適切

それでは事業者は、外国人の受入れ前にどのような準備をすればいいでしょうか。事業者が受入れ機関として妥当と判断される要件は、主に次の通りです。

外国人を支援する体制

受入れ機関が整えるべき支援体制とは、どのようなものでしょうか。特に、外国人を初めて採用される事業者ではノウハウがないため戸惑うかもしれません。支援体制についても基準あり、主なものを挙げていきます。

  1. 役職員の中から、支援業務を適正に実施できる支援責任者および支援担当者を選任していること
  2. 外国人が十分に理解可能な言語で支援を実施できる体制を有していること
  3. 5年以内に支援計画に基づく支援を怠ったことがないこと
  4. 支援責任者または支援担当者が、外国人とその監督者に対し定期的な面談を実施することができること など

まず、外国人が得意な言語での対応が必要です。悩みがあったり困りごとがあったりすると、日本人でも日本語で上手く話せないことがあります。同様に外国人にとっても、母国語や得意な言語でしか話せない場合があるでしょう。

しかし英語であればまだしも、ベトナム語やタガログ語が必要となると話は変わります。通訳を用意することも難しくなってくるかもしれません。

そこで、各種支援については登録支援機関に委託することが可能です。支援については一部のみ委託することも可能ですが、全部委託することで支援体制に関する基準は満たしたものとされます。自社でのサポートは難しいと感じる場合、ぜひ登録支援機関の活用を検討してみてください。

外国人を支援する計画

さて、受入れにふさわしい体制が整ったあとは、具体的な支援計画を作成します。制度申請の際、他の申請書類と合わせて計画書の提出が必要です。次の通り記載する点が決められています。

支援計画の主な記載事項

  • 支援責任者の氏名および役職など
  • 登録支援機関(登録支援機関に委託する場合のみ)
  • 次の10項目
    1. 事前ガイダンス
      雇用契約締結後、労働条件や活動内容、入国手続きや保証金徴収の有無などについて対面やテレビ電話で説明します。
    2. 空港への送迎
      出入国時に空港までの送迎を行います。
    3. 住居確保・生活に必要な契約の補助
      連帯保証人になることや、社宅を提供します。また銀行口座開設や携帯電話、ライフラインなどの契約補助も含まれます。
    4. 生活オリエンテーション
      日本のルールやマナー、公共機関の利用方法や連絡先、災害時の対応方法について説明します。
    5. 公的手続きなどへの同行
      住居や社会保障、税などの手続きに同行し、書類の作成を補助します。
    6. 日本語学習の機会の提供
      日本語教室の案内や日本語学習教材の情報提供などを行います。
    7. 相談・苦情への対応
      職場や日常生活での相談・苦情などについて、外国人が理解できる言語で助言をします。
    8. 日本人との交流促進
      自治会での交流や地域の行事への参加補助を行い、日本人との交流を促します。
    9. 転職支援(人員整理などの場合)
      受入れ側の都合により雇用を解除する場合の転職先を探す手伝いや、推薦状の作成、求職期間中の有給休暇の付与や行政手続きについての情報提供をします。
    10. 定期的な面談・行政機関への通報
      支援責任者などが外国人とその監督者に対し、3カ月に1回以上の頻度で面談します。労働基準法違反などがあれば、速やかに行政機関に通報します。

上記のように、入国から普段の生活まで全て補助するといっても過言ではありません。
それだけ外国人の採用には注意を払わなければいけないということです。
しかし2-3.でも触れた通り、支援の実施にあたっては登録支援機関に委託が可能です。事業者の状況に応じて、委託も選択肢の一つに含むとよいでしょう。

まとめ

この記事では、特定技能制度の受入れ機関(所属機関)が要求されることについて説明しました。受入れ機関を目指す皆さまに、特に押さえていただきたいポイントを再掲します。

外国人がいくら事前に勉強したとしても、異なる文化や言語に戸惑うことは考えられます。その場合に頼ることができるのは、ホストである事業者の皆さんです。制度自体を難しいと感じるかもしれませんが、本記事を通じて少しでも採用イメージが描ければ幸いです。
事業者と外国人の双方にとってより良い制度となるよう願っています。

また、弊社スリーイーホールディングスも登録支援機関として認定されており、支援についての豊富な経験と実績があります。外国人雇用を検討されている方は、ぜひ下記問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。

出典
法務省 出入国在留管理庁「特定技能1号在留外国人数(令和3年3月末現在)」
法務省 出入国在留管理庁『在留資格「特定技能」について』
法務省 出入国在留管理庁「技能実習制度における失踪問題への対応について」

特定技能とは、特定産業14分野で働く外国人に雇用が認められる在留資格です。特定技能では人手不足の企業で即戦力となる人材を受け入れています。

「ビルクリーニング」の分野では特定技能1号での雇用と在留資格5年間での就労が可能となります。

「ビルクリーニング」業界では、他の業界と同様に人手不足の深刻化が進む中、外国人労働者に焦点を合わせて、業界への受け入れ体制が始まっています。

目次

  1. 「ビルクリーニング」業界の人手不足
  2. ビルクリーニング」分野での雇用条件
  3. 「ビルクリーニング」の技術水準と日本語能力水準について
  4. ビルクリーニング」分野の特定技能外国人のために
  5. 特定技能1号での「ビルクリーニング」業務について
  6. 特定技能「ビルクリーニング」に必要な試験について
  7. 「ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験」の実施予定
  8. 「ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験」海外でも可能
  9. まとめ

「ビルクリーニング」業界の人手不足

「ビルクリーニング」業界も人手不足の問題を抱えている産業です。日本政府の方針では、特定技能「ビルクリーニング」分野での受け入れ人数は37,000人を見込み、特定技能外国人の募集を積極的に始めています。

ビルクリーニング業界では、今、若い労働力の確保に苦戦し、65才以上の高齢の労働者に頼らざるを得ない状況であり、労働者の高齢化が進んでいます。ビルクリーニング業界では女性や高齢者の雇用を積極的に進めていますが、他の業界でも同様になかなか人材確保までに及んでいない状況です。

近年、ビルクリーニング業界では、産業ロボットや清掃機械などの導入などを進めていますが、同業界での人手不足はまだ解消されていません。2017年には建物清掃員の有効求人倍率は、2.95倍に達し、ビルクリーニング業界での人材確保が追い付かない状況では、清掃の行き届かない建物の衛生面の問題も生じています。

ビルクリーニング業界では、技能実習生の受け入れも行っていますが、現状は人手不足の問題は残ったままです。今回、在留資格特定技能外国人の受け入れが始まったことで、特定技能で認められる在留期間5年の間に人手不足が改善されることが期待されています。

「ビルクリーニング」分野での雇用条件

特定技能「ビルクリーニング」で外国人を雇用したい場合には、一定の雇用条件にそって行う必要があります。

「ビルクリーニング」の技術水準と日本語能力水準について

厚生労働省が定義する「ビルクリーニング」を運用要領については以下の通りとなっています。

特定技能「ビルクリーニング」で外国人を雇用する場合には、以下の基準をもとに受検合格者を採用することとなります。

「ビルクリーニング」分野の特定技能外国人のために

特定技能「ビルクリーニング」では、外国人対象にベトナム語、ミャンマー語、タガログ語(フィリピン)クメール語(カンボジア)で、特定技能制度の説明と「ビルクリーニング」の業務内容が紹介されています。
この内容は、受入機関向け、外国人向け、送り出し機関向けに紹介されています。

厚生労働省:各国翻訳のリーフレット

特定技能1号での「ビルクリーニング」業務について

清掃管理業務のうち、建築物内部清掃業務(床、天井、内壁、トイレ、洗面所など)と客室以外のベッドメイク作業が対象となります。
YouTube動画でビルクリーニング業の紹介をしています。

特定技能「ビルクリーニング」に必要な試験について

特定技能外国人を「ビルクリーニング」で雇用するためには、試験と日本語能力試験が必須条件となります。

試験

試験は全国ビルメンテナンス協会主催の「ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験」で判定します。

試験内容

判断試験
写真やイラストなどで判断する試験17問で40点
実技試験
12分の試験時間に3つの課題を解く問題で60点
床面の定期清掃作業について/ガラス面の定期洗浄作業について/洋式大便器の日常清掃作業について/

合格水準

判断試験が40点。作業試験が60点。それぞれ60%以上が合格の基準です。

教材

ビルクリーニング外国人材受入支援センターが発行のテキストとDVDが活用できます。

ビルクリーニング外国人材受入支援センター:特定技能評価試験対策教材

手数料

2.200円(消費税 10%込)銀行振り込み。
試験の合格者に対しては合格証明書が発行されます。
合格した場合、合格証明書発行手数料14,300円となります。

受験資格

17才以上。在留資格取得者。短期滞在者でも可能です。

申し込みの方法

公益社団法人 全国ビルメンテナンス協会HP:申し込み申請

「ビルクリーニング」分野で技能実習2号修了者は、「ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験」の受験は免除されます。

技能実習生で「ビルクリーニング」分野での経験者は、技術的にも、また在留日数から日本語能力のレベルが高いことが想定できます。

雇用の際には、特定技能外国人と技能実習生からの移行からも雇用できるので、検討されると良いでしょう。

日本語能力試験

日本語能力試験は、独立行政法人国際交流基金(JFT-Basic)の「日本語能力判定テスト」
または、独立行政法人国際交流基金および日本国際教育支援協会(JPLT)の「日本語能力試験」N4以上において判定します。

JPLTは、国内・国外で受験可能。JFT-Basicは海外のみの試験実施となっています。

「ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験」の実施予定

2021年4~5月に実施された受検結果では、受験者数 261名/合格者数 193名/ 合格率 73.9%となっています。

6月以降の試験実施予定に関しては、第5回国内試験:11月~12月予定となっています。

最新の情報は、以下の公益社団法人 全国ビルメンテナンス協会HPより確認できます。

公益社団法人 全国ビルメンテナンス協会HP:試験実施予定

「ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験」海外でも可能

2019年にミャンマーで、2020年にフィリピンで「ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験」が実施されています。

まとめ

在留資格、特定技能の「ビルクリーニング」分野での雇用について説明いたしました。

各業界に共通する人手不足には、特定技能外国人が即戦力として活躍できることで解消されることが期待されています。

日本人従業員に代わって外国人を雇用する際には、制度上の規定にそって行うことと、外国人が長く働ける労働環境と体制づくりが必要となるでしょう。

目次

  1. 特定技能外国人の転職は可能か
  2. 在留資格「特定技能」の転職条件
    1. 同一の業務区分内
    2. 試験等によりその技能水準の共通性が確認されている業務区分間
  3. 特定技能外国人の転職の障壁
    1. 政府が引き抜きの自粛を要請している
    2. 自己退職の場合、アルバイトができない
    3. 在留資格変更申請が許可されなかった場合、母国に帰国しなければならない
  4. 転職の手続き
    1. 外国人本人(または転職先の会社)がしなくてはいけない手続き
    2. 退職した会社がしなくてはいけない手続き
  5. 自社の外国人に長く活躍して働いてもらうために
    1. 教育係を同じ国出身の先輩にする
    2. 日本人と同様の情報共有・伝達を行う
    3. 正当な評価をする
  6. まとめ

特定技能外国人の転職は可能か

「特定技能ビザは本当に転職できるのか」という疑問を持つ人は意外に多いのではないのでしょうか。
結論を先に申し上げると、特定技能外国人の転職は可能です。
しかし、そこにはさまざまな条件や障壁が存在し、日本人が転職する場合よりも遥かにハードルが高いため、簡単にはできるものではありません。

今回は、特定技能外国人の転職条件と手続きを中心に、そもそもなぜ転職のハードルが高いのかのご説明をしていきたいと思います。

なお、法令によって下記記載事項は変更になる可能性もあるので、出入国在留庁などのホームページで最新情報を確認しておくようにしましょう。

在留資格「特定技能」の転職条件

特定技能での転職が認められる条件は、以下の 1 または 2 をクリアすることです。
この条件をしっかりと理解していなくてはいけません。

  1. 同一の業務区分内
  2. 試験等によりその技能水準の共通性が確認されている業務区分間

この二点を詳しくご説明していきます。

同一の業務区分内

特定技能は、「建設」や「外食業」、「介護」など全14分野に分かれており、そのうちの8分野ではさらに業務が分かれます。
例えば、造船・船舶工業分野は6の業務区分に分かれていますが、前の会社で造船・船舶分野の「機械加工」の仕事をしていた人は、転職先の会社でも「機械加工」をするのであれば転職が認められます。したがって、「機械加工」から「電気機器組み立て」や「塗装」のような転職はできないということです。
ただ、以下の分野は業務区分がないため、同じ分野で転職すれば必然的に同一の業務区分内となるので問題ありません。

業務区分がない分野:「介護」「ビルクリーニング」「自動車整備」「宿泊」「飲食料品製造業」「外食業」

試験等によりその技能水準の共通性が確認されている業務区分間

こちらの条件は、「素形材産業」「産業機械製造業」「電気・電子情報関連産業」が該当します。
例えば、「素形材産業」と「産業機械製造業」には同じ「鋳造」という業務があります。
前の会社で素形材産業分野の鋳造の仕事をしていた人は、転職先の会社が産業機械製造業分野でも仕事内容が鋳造であれば転職は認められるということです。
したがって、電気・電子情報関連産業分野には鋳造がないので転職はできません。

特定技能外国人の転職の障壁

条件を満たせば転職は可能ですが、そこには数多くの障壁があります。
ここでは3つご説明します。

政府が引き抜きの自粛を要請している

政府は、企業が他地域で雇用されている特定技能外国人を、積極的かつ無秩序に引き抜いて雇用することを自粛するよう各企業に要請しています。
その雇用によって、都市圏に外国人が過度に集中することや大企業への偏在が生じることが強く懸念されているためです。
例としては、食品産業特定技能協議会が平成31年3月に「特定技能所属機関による外国人労働者の引き抜き防止に係る申し合わせ」を発表しました。加えて、他分野においても自粛の申し合わせが行われています。
これらが、特定技能外国人の転職活動の難易度を上げている一因となっています。

自己退職の場合、アルバイトができない

特定技能外国人の場合、会社の自発的な解雇の場合を除いて、アルバイトは在留資格で許可されていない活動にあたります。
したがって日本人のように、転職先で働き始めるまでアルバイトでお金を稼ぐということが出来ません。

特定技能の在留資格変更許可の申請は2〜3ヶ月かかるという状況にあります。
多くの特定技能外国人は自国に稼いだお金を送っているので、その期間に仕送りが途絶えてしまうことへの懸念があります。
そもそも、特定技能外国人自身が転職活動中の無収入期間を耐え抜くような経済基盤は持っていません。
唯一かつ理想の転職活動のシナリオとしては、現在の会社に在職中に、自分の自信で人材紹介・人材斡旋業者を探し出してコンタクトを取り、次の就職先を見つけて雇用契約を締結するという流れになります。さらに、登録支援団体が支援計画を作成、その後2〜3ヶ月の手間のかかる在留資格変更申請を経て、やっと晴れて転職することができます。
これらの行動を約半年間、会社に隠れて行うというのは大変困難なことです。
そこまでして、多少の条件面の違いしかない会社に転職しようと思う特定技能外国人はそう多くはないでしょう。

在留資格変更申請が許可されなかった場合、母国に帰国しなければならない

特定技能のビザ変更申請は、100%通る保証はありません。
最大のリスクは、万が一在留資格の変更申請が許可されなかった際に自国に帰国しなければならなくなることでしょう。
帰国する可能性を含んだ上での転職活動は、特定技能で就労中の外国人にとっては大変壁が高いものであり、そう簡単に決断できることではありません。

転職の手続き

特定ビザの転職に必要な手続きは二つあり、転職先の会社(外国人本人)がする手続きと、退職した会社がする手続きです。

外国人本人(または転職先の会社)がしなくてはいけない手続き

①所属(契約)機関に関する届出

まず、特定技能に限らず、会社を辞める際と新しい会社が決まった際は、それぞれ14日以内に外国人本人が「所属(契約)機関に関する届出」を入国管理局へ行う必要があります。

※会社を辞めてすぐに新しい会社に就職する場合はまとめて届出を行うことが可能です。

②在留資格変更許可申請

それとは別に、特定技能外国人は、転職をする場合に「在留資格変更許可申請」をする必要があります。
この在留資格変更許可申請は、留学生や技能実習生から変更する時の在留資格変更と同じ手続きをしなくてはいけません。したがって、外国人本人や転職先の会社が用意や作成する書類の数も大変多く、手続き内容としてはかなり手間のかかるものになります。

退職した会社がしなくてはいけない手続き

①雇用保険被保険者資格喪失の届出

ハローワークにこの届出を行うことで、出入国在留管理局への退職の届出が免除されます。日本人も同様の届出を行いますが、外国人は日本人よりも記載事項が多くなります。

②退職証明書の発行

決まった書式はありませんが、在籍した期間や業務内容、役職、労働賃金、退職の事由などを記載します。

③日本人と同様の退職手続き

当然、日本人社員と同様の退職手続きも行わなくてはいけません。
下記は、基本的な各会社共通の手続きです。

  • 健康保険証の回収
  • 社会保険の資格喪失処理の手続き
  • 源泉徴収票の交付
  • 雇用保険の離職票の交付

自社の外国人に長く活躍して働いてもらうために

現状の市場は、雇用主が有利な状態にあります。だからこそ、自社で抱える特定技能外国人への投資を惜しんではいけません。
転職したいと思うことがないような環境づくりをするための取り組みの例を3つご紹介します。

教育係を同じ国出身の先輩にする

採用した特定技能外国人の教育係を同じ国出身の外国人にすることでコミュニケーションが円滑になります。それによって仕事内容の習得スピードは上がり、また同郷の先輩がいる安心感も生まれ精神面でのケアも可能になります。

日本人と同様の情報共有・伝達を行う

言語が異なる分、情報共有や情報伝達のスピードに差が生まれてしまうことはある程度は仕方のないことです。しかし、その差を外国人自身が感じてしまうと、自信の低下だったり、実力を発揮できなかったりなどの問題が発生してしまいます。伝え方やその頻度を工夫することで日本人との情報格差をなるべく小さくしましょう。

正当な評価をする

評価はそのままモチベーションに直結します。妥当な評価を受けていないと感じてしまえば、それだけやる気は低下します。逆に正当な評価を受けていると感じたら仕事のやる気がアップするだけでなく、その会社に対する信頼度も高まります。外国人が活躍したら昇給や昇進といった目に見える評価を行い、その外国人がさらに活躍できるようにサポートすることが大切です。

まとめ

今回は、特定技能外国人の転職に関してご説明しました。転職は可能です。しかし、引き抜き自粛要請やアルバイトができないことのリスクにより、特定技能外国人にとって大変困難なものとなっているのも現状です。
また、その際に必要になる在留資格変更の申請は、準備しないといけない書類が多く大変手間のかかる手続きとなりますので、しっかり丁寧に行いましょう。
また、その外国人が退職した会社側にも必要な義務があります。それを怠ると罰則があるので、特定技能外国人が自社から転職した際には迅速に対応することが求められます。

日本企業の約半数が人手不足に陥っている状況にあるという発表もあり、人材不足は社会問題となっています。そんな問題の解決に向け、2019年より「特定技能」という制度が開始され、特に人手不足が深刻な業種において、外国人の就労が認められるようになりました。現在、特定技能の在留資格を取得した外国人を雇う企業が増加しています。
特定技能外国人を雇用するにあたって、外国人採用ならではのいくつかの決まりがあります。今回はそんないくつかある決まりのうち、住居基準と最新事例を解説していきます。

目次

  1. 「住居」に関する支援の義務化
    1. 住居探し、賃貸契約の援助
    2. 受け入れ機関による住居の確保
    3. 社宅などを住居として提供
  2. 用意する住居における注意点や留意事項
    1. 準備する住居において必要な住居面積
    2. 敷金・礼金等の支払いは受け入れ機関がするべき!?
    3. 住居における留意事項
  3. 住居確保後に必ず忘れてはいけないこと
  4. 【最新事例】
  5. まとめ

まずはじめに、特定技能外国人には「第1号」「第2号」の2つの在留資格があります。 特定技能第1号とは、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する 業務に従事する外国人向け在留資格のことで、14業種に認められています。
特定技能第2号とは、特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向け在留資格のことで、現時点での対象業種は、建設業と造船・舶用工業のみです。
第2号は第1号より優遇される点が多いですが、特定の職業しかなることが出来ず、高度試験の合格も必要となり、第1号よりかなりハードルが高くなっています。
現在、第2号特定技能を取得した外国人の在留はありません。よって結果的に特定技能外国人とは第1号特定技能外国人ということになります。
今回は特定技能1号外国人の住居基準について説明します。

「住居」に関する支援の義務化

住居探し、賃貸契約の援助

住居確保支援の1つ目として、住居探し、賃貸契約の援助があります。
賃貸物件に関する情報提供、不動産仲介事業者を紹介など、住居探し、賃貸契約の援助を行う 必要があります。
また、当該外国人が希望すれば住居探しにつきそい、住居探しの補助を行います。さらに賃貸 契約の際に連帯保証人が必要な場合があります。
もし連帯保証人がいない場合、以下2つのいずれかの支援が求められます。

① 連帯保証人を受け入れ機関などが引き受ける
② 利用可能な賃貸料金の債務保証業者を調達し、緊急連絡先を受け入れ機関にする

受け入れ機関による住居の確保

支援の2つ目として、住居提供が挙げられます。
採用した時点で、当該外国人の状況が日本在住ではない、日本に住居がない場合、受け入れ機関による住居の準備・確保が必要となってきます。そのため、事前に物件を探し、受け入れ機関側自ら賃貸人として賃貸契約を行い住居として提供します。提供の際にこの住居でいいのか、受け入れ機関と当該外国人の双方で確認が必要です。

社宅などを住居として提供

支援の3つ目として挙げられるのは、提供する物件として受け入れ機関が所有する社宅等を利用するというものです。
もし、所有する物件がある場合、それらを住居として提供するのも一つの方法といえます。この場合も2)と同様に、提供の際に受け入れる特定技能外国人へ物件の良し悪しを確認する必要があります。

これら3つのうちのいずれかを行うことが義務化されていますが、どの場合でも特定技能外国人の希望に沿った支援が求められます。上記3つの支援については,受入れ後に当該外国人が転居する場合にも 行うことが求められます。

上記の義務以外にも留意しておくべき大事な点があるため、本項では上記の義務以外の重要注意事項や、実際に住居提供となった際に気になるだろう点について述べていきます。

用意する住居における注意点や留意事項

上記の義務以外にも留意しておくべき大事な点があるため、本項では上記の義務以外の重要注意事項や、実際に住居提供となった際に気になるだろう点について述べていきます。

準備する住居において必要な住居面積

法務省より、住居面積は1人あたり7.5m2以上の確保は必ずしないといけないとされています。7.5m2とは、おおよそ4畳半以上に匹敵します。

住居広さ7.5m2以上 = 住居(居室)面積 ÷ 居住人数

複数で住むことも可能ですが、複数人で同居したとしても住居(居室)全体の面積を居住人数で除した面積が7.5m2以上でないといけません。
運用要領にて「居室」とは以下のように示されています。

ここにいう「居室」とは、居住、執務、作業、集会、娯楽、その他これらに類する目的のために継続的に使用する室をいい、ロフト等はこれに含まれない ことに留意が必要です。

(引用:1号特定技能外国人支援に関する運用要領)

ただし、例外もあります。それは元々働いていた技能実習生から特定技能外国人として 再度雇用したときに元々住んでいた社宅や寮を住居として利用する場合です。(4.5m2以上の住居面積が必須)。
   別の住居に引っ越しを希望する場合は、先程述べたような支援(1人あたり7.5m2以上の住居面積)が必要となります。

敷金・礼金等の支払いは受け入れ機関がするべき!?

敷金・礼金などの支払いにおいては、受け入れ機関が必ずしも行わないといけないという
義務はありません。よって、基本的には特定技能外国人に支払ってもらう方向でいいと思います。
受け入れ機関による任意の全額負担、割合負担は問題にはなりません。 ただし注意点があり、以下に示します。

なお、家賃債務保証業者を利用した場合は、保証料は受け入れ機関が負担する必要があります。(引用:1号特定技能外国人支援に関する運用要領)

住居における留意事項

① 日本人と同等の扱いを行わなければならない

日本人労働者と外国人労働者の扱いに差が出来ないようにする、というのも留意する点となります。例えば、日本人労働者に提供している物件がある場合、特定技能外国人に対してもそれと同等の居室の広さの提供が必要です。

② 又貸しや社宅を利用した賃貸による利益を得てはいけない

受け入れ機関が外国人に対し賃貸契約した住居や社宅を、又貸しや賃貸として利用し経済的利益を上げるような行為をはしてはいけません。   
法務省より、特定技能外国人から徴する費用についての注意点が述べられており、以下の通りとなっています。

・借上物件の場合
 借上げに要する費用(管理費・共益費を含み、敷金・礼金・保証金・仲介手数料等を含まない)を入居する特定技能外国人の人数で除した額以内の額
・自己所有物件の場合
 実際に建設・改築等に要した費用、物件の耐用年数、入居する特定技能外国人の人数等を勘案して算出した合理的な額

(引用:1号特定技能外国人支援に関する運用要領)

難しい表現で記載されていますが、簡単に言うと、「特定技能外国人向けの社宅提供で儲けてはならない」ということです。
出入国在留管理庁ホームページには外国人を受け入れる際の注意点やQ&A等の記載があります。目を通してみるのもいいかもしれません。

住居確保後に必ず忘れてはいけないこと

それは、住居地に関する届け出の提出を忘れてはいけないことです。

住居が確保できたら、必ず所在地の自治体に住所の届け出を出す必要があります!!期間は、住居が決まった90日以内となっています!!
万が一、90日以上を過ぎてそのまま放置してしまうと、在留資格が取り消し扱いの対象となったり、受け入れ機関に対しても不正行為があるとみなされてしまい、特定技能外国人を雇うことができなくなります
日本人では「注意不足」で済むかもしれませんが、外国人の場合ではそういうわけにはいかないようです。細心の注意を払って、必ず90日以内に自治体に住所の届け出を出すようにしましょう。

【最新事例】

令和元年に「1号特定技能外国人支援に関する運用要領―1号特定技能外国人支援計画の基準についてー」が一部改正されました。住居においても改正点があり、以下のとおりです。

なお、ルームシェアするなど複数人が居住することとなる場合には、居室全体の面積を居住人数で除した場合の面積が7,5m2以上でなければなりません。

(引用:法務省ホームページより)

つまり、同居する場合においても居住面積1人あたり7.5m2の確保は必須ということです。2人でルームシェアする場合は15m2以上の居住面積の確保が必要となります。

まとめ

人材不足が深刻な社会問題となっている現代において、外国人雇用は問題の打開策となる改革的な制度と言えます。実際に、外国人を雇用する企業も徐々に増えきており、コロナ化にてやや低迷傾向ではありますが今後も増加することが予想されます。とはいえ、「特定技能」制度自体がまだ新しい制度といえ、聞きなれないことや注意点等を知らない方も多いと思います。
企業として、雇用する外国人が安心して在住できるようなサポートは必要不可欠です。住居においても必要なサポートの一つとなってきます。ぜひ今回解説したことを活かしていただければと思います。

目次

  1. はじめに
  2. 必要な準備、書類
    1. 在留資格認定書交付申請
    2. 在留資格変更許可申請
    3. 書類の詳細
  3. ビザを取得するためのステップ
  4. 注意点
    1. 必要書類の注意点
    2. 手続き上の注意点
  5. まとめ

はじめに

特定技能ビザ(特定技能の在留資格)の申請は、手間かつ時間のかかる手続きとなるので、しっかり丁寧に準備を行う必要があります。今回は、必要な書類と申請のステップを詳しくご説明していきます。
準備が不十分で、時間がかかったり申請が通らないという事態を招かないためにもこの記事をしっかりご覧になることをおすすめします。
なお、法令によって下記記載事項は変更になる可能性もあるので、法務省のホームページで最新情報を確認しておくようにしましょう。

必要な準備、書類

特定技能ビザの申請は、出入国在留庁が管理している 特定技能総合支援サイトにて、必要な書類を確認・ダウンロードできます。ご確認ください。



特定技能所属機関(いわゆる受け入れ先)が法人か個人か、申請が特定技能1号か特定技能2号かによって提出書類が変わりますが、今回は、法人かつ特定技能1号の申請に絞ってご説明します。

必要な書類は、下記のように大きく3つに分けることができます。

①申請人(外国人)に関する必要書類
②所属機関に関する必要書類
③分野に関する必要な書類

在留資格認定書交付申請

①申請人に関する必要書類

  1. 1 表紙
  2. 2 特定技能外国人の在留諸申請に係る提出書類一覧表
  3. 3 在留資格認定書交付申請書
  4. 4 特定技能外国人の報酬に関する説明書
  5. 5 特定技能雇用契約書の写し
  6. 6 雇用条件の写し ※別紙 賃金の支払い
  7. 7 雇用の経緯に係る説明書
  8. 8 徴収費用の説明書
  9. 9 健康診断個人票 ※別紙 受診者の申告書
  10. 10 1号特定技能外国人支援計画書
  11. 11 登録支援機構との支援委託契約に関する説明書
  12. 12 二国間取決において定められた遵守すべき手続きに係る書類

②所属機関に関する必要書類

  1. 1 特定技能外国人の在留諸申請に係る提出書類一覧表
  2. 2 特定技能所属機関概要書
  3. 3 登記事項証明書
  4. 4 業務執行に関与する役員の住民票の写し
  5. 5 特定技能所属機関の役員に関する誓約書
  6. 6 労働保険料納付証明書
  7. 7 社会保険料納入状況回答票または健康保険・厚生年金保険料領収証書の写し
  8. 8 税務署発行の納税証明書
  9. 9 法人住民税の市町村発行の納税証明書(直近1年分)

③分野に関する必要な書類

それぞれ所属機関の産業分野により、準備する書類は異なります。
こちらに関しては、詳しくは出入国在留庁のホームページをご確認ください。

それでは、それぞれ見ていきましょう。

在留資格変更許可申請

日本国内に在留しており、留学ビザや技能実習ビザから特定技能ビザに変更する場合などは、「在留資格認定書交付申請書」ではなく「在留資格変更許可申請書」を提出します。
また、上記の①②③に加えて下記の書類も必要になります。

  1. 1 直近1年分の個人住民税の課税証明書及び納税証明書
  2. 2 給与所得の源泉徴収票
  3. 3 申請人の国民健康保険被保険証の写し
  4. 4 ①申請人の国民年金保険料領収証書の写し②申請人の被保険者記録照会
  5. 5 公的義務履行に関する誓約書

書類の詳細

数多くある書類の中でも、比較的手間のかかるものをご紹介します。

  1. ・雇用条件の写し:給与や勤務時間、年間休日など各種雇用条件を細かに記載しなければいけません。また、外国人が理解できる言語の書面が必要です。
  2. ・徴収費用の発明書:住居や食費、光熱費等の給与から天引きする項目について説明する書類です。
  3. ・健康診断個人票:書式が準備されていますが、診察項目を全て満たしていれば使用する必要はありません。外国で健康診断を受診した場合、日本語訳が必要になります。
  4. ・1号特定技能外国人支援計画書:各種支援内容の詳細等を記載します。申請書類の中で最も作成難易度が高い書類です。

ビザを取得するためのステップ

海外から入国する外国人の場合をご説明します。

①技能試験および日本語試験の合格

新規に入国予定などの外国人は、まず技能評価試験および日本語能力試験に合格しなくてはいけません。技能評価試験は、受け入れ先機関の分野ごとに指定の試験が実施されています。

②雇用契約の締結

外国人は、通常、人材紹介会社による斡旋を受けて求職活動をして、無事就職が内定したら受け入れ機関との雇用契約の締結をします。

③事前ガイダンス等の受講および健康診断の受診

雇用契約の締結をする際に、所属機関等が実施する事前ガイダンスと健康診断の受診をします。
健康診断個人票はのちの申請手続きに必要な書類となります。

④在留資格認定証明書の申請

在留資格認定証明書の申請を行います。在留資格に応じて在留資格認定証明書を日本の出入国在留管理庁に申請し、審査を受ける必要があります。出入国在留管理庁の審査が通った後に在留資格認定証明書が交付され、在留資格認定証明書が郵便にて返送されます。 審査は通常、1〜2ヶ月かかります。 ただ、申請後に外国人本人や受け入れ機関側の追加資料を求められることがあると、1週間程度審査が伸びてしまうこともあります。

⑤在留資格認定証明書の交付と発送

日本の出入国在留管理庁に在留資格認定証明書を申請するので、外国人本人が行うのが困難な場合が多く、その場合は、申請取次の資格を持った行政書士などが代理人として申請を行うことになります。
審査が通った後、在留資格認定証明書がその代理人に送られ、受け取ったら外国に居住している外国人本人に再送付をします。
なお、一つ注意点として、在留資格認定証明書の有効期限は3ヶ月のみとなっており、必ず3ヶ月以内に入国しなくてはいけません。(現在は新型コロナウイルス対策の入国制限が実施されていますので、有効期限の緩和措置が取られています)

⑥ビザの申請

在留資格認定証明書を受け取った外国人は、必要な写真や申請書類等を用意して本国にある日本大使館や日本領事などの在外公館に提出し、ビザ発給の申請を行います。 ビザの申請から発給にかかる期間は国によって異なりますが、早ければ数日、長くても2週間程度で発給されます。審査が通ると、提出したパスポートにビザが貼り付けをされます。

⑦入国

ビザが発給されたら日本への入国をします。既述ですが、入国は在留資格認定証明書の発行から3ヶ月以内となっています。(今は新型コロナウイルス蔓延対策の入国制限が実施により、有効期限の延長措置が取られています) 在留資格認定証明書は、上陸条件である「活動の非虚偽性」「在留資格該当性」「基準適合性」を証明する役目を果たし、出入国在留管理庁によって回収されます。
交付の際の在留カードの居住地は未定のままとなっているため、入国後に居住地の市町村役場にて登録の手続きを行う必要があります。
以上がビザ取得のためのステップです。留学生や技能実習生など日本国内に在留している外国人に関しても基本的な流れは同様です。その場合は、「在留資格認定証明書」ではなく、「在留資格変更許可申請書」が必要になります。

注意点

second

必要書類の注意点

・原本の提出が求められているものは、発行から3ヶ月以内でなくてはいけません。

・出入国在留庁のホームページに掲載されている参考様式を使わない場合は、同様の内容を記載した書類が必要です。

・提出資料が外国語で作成されている場合には日本語訳文を添付する必要があります。

・原則、提出した資料は返却されないので、再度手に入れることが難しい資料の原本等の返却を希望する場合は、申請する際にその旨を伝える必要があります。

手続き上の注意点

・特定技能の受け入れに関する相談は、法務省及び地方入国管理局で可能です。

・特定技能の申請は、郵送ではなく持参しなくてはいけません。

・在留資格認定証明書の交付申請は無料です。

・在留資格変更許可申請は許可される際に4000円が必要になります。

まとめ

今回は、特定技能ビザに必要な書類とそのステップについて解説しました。このように、かなりの労力が必要となり、かつ、所属機関(受入企業)の分野によって手続きが変わったりもするのでしっかり丁寧に進めていかなくてはいけません。申請した後に書類に不備があったり条件が合わない等の問題が発生すると余計な時間を割いてしまうことになります。不安があれば登録支援機関に相談したり、法務省や地方管理局、個人の行政書士や弁護士等を活用するなどして進めていきましょう。

目次

  1. はじめに
  2. 在留期間更新許可申請に必要な書類
    1. 在留期間更新許可申請に必要な書類一覧
    2. 条件によっては提出しなくても良い書類
    3. 書類の注意点
  3. 更新審査の条件・ポイント
    1. 入管法で決まっている手続きをしているか
    2. 納税や社会保険料の支払い状況
    3. 素行
  4. 申請にかかる費用
  5. まとめ

はじめに

今回は、特定技能ビザ(特定技能の在留資格)更新にはどんな書類が必要か、また、更新が許可されるためにはどんな条件があるのかをご説明していきます。

特定技能ビザの更新期間は、下記になります。

特定技能1号:1年、6ヶ月または4ヶ月ごと
特定技能2号:3年、1年または6ヶ月ごと

更新申請は、審査から処理までには2週間〜1ヶ月程度はかかります。上記の更新期間を把握した上で、満了する日までに申請手続きを行わなければいけません。※ただ、申請した後、在留期間の満了日までに決定が下されない場合には、特例で更新申請処理の完了の日までそれまでの在留資格での在留が認められています。
特定技能外国人と雇用する企業は更新期間をしっかりと把握し、丁寧かつ正しい更新手続きをしなくてはいけません。
なお、法令によって下記記載事項は変更になる可能性もあるので、出入国在留管理庁(いわゆる入管)などのホームページで最新情報を確認しておくようにしましょう。

在留期間更新許可申請に必要な書類

特定技能ビザの更新には、下記の資料を出入国在留管理庁に提出することが必要になります。 それでは、説明していきます。
今回は、最も該当するケースが多い、法人かつ特定技能1号の更新に絞ります。
下記に出てくる「申請人」とは在留中の外国人の方のことを指します。

在留期間更新許可申請に必要な書類一覧

  1. 提出書類一覧・確認表
  2. 申請する特定技能外国人の名簿 ※複数人が同時に申請する場合
  3. 在留期間更新許可申請書
  4. 特定技能外国人の報酬に関する説明書
  5. 特定技能雇用計画書の写し
  6. 雇用条件書の写し
  7. 通算在留期間に係る誓約書
  8. 直近1年分の個人住民税の課税証明書及び納税証明書 ※確定申告をしていない場合に必要
  9. 給与所得の源泉徴収票 ※確定申告をしていない場合に必要 課税証明書の内容に対する年度
  10. 税目を源泉所得税及び復興特別所得税、申告所得税及び復興特別所得税、消費税及び地方消費税、相続税、贈与税とする納税証明書 ※確定申告をしている場合に必要
  11. 特定技能所属機関概要書
  12. 登記事項証明書
  13. 役員の住民票の写し(業務執行に関与する役員)
  14. 特定技能所属機関の役員に関する誓約書(業務執行に関与しない役員)※住民票の写しの提出を省略する役員がいる場合に必要
  15. 決算文書の写し(損益決算書及び貸借対照表) ※直近2年分
  16. 法人税の確定申告書の控えの写し ※直近2年分
  17. 領収書の写しと(直近1年分)、労働保険概算・増加概算・確定保険料申告書(事業主控え)の写し(領収書に対応する分) 
  18. 雇用保険被保険者資格取得確認通知書(事業主控え)の写し ※所属機関が労働保険適用事業所でない場合に必要
  19. 「社会保険料納入状況照会回答票」もしくは「健康保険・厚生年金保険料領収証の写し」 ※申請月の前々月までの24ヶ月分全て
  20. 税目を源泉所得及び復興特別所得税、法人税、消費税及び地方消費税とする納税証明書
  21. (地方税)税目を法人住民税とする納税証明書(前年度分) ※市町村発行の納税証明書
  22. 該当分野の協議会の構成員であることの証明書

条件によっては提出しなくても良い書類

second

下記のように条件次第で提出を省略できる書類もあります。

①申請人に係る過去1年以内の在留諸事情(在留資格認定証明書交付申請・在留資格許可申請・在留期間更新許可申請)において提出済みの場合、下記は提出の必要がありません。※内容に変更がない場合に限ります。

8 直近1年分の個人住民税の課税証明書及び納税証明書
9 給与所得の源泉徴収票
10 税目を源泉所得税及び復興特別所得税、申告所得税及び復興特別所得税、消費税及び地方消費税、相続税、贈与税とする納税証明書

②受け入れている任意の外国人に係る過去1年以内の在留諸申請(在留資格認定証明書交付申請・在留資格変更許可申請・在留期間更新許可申請)において提出済みの場合、下記は提出の必要がありません。
※内容に変更がない場合に限ります。

11 特定技能所属機関概要書
12 登記事項証明書
13 役員の住民票の写し(業務執行に関与する役員)
14 特定技能所属機関の役員に関する誓約書(業務執行に関与しない役員)
17 領収書の写しと(直近1年分)、労働保険概算・増加概算・確定保険料申告書(事業主控え)の写し(領収書に対応する分)
20 税目を源泉所得及び復興特別所得税、法人税、消費税及び地方消費税とする納税証明書
21 (地方税)税目を法人住民税とする納税証明書(前年度分)

③受け入れている任意の外国人に係る在留書申請において同一年度のものを提出済みの場合、下記は提出の必要がありません。
※内容に変更がない場合に限ります。

15 決算文書の写し(損益決算書及び貸借対照表) 16 法人税の確定申告書の控えの写し

④下記は、申請人に係る在留資格認定証明書交付申請または在留資格変更許可申請後、最初の在留期間更新許可申請時のみ提出が必要となります。

18 雇用保険被保険者資格取得確認通知書(事業主控え)の写し 22 該当分野の協議会の構成員であることの証明書

⑤受け入れている任意の外国人に係る過去1年以内の在留諸申請(在留資格認定証明書交付申請・在留資格変更許可申請・在留期間更新許可申請)において提出済みの場合、下記は提出の必要がありません。

19 「社会保険料納入状況照会回答票」もしくは「健康保険・厚生年金保険料領収証の写し」 

書類の注意点

  1. ・上記の資料以外にも、特定技能の分野によっては特別に必要になる書類もあります。
  2. ・提出する資料が外国語で作成されている場合は、日本語の訳文を添付してください。
  3. ・原則、提出した資料を出入国在留管理庁から返却してもらうことはできないので、もし再度手に入れることが困難な資料の原本等の返却を希望する場合には、申請時に申し出ることが必要です。

更新審査の条件・ポイント

上記の資料を不足なく届け出た上で、更新審査で通るためには下記のポイントもしっかりと確認する必要があります。

入管法で決まっている手続きをしているか

在留カードの記載事項に関する届出や在留カードの返納、所属機関に関する届出などの義務を問題なく行なっていることが必要です。

税金や社会保険料を払っているか

更新の際には納税状況と社会保険料の支払い状況がチェックされます。
住民税などの日本で定められている税金はもちろん、社会保険料である健康保険料と年金保険料の支払いもしていなくてはいけません。
社会保険料は、企業側が給料から天引きしている場合は特に問題はありませんが、外国人が自身で国民健康保険や国民年金に加入している場合は、しっかりと支払い状況を確認しなければいけません。
万が一未払いがある場合には申請前にしっかり支払いを済ませるようにしましょう。決して虚偽の報告をしてはいけません。

素行が不良でないか

普通に仕事・生活していれば問題はありませんが、「退去強制事由に準ずるような刑事処分を受けた行為や、不法就労を斡旋するなど」に該当する場合、素行不良とみなされ審査に通る可能性が低くなってしまいます。

申請にかかる費用

在留期間更新許可申請は、許可(在留カード)時に4,000円(収入印紙)が必要となります。

まとめ

今回は、特定技能ビザ(特定技能の在留資格)の更新に必要な書類とその更新が許可されるための条件に関してご説明いたしました。
ご覧のように、特定技能外国人や所属機関(受入企業)やその役員に関する提出書類が数多くあります。特定技能外国人を雇用する企業はそれらをしっかりと確認し、その外国人へのサポートが必須となります。

目次

  1. 監理団体とは
    1. 監理団体の種類
    2. 監理団体の役割
  2. 監理団体の見極め方
  3. まとめ

団体監理型による技能実習生の受入では、監理団体の選び方が大切です。本記事では、監理団体の概要や、選ぶ時のポイントについて解説します。

監理団体とは

技能実習生の管理及び受入先企業の監督を担うのが監理団体です。商工会議所や協同組合、公益社団法人などの非営利組織が対象となります。

監理団体の種類

監理団体には2種類あります。

特定監理事業:1号・2号の採用が可能(滞在できる期間は最大3年)

一般監理事業:1号・2号・3号の採用が可能(滞在できる期間は最大5年)

一般監理事業は特定監理事業と異なり、技能実習3 号を受入れることができ、採用人数も通常の2倍となります。例えば、職員数が30人の会社の場合、技能実習1号は、通常3人までですが、一般監理では2倍の6人まで採用できます。
一般監理事業の監理団体は「優良監理団体」「一般監理団体」とも呼ばれます。
つまり一般監理事業の監理団体(優良監理団体)は、特定監理事業の監理団体より優良な監理団体であるわけですが、特定監理事業の監理団体が一般監理事業の監理団体に昇格するには、優良要件に適合する必要があります。優良要件はポイント制になっており、一定のポイントを上回ることで一般監理事業に昇格できます。
また介護職種の受入れに関しては、さらに特別な優良要件が定められており、とても高いハードルをクリアしないと介護職種における一般管理事業の監理団体にはなれません。

監理団体の役割

監理団体は、技能実習を正しく行い、実習生を守るための仕事をしています。最も重要な仕事の1つは定期的な監査であり、受入先企業での未払いや労働基準法違反を監督します。その他にも、技能実習生を問題なく受け入れられるよう、様々なサポートをしています。ここでは、実習生を採用する流れと共に、監理団体の仕事について見ていきましょう。

【入国前】

〇採用のサポート

送り出し機関を通じ実習生の募集をかけ、選考や面談、雇用契約などのサポートをします。面接の際は、以前は受入れ企業の職員と共に現地へ赴いていました。しかし、近頃はコロナ禍によって現地入りが難しいため、オンライン面接が主流になっています。

〇技能実習計画書の作成を指導

技能実習計画書の作成時、監理団体は、実習生が働く場所や寝泊りする部屋を視察します。また、内容が認定基準を満たしているか、出入国や労働法を遵守しているか、技能の習得方法や職場環境は整っているかなどの観点でチェックをします。

〇ビザに関する書類作成

地方入国管理局(正式名は地方出入国在留管理官署)に「在留資格認定証明書」の交付申請を提出し、査証申請を行います。

【入国後】

〇入国後の講習

技能実習1号は日本に来た後、座学での入国後講習が必須です。入国後講習では、監理団体又は委託された日本語学校の講師等が基礎知識を教えます。内容は、基本の日本語や交通ルール・ゴミの出し方などの生活に必要な知識、法律違反に気づいた時の対応方法などです。なお、この期間中は、受入企業の仕事をすることは禁止されています。

○巡回

技能実習1号の間の1年間については、監理団体は受入企業を1ヶ月に1回巡回をする必要があります。

〇定期監査

監理団体は3か月に1度、受入企業の定期監査をします。受入企業が計画通りに実習をさせているか、不法就労や賃金面で問題がないかを調査します。具体的な内容は、技能実習が正しく行われているかの確認、責任者などからの報告、技能実習生との面談、会社の設備や帳簿の閲覧、泊まる部屋などの環境確認です。

〇相談体制の構築

実習生からの相談を聞き、適切に対応します。母国語での相談も可能となっています。

〇帰国旅費の負担

技能実習生が帰国する際には、監理団体が帰国旅費の全額を負担します。また、自然災害やその他の理由で帰国が難しくなった場合でも、帰国できるまでの間、住居やビザなどの生活面の支援をします。

監理団体の見極め方

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監理団体は全国で4,000か所以上あり、良い監理団体もあればそうではない団体も存在します。厚生労働省の報告によれば、法律違反による監理団体許可の取り消しが、令和元年度に4件、令和2年度に13件ありました。取り消し理由は、「実習実施者に対する監査を適切に行っていなかった」、「認定計画に従って入国後講習を実施していなかった」、「外国の送出機関との不適正な内容の取り決めを交わしていた」などです。こうした監理団体を選んでしまうと、受入企業や実習生もトラブルに巻き込まれてしまいます。
では、良い監理団体を見極めるにはどうしたら良いでしょうか。ここでは、監理団体を選ぶポイントについて説明します。

〇一般監理事業か特定監理事業かを確認する

監理団体のうち、優良要件に適合する団体は、一般監理事業を行うことが 一般監理事業の場合、技能実習1号、2号に加え、3号まで受け入れが可能となります。また、実習実施者である受入企業も優良である場合には、実習生の受け入れ人数が、基本人数枠の倍となります。技能実習生を長く受け入れたい場合、一般監理事業を行う団体を選ぶのが良いでしょう。
また前述のとおり、介護職種においては「介護職種における一般管理事業を行う団体」が別途定められていますので注意が必要です。

〇監理団体の実績と職員人数を確認する

実績が多い監理団体であれば、経験を積んでいて、様々なトラブルにも対応できるでしょう。 また、実績と共に、職員の人数も確認しましょう。監理団体は、現地での面接準備や地方入国管理局での手続き、各種書類の作成、企業訪問、技能実習生の予期せぬトラブル対応など、業務内容が多岐に渡ります。膨大な量の業務に対応するには、ある程度の人員が必要です。そのため、監理団体の規模と職員数も確認しましょう。

〇監理団体に通訳が常駐しているか確認する

技能実習法では、通訳の常駐は義務付けられていませんが、トラブルがあった時、いつでも対応できる通訳者がいることは安心感につながります。
技能実習生は、慣れない環境で仕事をし、生活をします。その中で悩みが生じるのは当然のことでしょう。しかし、日本語で自分の悩みを伝えるのは難しいことです。母国の価値観を理解し、母国語で対応してくれる通訳がいれば、悩みを話しやすく、問題をスムーズに解決できるかもしれません。

〇監理団体の担当者に知識があるか確認する

技能実習生を受け入れることになれば、監理団体と数年間やりとりをする必要があります。その際、担当者を信頼できなければ、スムーズな受け入れは難しいかもしれません。そのため、担当者に知識や受け入れのノウハウはあるか、困った時にアドバイスを求められるかを確認しましょう。

〇入国前後の教育体制を確認する

技能実習生は、日本とは異なる文化・環境の元で生活しています。日本で働くためには、日本語の学習はもちろんのこと、ゴミの出し方や非常時の対応など、生活面での研修が必要です。監理団体が行う講習の方法について確認しましょう。確認するポイントは以下のとおりです。

  1. ・入国前に日本語教育が行われているか、また講習内容はどのようなものか

    現地での講習は必須ではありませんが、一定期間行うことにより、入国後2か月間の講習を最大で半分に短縮することができます。そのため、ほぼ全ての監理団体で、入国前の日本語学習を行っています。講習時間やカリキュラム、日本人講師であるかなどを確認しましょう。

  2. ・介護職種の場合

    介護職種の場合は、特別なルールが定められています。
    N4と呼ばれる日本語力がないと日本に入国できませんし、看護または介護に関する資格を有するか、または150時間以上の介護専門教育を現地で履修する必要がありますので、送り出し機関による教育体制があるかどうかを確認しましょう。

  3. ・入国後の講習内容はどのようなものか

    技能実習1号として日本へ来た場合、原則として最初の2か月間(入国前に一定期間の講習を受講した場合、1か月)は講習が必須となります。この講習でのカリキュラムや生活面での指導内容を確認しましょう。

  4. ・企業が実習生を受け入れた後、日本語学習や技能検定試験のサポートを行ってくれるか

    実習が開始された後でも、日本語能力が低いなど、検定試験の勉強方法がわからないなどの問題が出てくるかもしれません。そんな時、どのような対応を行ってくれるか確認しましょう。

受入企業が監理団体に支払う費用は、監理団体への加入費や実習生の渡航費、現地での事前講習費、監査指導費(いわゆる管理費)など、トータルで数十万円かかります。
受入企業としては、なるべくコストを抑えたいところですが、監理団体を安さだけで選んでしまうと、最低限のサービスしか受けられない可能性があります。近頃は技能実習法の運用がかなり厳格になってきており、外国人技能実習機構の検査などをクリアするにはかなりの労力がかかりますので、自社の法令違反を防ぐためにも、費用だけで判断することは避けましょう。
また、監理団体は手数料をとることを法律で禁止されています。見積もりを取る際には、各項目の料金体系が明確であるかも確認しましょう。

まとめ

監理団体とは、団体監理型で技能実習生を受け入れる時の組織です。主な役割は、技能実習を適正に行うことや技能実習生を保護することで、具体的には、現地での採用に関わる手続きや技能実習計画などの指導、入国後の講習、定期監査などを行います。現在、全国に4,000か所以上の団体があり、良い監理団体を選ぶことが大切です。選ぶ時には、実績や社内体制、担当者の対応、費用などがポイントになります。まずは、希望する条件を明確にした上で、複数の監理団体に話を聞き、自社のニーズに合う監理団体を探すことをおすすめします。

企業の発展には、優秀な人材の確保が不可欠です。ところが、日本は少子高齢化などの影響により、生産年齢人口(労働に従事できる年齢の人口)が年々減少しています。 2019年には7,500万人だった生産年齢人口は、2050年には約3割減の5,300万人となる見込みで、企業における労働力の確保が課題となっています。
そこで注目されるのが外国人労働者の受け入れです。日本で外国人労働者を受け入れている企業は、2014年以降、毎年約2万か所のペースで増えており、令和2年10月末時点で、約27万か所となっています。
今後ますます増える見込みの外国人労働者ですが、初めて受け入れる場合には、わからないことや不安な点もあるでしょう。 この記事では、外国人労働者を受け入れるメリットや注意点について、詳しく説明します。

目次

  1. 外国人労働者の現状とは?
  2. 外国人労働者を受け入れるメリット
  3. 外国人労働者を受け入れる際の注意点
  4. まとめ

1.外国人労働者の現状とは?

まずは、日本にいる外国人労働者の現状について見ていきましょう。

厚生労働省の「外国人雇用状況」によると、令和2年10月末時点の日本で働く外国人労働者の数は、約170万人です。国籍別にみると、1位がベトナムの約44万 人、2位が中国の約42万人、3位がフィリピンの18万人となっており、上位3か国で、外国人労働者全体の約6割を占めています。

産業別にみると、「製造業」が最も多く、外国人労働者全体の28.0%を占めています。次いで、「サービス業」が16.1%、「卸売業、小売業」が 13.5%となっています。また、日本での人材不足が深刻になっているIT事業でも、外国人労働者を採用する企業が増えています。

2.外国人労働者を受け入れるメリット

年々増加している外国人労働者ですが、受け入れにはどんなメリットがあるでしょうか。ここでは3点紹介します。

1つ目は、優秀な若い人材を確保できることです。

日本の新卒人口は年々減少しており、特に地方や中小企業では、新卒の採用に苦慮しているところも見られます。また、社員の平均年齢が上がり、会社の存続に頭を悩ませている企業も多いのではないでしょうか。
外国人労働者を視野に入れれば、世界中の豊富な人材から幅広く選考することができるため、優秀で若い人材を獲得できます。
また、外国人労働者は、日本とは異なる文化や価値観で育ってきたため、日本の仕事に先入観がありません。そのため、日本人が気づかなかった問題点を見つけたり、日本人とは異なる視点からアイディアを出してくれるかもしれません。

2つ目は、外国人労働者が、海外とのパイプ役となりうることです。

日本は今後も人口減少が進むため、国内市場も縮小します。新たな市場を開拓するため、海外に目を向ける企業も多いのではないでしょうか。
そんな時、外国人労働者は大きな手助けとなるかもしれません。海外では、現地の文化やネットワークがわからないと、市場開拓が難しい場合もあります。ターゲットとなる国からの外国人労働者がいれば、言語や文化を理解していますし、本人が自国で築いたネットワークが使えるかもしれません。市場調査はもちろんのこと、海外顧客との商談や契約の際、中心的な役割を担ってくれる可能性があります。

3つ目は、社内でのコミュニケーションが活発になることです。

日本では、空気を読むことや暗黙の了解といった「言わなくても理解すること」が求められます。しかし外国人労働者にはそのような習慣がないため、はっきりとわかりやすく伝える必要があります。ビジネスマナーや休暇の取り方、仕事の方法などは、全て言葉に出して説明する必要があります。手間はかかりますが、自然とコミュニケーションが増えることで、社内の雰囲気も良いものに変わるでしょう。
また、受け入れる日本人側にとっても、外国人労働者に説明することで、自分達の「当たり前」が世界の常識ではないことに気づくきっかけになります。お互いの違いを理解し、より働きやすい環境に変えていくことは、ダイバーシティを推進することにもつながります。

3.外国人労働者を受け入れる際の注意点

外国人労働者の受け入れにはメリットもありますが、注意しなければならない点もあります。ここでは3つ紹介します。

1つ目は、受け入れの手続きが煩雑で、時間がかかることです。

外国人労働者の受け入れには様々な手続きがあり、時間と労力が必要になります。例として、技能実習生がビザを取得し、日本に来るまでの流れを見てみましょう。

  1. 実習開始予定日の4か月前までに「技能実習計画」を外国人技能実習機構へ提出する。
  2. 技能実習計画の認定を受けた後、地方入国管理局に「在留資格認定証明書」の交付申請を提出する。
  3. 在留資格認定証明書の発行後、証明書を技能実習生に送付する。
  4. 技能実習生が現地の日本大使館で在留資格認定証明書等を提出し、査証を取得する。
  5. 技能実習生が日本に入国する。

このように、技能実習生を受け入れる場合、4か月以上前に採用者を決定しなければなりません。また、ビザ関連の手続きには時間がかかる場合もあるため、計画的に採用の準備を進める必要があります。
ここでは、技能実習生を例にあげましたが、他の在留資格で受け入れる場合にも、不法就労とならないよう関連する法律や制度を十分に理解する必要があります。外国人労働者を受け入れる際には、専門的な知識と細かい事務作業が必要となり、日本人の採用と比べ、手続きに時間と労力がかかります。

2つ目は、言葉の壁があり、サポートが必要なことです。

外国人労働者は、ある程度日本語を理解していても、細かなニュアンスが伝わらなかったり、難しい漢字を読めなかったりするケースもあります。危険が伴う作業の際、日本語がわからなければ、仕事を任せることができません。
そのため、業務連絡や指示を出す際に工夫が必要となります。業務の説明は文字に書き起こし、漢字にはふりがなをふって、専門用語はやさしい日本語に書き換えます。状況によっては、スマートフォンの翻訳機能を使ったり、民間の翻訳サービスを導入する必要もあるかもしれません。
また、仕事だけでなく、生活面でのサポートも必要です。日本に入国後、市役所で住民登録や健康保険の加入が必要となりますが、こういった行政手続きにも、誰かが付き添うのが良いでしょう。言語の問題は、本人が語学能力を上げることも大切ですが、周りのサポートも必須となります。

3つ目は、異なる文化や価値観を理解し、制度や環境を整える必要があることです。

外国人労働者は、日本とは違う文化や価値観を持っています。それを、受け入れる企業側が十分に理解し、制度を整える必要があります。
例えば、日本では会社への帰属意識が高いですが、海外では個を尊重するのが一般的です。そのため、「会社のために働く」考え方は理解が得られず、すぐに離職してしまうかもしれません。外国人労働者が納得できるような説明を行い、気軽に相談できる体制を作ることが必要です。
また、宗教や文化に関する配慮も必要です。例えばイスラム教では、1日5回、決まった時間に礼拝を行わなければならず、食事も戒律をもとに定められています。そのため、社内に祈祷室を設けたり、ハラル食対応の社食を準備することが必要です。

4.まとめ

少子高齢化が進み、今後も労働力が減少する日本では、労働力の確保が重要です。外国人労働者を受け入れることは、その解決策の1つとなります。
外国人労働者を受け入れれば、労働力の面だけではなく、企業のグローバル化の観点からもメリットがあります。また、今まで日本人だけだった職場に外国人が加われば、コミュニケーションが活発になり、より良い組織となるでしょう。
一方で、外国人労働者の受け入れには、しっかりした事前準備と社内環境の整備が必要となります。また、不法就労とならないよう、専門知識と正確な事務手続きが必要となります。

目次

  1. 技能実習制度とは?
  2. 技能実習生を受入れ可能な職種とは?
    1. 農業関係(2職種6作業)
    2. 漁業関係(2職種10作業)
    3. 建設関係(22職種33作業)
    4. 食品製造関係(11職種18作業)
    5. 繊維・衣服関係(13職種22作業)
    6. 機械・金属関係(15職種29作業)
    7. その他(19職種35作業)
    8. 社内検定型の職種・作業(1職種3作業)
  3. 移行対象職種の注意点
  4. 技能実習生を受け入れるには?
  5. まとめ

「技能実習生に興味はあるけど、自分の会社で受け入れできるかわからない」とお悩みではありませんか? 技能実習制度では受け入れられる職種が決まっています。 職種によって滞在可能な期間が異なったり、仕事の内容に条件があったりと、初めて受け入れる時にはハードルが高いかもしれません。 この記事では、技能実習生を受け入れ可能な職種や受け入れ方法について解説します。

1.技能実習生制度とは?

技能実習制度は,開発途上国等の外国人に日本の技術を習得してもらい、帰国後、母国で役立ててもらうための制度です。 厚生労働省の調査(令和2年10月)によれば、外国人労働者約172万人のうち、技能実習生は約40万人で、全体の23.3%を占めています。
技能実習生が日本で就労するためのビザ「技能実習」には1号~3号があり、目的と滞在できる期間が次のように決まっています。

  1. 技能実習1号:入国後1年目の技能等を習得する。滞在期間は1年。
  2. 技能実習2号:2・3年目の技能等に習熟するための活動を行う。1号を経て、実技試験と学科試験に合格することが必要。滞在期間は2年。
  3. 技能実習3号:4・5年目の技能等に熟達する活動を行う。実技試験の合格が必要。滞在期間は2年。

このように、技能実習生は、最大5年間、日本に滞在することができます。
ただし、1号から2号、2号から3号へ移行できる職種は決まっています。そのため、技能実習生を受け入れる職種での滞在期間を事前に確認することが大切です。

2.技能実習生を受け入れ可能な職種とは?

技能実習生が従事できる職業は、厚生労働省等によって決められています。 1号から2号、2号から3号へ移行できる職業を「移行対象職種」と呼びます。 移行対象職種には、職業の分類を示す「職種」と、職種をさらに細かく分類した「作業」があります。
現在、移行可能な職種・作業は次のとおりです。(令和3年3月時点)

  1. ・技能実習2号移行対象職種 85職種 156作業
  2. ・技能実習3号移行対象職種 77職種 135作業

それでは、技能実習2号に移行可能な職種・作業について見ていきましょう。

2.1 農業関係(2職種6作業)

職種名 作業名
耕種農業 施設園芸
畑作・野菜
果樹
畜産農業 養豚
養鶏
酪農

2.2 漁業関係(2職種10作業)

職種名 作業名
漁船漁業 かつお一本釣り漁業
延縄漁業
いか釣り漁業
まき網漁業
ひき網漁業
刺し網漁業
定置網漁業
かに・えびかご漁業
棒受網漁業※
養殖業 ほたてがい・まがき養殖

2.3 建設関係(22職種33作業)

職種名 作業名
さく井 パーカッション式さく井工事
ロータリー式さく井工事
建築板金 ダクト板金
内外装板金
冷凍空気調和機器施工 冷凍空気調和機器施工
建具製作 木製建具手加工
建築大工 大工工事
型枠施工 型枠工事
鉄筋施工 鉄筋組立て
とび とび
石材施工 石材加工
石張り
タイル張り タイル張り
かわらぶき かわらぶき
左官 左官
配管 建設配管
プラント配管
熱絶緑施工 保温保冷工事
内装仕上げ施工 プラスチック系床仕上げ工事
カーペット系床上げ工事
銅製下地工事
ボード仕上げ工事
カーテン工事
サッシ施工 ビル用サッシ施工
防水施工 シーリング防水工事
コンクリート圧送施工 コンクリート圧送工事
ウエルポイント施工 ウエルポイント工事
表装 壁装
建設機械施工 押土・整地
積込み
掘削
締固め
築炉 築炉

2.4 食品製造関係(11職種18作業)

職種名 作業名
缶詰巻締 缶詰巻締
食鳥処理加工業 食鳥処理加工業
加熱性水産加工食品製造業 節類製造
加熱乾製品製造
調味加工品製造
くん製品製造
非加熱性水産加工食品製造業 塩蔵製品製造
乾製品製造
発酵食品製造
調理加工品製造
生食用加工品製造
水産練り製品製造 かまぼこ製品製造
牛豚食肉処理加工業 牛豚部分肉製造
ハム・ソーセージ・ベーコン製造 ハム・ソーセージ・ベーコン製造
パン製造 パン製造
そう菜製造業 そう菜加工
農産物漬物製造業※ 農産物漬物製造
医療・福祉施設給食製造※ 医療・福祉施設給食製造

2.5 繊維・衣服関係(13職種22作業)

職種名 作業名
紡績運転※ 前紡工程
精紡工程
巻糸工程
合ねん糸工程
織布運転※ 準備工程
製織工程
仕上工程
染色 糸浸染
織物・ニット浸染
ニット製品製造 靴下製造
丸編みニット製造
たて編ニット生地製造 たて編ニット生地製造
婦人子供服製造 婦人子供服既製服縫製
紳士服製造 紳士服既製服製造
下着類製造 下着類製造
寝具製作 寝具製作
カーペット製造※ 織じゅうたん製造
タフテッドカーペット製造
ニードルパンチカーペット製造
帆布製品製造 帆布製品製造
布はく縫製 ワイシャツ製造
座席シート縫製 自動車シート縫製

2.6 機械・金属関係(15職種29作業)

職種名 作業名
鋳造 鋳鉄鋳物鋳造
非鉄金属鋳物鋳造
鍛造 ハンマ型鋳造
プレス型鋳造
ダイカスト ホットチャンバダイカスト
コールドチャンバダイカスト
機械加工 普通旋盤
フライス盤
数値制御旋盤
マシニングセンタ
金属プレス加工 金属プレス
鉄工 構造物鉄工
工場板金 機械板金
めっき 電気めっき
溶融亜鉛めっき
アルミニウム陽極酸化処理 陽極酸化処理
仕上げ 治工具仕上げ
金型仕上げ
機械組立て仕上げ
機械検査 機械検査
機械保全 機械系保全
電子機器組立て 電子機器組立て
電気機器組立て 回転電機組立て
変圧器組立て
配電盤・制御盤組立て
開閉制御器具組立て
回転電機巻線製作
プリント配線板製造 プリント配線板設計
プリント配線板製造

2.7 その他(19職種35作業)

職種名 作業名
家具製作 家具手加工
印刷 オフセット印刷
グラビア印刷※
製本 製本
プラスチック成形 圧縮成形
射出成形
インフレーション成形
ブロー成形
強化プラスチック成形 手積み積層成形
塗装 建築塗装
金属塗装
鋼橋塗装
噴霧塗装
溶接 手溶接
半自動溶接
工業梱包 工業梱包
紙器・段ボール箱製造 印刷箱打抜き
印刷箱製箱
貼箱製造
段ボール箱製造
陶磁器工業製品製造 機械ろくろ成形
圧力鋳込み成形
パッド印刷
自動車整備 自動車整備
ビルクリーニング ビルクリーニング
介護 介護
リネンサプライ※ リネンサプライ仕上げ
コンクリート製品製造 コンクリート製品製造
宿泊※ 接客・衛生管理
RPF製造 RPF製造
鉄道施設保守整備 軌道保守整備
ゴム製品製造※ 成形加工
押出し加工
混練り圧延加工
複合積層加工

2.8 社内検定型の職種・作業(1職種3作業)

職種名 作業名
空港グランドハンドリング 航空機地上支援
航空貨物取扱
客室清掃※

これらの職種・作業のうち、「※」を付している職種・作業については、2号から3号へ移行することができません。 そのため、滞在期間が最大3年となるので注意が必要です。

【2号から3号へ移行できない職種・作業一覧】
・棒受網漁業
・農産物漬物製造業
・医療・福祉施設給食製造
・紡績運転
・織布運転
・カーペット製造
・グラビア印刷
・リネンサプライ
・ゴム製品製造
・客室清掃
・宿泊(宿泊業のみ、技能実習2号修了後、特定技能1号に移行が可能です。)

3.移行対象職種の注意点

技能実習生を受け入れる際は、移行対象職種の業務内容を十分に理解しなければなりません。 なぜなら、移行対象職種は、習得すべき技術が職種ごとに定められているからです。 技能実習生の業務には、「必須業務」「関連業務」「周辺業務」に分かれています。 「必須業務」は、全ての項目を必ず行い、年間実習時間の半分以上行う必要があります。
例として、宿泊職種の第1号技能実習について見てみましょう。

【必須業務】

1.接客・衛生管理作業

⑴利用客の送迎作業補助

①到着時、出発時の送迎
②手伝いを必要とする利用客への対応

⑵滞在中の接客作業補助

①利用客への挨拶
②客室への注文品の配送・提供
③荷物の預かりと返却

⑶会場準備・整備作業補助

①会場の清掃と準備
②テーブルセッティング
③食器類の後片付け

⑷料飲提供作業補助

①注文の受付
②料理の提供
③飲物の提供

⑸利用客の安全確保と衛生管理補助

①利用客の安全確保
②衛生管理

2.安全衛生業務

⑴雇入れ時等の安全衛生教育

⑵宿泊職種に必要な整理整頓

⑶宿泊職種の館内及び敷地内の安全確認

⑷宿泊職種における事故・疾病予防

⑸異常時の応急措置を習得するための作業

⑹労働衛生上の有害性を防止するための作業



【関連業務】

⑴玄関周辺の接客作業

⑵客室への案内作業

⑶客室の清掃・整備作業



【周辺業務】

⑴食器洗浄作業


このように、職種ごとに業務の基準が詳細に定められています。 技能実習生の業務は、経験を積むにつれてより専門的になります。 受け入れ企業において、定められた業務を全て行うことができるか確認が必要です。

4. 技能実習生を受け入れるには?

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技能実習生を受け入れる場合、「企業単独型」と「団体監理型」の2つの受け入れ方法があります。

  1. 企業単独型:日本の企業が外国の現地法人や取引先企業の職員を受け入れて技能実習を行う。
  2. 団体監理型:商工会や事業の協同組合等の非営利監理団体が技能実習生を受け入れ、加入している企業で技能実習を行う。

令和元年度のOTIT(外国人技能実習機構)の統計によると、企業単独型の受入れは2.9%、 団体監理型の受入れは97.1%となっており、ほとんどの企業が団体監理型で受け入れていることがわかります。
団体監理型であれば、受け入れの手続きなどを、監理団体が行ってくれます。 監理団体は全国で3,000か所以上あり、サービスや監理費用が異なります。 そのため、自社のニーズに合った監理団体を選ぶことが重要です。

5. まとめ

技能実習生は、職種により滞在期間が異なります。 不法就労などのトラブルを防ぐために、事前に滞在可能な期間を把握することが大切です。 また、移行対象職種では、それぞれの職種・作業ごとに実習生が行う業務が詳細に定められています。 全ての内容について、実習生に従事させることができるか確認することも必要です。
現在、技能実習生の受け入れは、団体監理型が大半を占めています。 良い人材を選び、スムーズな受け入れや運営を行うためには、自社に合った監理団体を選ぶことが重要です。

企業が技能実習を受け入れることを決断した後は、どうやって人材の確保を行うかが重要になります。 技能実習生を受入れたい企業は、監理団体を経由して送り出し機関と呼ばれる組織を活用して人材を集めていくのですが、 ここでは、送り出し機関の説明と、主に「監理団体」がどのようにして送り出し期間を選べばよいかについてご説明いたします。

目次は次の通りとなっています。

目次

  1. 技能実習「送り出し機関」とは?その見極め方
  2. 送り出し機関とは
  3. 送り出し機関の業務内容
  4. 送り出し機関を選ぶ際に知っておくこと
  5. 送り出し機関を選ぶポイント
  6. 人事として注意しておくべきこと
  7. まとめ

送り出し機関とは

外国人技能実習生を日本へ送り出す団体や企業を「送り出し機関」と呼んでいます。 送り出し機関は在留資格によって定義が違い、技能実習制度においては次のように定義されています。

技能実習制度における送出機関

技能実習制度における送出機関は技能実習生になろうとする者からの技能実習に係る求職の申込みを適切に本邦の監理団体に取り次ぐことができる者として、 規則第25条において定められている要件に適合する機関

出展:公益財団法人 国際人材協力機構
※「規則 第25条における外国の送出機関の要件」は出展元に記載があります。

現在では、ベトナムを中心として次の15ヵ国に送り出し機関があります。

インド、インドネシア、ウズベキスタン、カンボジア、スリランカ、タイ、中国、パキスタン、 バングラディッシュ、フィリピン、ベトナム、ブータン、ミャンマー、モンゴル、ラオス

送り出し機関の業務内容

送り出し機関の業務内容は募集から技能実習終了後の再就職支援まで行います。具体的には次に示す6つが主な業務となります。

① 技能実習応募者の募集と受け入れ企業の人材ニーズとのマッチング

技能実習を希望する方に情報を提供し、応募者を募ります。 募集後は、外国人技能実習生を受け入れる企業の人材ニーズに合わせて選抜を行い、推薦する方を決めていただきます。
※技能実習法により、日本で受け入れることができる人材には条件があります。条件を満たすかどうかの選別も送り出し機関で行ってくれています。

②日本語、日本のビジネスマナー、現場で必要となる実技などの各種研修

選抜した技能実習生候補に対し、日本で技能実習がスムーズに行えるように研修を行います。
約6カ月をかけて行い、実技試験・最終面接を実施後に、日本に技能実習生を送り出します。

③ 出国手続き・入社手続きなどのフォロー

健康診断を実施し、監理団体へ報告します。また、監理団体より在留資格認定証明書交付の連絡があれば、技能実習生のパスポート申請手続きを行います。

④ 技能実習中の問い合わせ・トラブル対応

技能実習生の送り出しが終わり、日本での技能実習が始まった後も、技能実習生の疑問や要望に対する回答や、トラブルに巻き込まれた際にアドバイスを行います。

⑤ 技能実習完了時の帰国手続きのフォロー

技能実習の完了が近づいてきたら帰国に必要な手続きや、登録されている方に帰国連絡を行います。 また、技能実習生が日本政府に対して支払いし過ぎているもの(厚生年金など)の返金手続き対応も行います。

⑥ 母国での再就職支援

母国で元技能実習生が活躍できるように母国での就職活動支援を行います。

送り出し機関を選ぶ際に知っておくこと

技能実習制度において、送り出し機関を選ぶのは監理団体の役目です。 監理団体が送り出し機関を選ぶ際に知っておいていただきたいことを次にまとめています。

・現地政府が認定していない送り出し機関が存在する。

トラブルに巻き込まれた際、送り出し国政府が認定している送り出し機関であれば、安心です。 また、現地政府に認定されていれば、違法な要求を行ってくること自体もなく、トラブルに巻き込まれることも少ないです。 現地政府が認定していない送り出し機関を利用しようとしたケースで技能実習生や企業から多額の紹介料を請求されたなどのトラブルが報告されています。

・海外にあるため、日本の法律ではなく、送り出し国の法律が適応される。

人材送り出し業務においては、送り出し国の法律が適応されます。トラブルとならないように対応していくことが大切です。 それぞれの国の文化・ビジネスマナー等を理解し、送り出し機関と契約してください。

・送り出し機関によって「送り出し管理費」に差が大きい。

専門的な分野を持つ送り出し機関や、規模など様々な特色があり、送り出し管理費は一律の金額となっていません。

・送り出し機関が技能実習生より保証金を受け取ることは禁止

技能実習生の失踪の防止や、実習先で従順に働かせるために、送り出し機関が技能実習生より保証金を受け取るということが、かつては横行していました。 しかし、2017年11月に技能実習法が改正され、外国人技能実習機構が法令違反の取締りを強化してからは、この悪しき商習慣は根絶されつつあります。

・キャッシュバック・過剰な接待は禁止

監理団体が受け取ってよいのは、受入企業からの管理費だけと決められております。 監理団体が送り出し機関からキャッシュバックを受け取ること、過剰な接待を受けることは禁止されています。 近頃は外国人技能実習機構がかなり厳しく取り締まっており、その数は少なくなってはいますが、見えないところで未だに横行しているようです。

・ブローカー行為(名義貸し)は禁止

送り出し機関が、送り出しライセンスがない団体の送り出し行為に対して、名義貸しをすることも禁止されています。

送り出し機関を選ぶポイント

次に、信頼できる送り出し機関であるかを確認するための注意事項を述べます。
送り出し機関は送り出し後も、技能実習生の実習中のフォローや、帰国時のフォローもしてくれるため、 受け入れ時だけの問題ではありません。しっかり信用できる先を選ぶ必要があります。 初めて利用される場合は、すでに技能実習生を受け入れている企業や他の監理団体から情報を得ておくことを強くおすすめいたします。

・(重要)政府認定の送り出し機関か。

基本的に各国の政府が認定している送り出し機関をおすすめします。 各国には政府が認定していない団体も数多く存在しており、これまで様々なトラブルが発生しています。

・技能実習生から高額なお金を支払わせていないか。

・採用すると監理団体や企業にキャッシュバックするような制度がないか。※ある場合、違法。

・現地担当者の日本語能力が高いか。日本での就労経験があり、日本のビジネスマナーに理解があるか。

・トラブルとなった際に相談できる部署があるか。トラブル時に相談できる日本駐在部署はあるか。

・当該送り出し機関とトラブルになっている企業がないか。

・当該送り出し機関が送り出した技能実習生とトラブルになっている企業がないか。


受入企業の人事部門として注意しておくべきこと

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技能実習生の人材ニーズについては、受け入れる企業で自由に決めていただいて問題ないのですが、 国・地域により文化・風習が違うため、それを考慮して、監理団体経由で送り出し機関に依頼することが必要です。 時間の厳守など日本の文化・風習では当たり前となっていることが、海外では当たり前ではないことは多々あります。 そのような場合は、前もって社内で受け入れられるかどうかを検討し、どうしても受け入れられないような文化・風習があれば、 その点を守れる人材を選んでいただけるよう人材ニーズに盛り込んでおきましょう。 もちろん、制限すればするほど、外国人技能実習生は集まりにくくなりますので注意が必要です。

まとめ

技能実習生を受け入れる場合は、監理団体が信用できる送り出し機関を選ぶことが大切です。人材ニーズに合った人材を選定いただく必要がありますし、 受け入れた後にも問い合わせやトラブル対応を送り出し機関は行ってくれるため重要です。 また、そもそも違法な取引を行っている送り出し機関であれば契約を結ぶことも問題なため重要です。
ここでは、主に監理団体が送り出し機関を選定するポイントと注意点について記載をしましたが、 実際は技能実習生の受入実績がある他の監理団体や受入企業にヒアリングすることを強くおすすめします。
人材ニーズにマッチした人を紹介してくれたか、コミュニケーションは円滑だったのか、 入社後のフォローもしっかりしてくれるのかなどは漏れなく確認しておきたいことです。
同じ送り出し機関を使用するのであれば、ヒアリングした監理団体や受入れ企業にも色々と相談に乗ってもらえるかもしれません。
最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。よい技能実習生を採用でき、お役に立てば幸いです。

2019年に入国管理法が改正し、特定技能ビザが在留資格として新しく加わりました。
以前は外国人が日本で働くハードルがとても高かったのですが、 在留資格「特定技能」が作られたことにより、外国人が日本で働けるチャンスが増えました。
いま日本は、少子高齢化の進行と労働人口の減少に伴い、人手不足が深刻化しています。
そこで、グローバル化の流れとともに日本政府が目を付けたのが、外国人の活用です。
日本人と同じように働いて活躍してもらうことで、労働力不足を補おうという考え方です。
そこで、外国の方が日本で働くための新しい資格、特定技能ビザについてお伝えしていきます。

目次

  1. そもそもビザ(在留資格)って何?
  2. 特定技能ビザ
  3. 特定技能1号・2号の違い
    1. 特定技能1号とは?
    2. 特定技能2号って?
  4. 取得条件
    1. 日本語評価試験と技能評価試験に合格する
    2. 技能実習2号を修了する
  5. 雇うことのできる企業とは
    1. 特定技能所属機関(受け入れ機関)
    2. 登録支援機関
  6. 受け入れ機関の条件
  7. 家族帯同
  8. 特定技能ビザの実情
  9. まとめ

そもそもビザ(在留資格)って何?

ビザ(在留資格)とは、入国を希望する国から発行されるものであり、入国を認められた人がもらえる資格です。
日本人が外国に入国する場合、その国が日本人に対してビザ取得を要求している場合は、 その国の大使館または領事館を訪れてビザを取得しなければなりません。
さらに、ビザは1種類だけではなく、目的に応じて取得する必要があります。

特定技能ビザ

特定技能ビザとは、日本国内で働き手が特に不足している14業種で外国の方が就労するための資格です。
指定されているのは、農業や介護業などの14業種が対象。
指定された14業種は、日本国内だけで十分な社員やスタッフを確保できない現状があります。
そこで、日本人だけではなく、海外人材を積極的に利用していくことで労働力不足を賄おうとしています。
日本でもグローバル化が進む中で、海外の働き手を積極的に雇用し、活躍してもらうという流れは当たり前になりつつあります。

特定技能1号・2号の違い

在留資格「特定技能」は、2種類の資格で構成されています。
1号と2号の特徴や違いについて詳しくお伝えしていきます。

特定技能1号とは?

特定技能1号とは、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する 業務に従事する外国人向け在留資格のことです。
いくら人手不足だからとはいえ、誰でも歓迎というわけではなく、一定の基準を設けています。
また、単純労働も付随する業務であれば可能になりました。
しかし、単純労働のみでの就業はできないので注意が必要です。
在留資格「特定技能1号」は、指定されている14業種全部が対象になっています。
さらに、特定技能1号ビザは在留期間の上限が合計で5年と決まっているところも特徴です。

特定技能2号って?

特定技能2号とは、特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向け在留資格のことです。
現時点での対象業種は、建設業と造船・舶用工業のみです。
また、2号ビザは在留期間の上限がありません。
更新回数の制限がないため、条件さえ満たせれば何度でも更新できます。
建設業と造船・舶用工業以外の業種が特定技能2号業種に追加されるかについては、2022年4月に日本政府が判断する見込みです。

取得条件

特定技能ビザは、誰でも取得できる在留資格ではありません。
資格取得の条件があり、いずれかを満たす必要があります。
どのような条件なのか詳細をお伝えしていきます。

日本語評価試験と技能評価試験に合格する

在留資格「特定技能1号」取得条件の1つ目は、試験に合格することです。
外国人が日本で働く場合、即戦力レベルでなければなりません。
そこで、すぐに日本で働けるのかを見定める基準になっているのが特定技能評価試験です。
日本語能力と技術レベルが問われる試験であり、技能評価試験については業界団体ごとのテストを突破する必要があります。

日本語評価試験

日本語能力に関しては、「日本語能力試験」か「国際交流基金日本語基礎テスト」が使用されます。
特定技能ビザを取得するためには、日本語能力試験ではN4以上のレベルが求められます。
国際交流基金日本語基礎テストではA2レベル以上が要求されます。
両方のテストも基本的な言葉や漢字を使って書かれた文章を読んで理解でき、会話もわかるレベルです。

技能評価試験

技能評価試験(技術レベルを見るテスト)は、業界団体ごとで求められる基準が違ってきます。
受ける業界団体ごとに内容をあらかじめ確認しておかなければなりません。

技能実習2号を修了する

技能実習生として3年間の技能実習を修了することでも在留資格「特定技能1号」のが得られます。
技能実習は、日本の技術者が来日してきた海外の方に教えて、 身に着けてもらうことで自分の育った国の発展に寄与するための人を育成するためにある制度です。
日本でOJTをすることで、国際貢献していこうという目的があります。
技能実習生として3年間の技能実習を修了(技能実習の2号を修了)することで、日本で働くことができる特定技能ビザの取得が可能となります。

雇うことのできる企業とは

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どの企業も特定技能ビザを取得した外国人を雇用できるわけではありません。
特定技能ビザを持っている外国人を雇うことができる企業や支援をしてくれる機関について詳しくお伝えしていきます。

特定技能所属機関(受け入れ機関)

特定技能所属機関とは特定技能ビザを取得した海外人材の受け入れ機関のことです。
来日した外国人は、受け入れ機関と直接契約をしてから、仕事を始めていきます。
また特定技能所属機関は、業種別に設けられている協議会に加入する義務があります。
協議会は、外国の方を守る目的に設置されています。
法律や経済情勢の変化などの情報収集や共有をすることや必要不可欠な情報の発信や課題の協議といった役割も担っています。

登録支援機関

登録支援機関とは、外国人の支援計画の作成とサポートを受け入れ機関の代わりに行っています。
受け入れ機関は働きに来る外国人のために、住居の確保や日本語の学びの機会等を与えなければなりませんが、 専門的な知識が不足している企業は登録書類作成などを登録支援機関に委託することができます。
中小企業においては、外国人受入れの環境整備やサポートまで手が回らない場合が多いのが現状です。
外国人受入企業は必ず登録支援機関を利用する必要はありませんが、実績やノウハウがない場合は全部または一部委託することができます。

受け入れ機関の条件

特定技能所属機関として許可されるにも条件に適しているかが問われます。
協議会に参加する義務の他にも、下記の項目を守る必要があります。

・労働,社会保険及び租税に関する法令を遵守していること

・1年以内に特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと

・1年以内に受入れ機関の責めに帰すべき事由により行方不明者を発生させていないこと

・欠格事由(5年以内に出入国・労働法令違反がない等)に該当しないこと

・報酬を預貯金口座への振込等により支払うこと

・中長期在留者の受入れ又は管理を適正に行った実績があり,かつ,役職員の中から,支援責任者及び支援担当者を選任していること(兼任可)等(*)

・外国人が十分理解できる言語で支援を実施することができる体制を有していること(*)

・支援責任者等が欠格事由に該当しないこと(*) など

(注)上記のうち*を付した基準は,登録支援機関に支援を全部委託する場合には不要
引用:法務省「新たな外国人材受入れに関する政省令の骨子」

健全に会社の経営を行っているのであれば、問題なく守っている項目ばかりです。
法律やルール等守っていない企業では、日本人はおろか外国人も働かせたくはないですよね。
また受け入れ機関には、外国の方を雇うための基準というのも設けられています。

受入れ機関が外国人を受け入れるための基準

①外国人と結ぶ雇用契約(特定技能雇用契約)が適切であること(例:報酬額が日本人と同等以上)

②受入れ機関自体が適切であること(例:5年以内に出入国・労働法令違反がない)

③外国人を支援する体制があること(例:外国人が理解できる言語で支援できる)

④外国人を支援する計画が適切であること(1号特定技能外国人に対する支援について)

引用:公益財団法人 国際人材協力機構

家族帯同

次に、在留資格「特定技能」が家族帯同で来日できるのかについてお伝えしていきます。
在留資格「特定技能1号」では家族帯同での来日はできません。
理由としては、は労働力確保が目的の就労ビザなので、家族帯同は原則認められていないのです。
対して在留資格「特定技能2号」は家族帯同で日本に滞在することが認められています。
但し、家族帯同が認められているのは配偶者と子供だけです。
配偶者と子供には家族滞在の在留資格が付与されて、家族そろって日本で暮らすことができます。

特定技能ビザの実情

在留資格「特定技能」での日本在留者数

2021年3月時点での特定技能外国人の数は22.567人となっております。
その6割以上がベトナム人になります。
ベトナムからは大都市出身の大卒者が来日するのではなく、地方部の高卒者が来日するパターンが大半です。
田舎の方には仕事がほとんどなく、稼げないため日本に行くという選択をする若い人が多いです。
ベトナム人は、日本に対してはとても良いイメージを持っていることも後押ししている理由の1つです。
業種ごとでみると、飲食料品製造業と農業で全体の半分以上を占めています。
外国の方を積極的に採用している業種もある一方、進んでいない業種もあるのは事実です。

特定技能普及低迷の理由

特定技能制度普及が低迷している一番の原因は、特定技能制度のハードルがあまりに高く、現実的でないことにあります。
実際に海外の人材送り出し機関は、特定技能にほとんど力を入れていません。
なぜならハードルが高くて人材募集が難しい特定技能よりも、人材募集が簡単な技能実習を、海外送り出し機関は選ぶからです。
人材募集と教育の難易度が高い特定技能よりも、技能実習の利益率が高いことも、 海外の人材送り出し機関が特定技能に本気にならない原因となっています。
また業種ごとの技能試験が十分に開催されていないことや、新型コロナウイルスによる外国人の入国禁止措置も影響しています。

まとめ

在留資格である特定技能についてと特定技能ビザ1号・2号の違いについてお伝えしてきました。
外国の方が日本で働きやすくなったとはいえ、まだまだ資格として活かしきれていない面が多くあります。
14種類の業種が特定技能ビザの対象となっていますが、業種によって活用状況に差が出てきています。
日本の少子高齢化、労働力不足は喫緊の課題です。
日本の持続的繁栄のためにも、現在の在留資格「特定技能」の課題が解決され、 日本のため、そして日本で働きたい外国人のための制度に改善されることが望まれます。

目次

  1. 国内の人材不足は年々深刻になっている
  2. 外国人エンジニアの雇用増加
  3. 外国人エンジニアを採用するメリット
    1. グローバル化の促進
    2. 最新情報を素早く取り入れる
    3. これから必要とされる「T型人材」となる可能性が高い
  4. 外国人エンジニア採用のための注意点
    1. 成果主義のキャリア形成
    2. 残業時間
    3. フレックスタイム制
  5. まとめ

国内の人材不足は年々深刻になっている

少子高齢化による労働人口の減少と、産業のIT化により、日本のエンジニア人材不足は年々深刻化しています。
すでに2015年の時点で、約17万人のエンジニア不足が結果としてある一方、エンジニアの需要も高まっています。
新型コロナウイルスのワクチン接種によって世界経済の回復兆候が見え始めたら、エンジニアの採用促進を始める企業がさらに増加し、
コロナ終息後には、日本のエンジニアの有効求人倍率は、上昇する可能性が極めて高いと予測されています。
経済産業省の調査によると、2030年には約80万人のエンジニア不足が懸念されます。 そこで今のうちに視野に入れたいのは、即戦力となる外国人エンジニアの雇用です。

外国人エンジニアの雇用増加

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国内のエンジニア不足が懸念となり、日本のIT業界では、エンジニア雇用においての外国人労働者の雇用人口が急激に増えています。2017年には5万2千人を超え、10年間で約3倍に増加しています。 技術部門の国際化を推進しているメルカリ社の例では、2018年度の新卒 の9割がインド人エンジニアだったことも話題となりました。 インド政府はIT産業の強化を国家戦略としているため、英才教育を施された 優秀なエンジニアとなる人材が生まれる環境が整っていることが理由です。

教育に関しても、アメリカやイギリスでは、義務教育が始まる前からプログラミング指導が始められるほど、エンジニア教育が重要だという意識があります。
国によっても重視している分野の違いがあり、ロシアであれば「アルゴリズム」、イスラエルであれば「サイバーセキュリティ」に特化したエンジニア教育が発展しています。

隣国の中国では2011年から「卓越エンジニア教育育成計画」によって、 社会のニーズにあったエンジニアの育成をスタートしました。 様々な分野での「現場エンジニア」、「設計開発エンジニア」、「研究型エンジニア」を育成する計画です。 2020年までに行われたその計画は成功し、様々な中国製品の質が向上し、ドローンや無人コンビニ、 360度カメラなどの新しいアイデアが形になり、イノベーション大国として走り続けています。

このように海外では、優秀なエンジニア教育が国の発展につながっており、日本にとっても外国人エンジニアの雇用はイノベーションへの近道となると言えます。

そこで今回は、即戦力となる優秀な外国籍エンジニアを実際に雇用する際のメリットと注意点について紹介します。

外国人エンジニアを採用するメリット

  1. ・グローバル化の促進
  2. ・最新情報を素早く取り入れる
  3. ・これから必要とされる「T型人材」となる可能性が高い

グローバル化の促進

グローバル化を重視した企業にとっては、外国籍エンジニアの存在が必要不可欠になります。
英語を使うこともそうですが、冒頭で述べた通り、外国のエンジニア教育レベルは高く、即戦力となる人材が多いのです。
スイスの国際経営開発研究所(IMD)の世界競争力ランキングのデジタル技術では、2020年の日本の順位は62位です。
対象は63の国・地域ですから、最後から2番目ということになります。
このような結果を見ても、ハイクラスな外国人エンジニアの雇用は、日本の企業にとって世界に通用するための近道になります。

最新情報を素早く取り入れる

世界に通用する外国人エンジニアは、常に最新トレンドに追いついています。
最新トレンドに追いつくためには、情報収集の速さはかなり重要となります。
IoT化やAI技術が進む中で、様々なコンテンツを通じて情報収集ができ、トレンドも急速に移り変わるようになりました。
日本人の英語力は伸びていますが、やはり英語圏の論文やコンテンツでの情報収集はハンデが多いこともあります。
その点、ネイティブの外国籍エンジニアは、使えるコンテンツや、取り入れることが可能な英語圏の情報の幅が広く、情報収集のスピードも格段に早いことが強みです。
外国人エンジニアがいることで、情報収集の幅が広がり、トレンドに沿ったイノベーションが生まれる可能性が高まります。

「T型人材」となる可能性が高い

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イノベーションを重視した企業にとって、「T型人材」が近年注目されています。
技術革新が急速に進む中で、今一番必要な柔軟性を持った人材といえます。
柔軟性のある外国人エンジニアを採用し、「T型人材」を増加させることが企業にとっての強みになります。

「T型人材」とは

T型人材とは、「一つの専門的に高い技術を持ち、幅広い分野を学び、広範囲に知識を生かせる人材」のことです。
専門性の高い人材(スペシャリスト:I型人材)と、広範囲で知識をもつ人材(ゼネラリスト:一型人材)の分業が従来の雇用ですが、 T型人材はその両方を兼ね備えた、ハイブリッドな人材として雇用できます。
IT企業を例で言うと、T型人材が工数管理をしながらプログラミングを担うといったことも可能となります。
また、スペシャリストとゼネラリストが一人ずついるより、T型人材が2人いた方がより多方面での意見交換が可能になり、革新的な意見も出やすい環境になります。

新規事業を始める際、答えのない状況でも自分なりの答えを提案できるのは、T型人材の強みです。
そのため、スタートアップ企業では必要不可欠な人材となります。
社会の流れを読みながら、企業にとってより良い軌道を見出す力を持っていることも特徴です。

そして、あくまでT型人材と定義できるのは「一つの専門性を持っていること」が条件となります。
外国籍エンジニアは高い専門性を確実にもって選ばれた人材です。
そのため、雇用の時点ではスペシャリストであっても、今後T型人材となる可能性が高いといえます。

外国籍エンジニア採用のための注意点

  1. ・成果主義のキャリア形成
  2. ・残業時間
  3. ・フレックスタイム制

成果主義のキャリア形成

優秀な外国人エンジニアほど、成果主義のキャリア形成を望む傾向があります。
海外で優秀なエンジニアとして育成されてきた人材であるため、技術向上の意欲が高いことは外国人エンジニアの強みです。
総じてキャリアアップの思考が高く、日本のように年功序列ではない成果主義のキャリア形成を望んでいます。
成果が上がるたび、エンジニアのスキルアップやモチベーションにも影響し、企業の成長との相乗効果が期待できます。

残業時間

外国人エンジニアが日本で働く上で一番配慮が必要なのは、残業時間です。
日本では残業が日常化している企業も多く、社員もそれを受け入れざるを得ないという状況があります。
IT企業は特に労働時間が長いと言われていますが、日本ではそれが当たり前になっていても、外国籍エンジニアにとっては普通ではありません。
海外では仕事から帰ったら、家族とゆっくり過ごす文化があります。
そのため、残業時間が続くと不満の種となり、離職に繋がるということも多くあります。

フレックスタイム制

優秀は外国人エンジニアほど合理性を重視する傾向があります。
合理性を無視したルールが多いほど、意欲的に働ける環境ではないと判断されてしまいます。
同じ理由で、海外の労働環境ではフレックスタイム制への理解が重視されています。
日本では、毎日定時に出社することを会社の決まりだとしても、海外の労働環境に慣れている外国籍エンジニアにとっては、 それが合理的な理由でなければ伝わらないこともあります。
優秀な外国籍エンジニアの力を十分に発揮できる環境づくりとして、フレックスタイム制の導入も視野に入れておきたいものです。

「フレックスタイム制 のわかりやすい解説 & 導入の手引き」

まとめ

2020年は新型コロナウイルスの影響で入国制限はありましたが、国内の外国人労働者数は過去最高を更新し、外国人を雇用する企業は増えています。
前述したように、外国人エンジニアの雇用には評価基準や勤務時間制の革新がある程度は必要になりますが、 生活環境の安全性や医療保険制度の充実など、外国籍エンジニアにとっても日本は魅力の多い国であることは確かです。

トレンドをいち早く取り入れ、柔軟な発想ができる優秀なエンジニアチームを作ることは、企業のグローバル化を促進し、成長するための資産となります。
これからさらにIoT化やAI技術が急速に進んでいく中で、外国籍エンジニアの雇用は最大のメリットになるでしょう。

目次

 日本企業の約半数は人手不足に陥っているデータが出ている昨今において、人材不足の対応策として外国人採用に注目が集まっており、外国人採用を行う企業も増加しています。

 そこで今回、外国人の採用コストがどのくらいかかるのか?また、求人方法と採用コストの削減方法等、外国人雇用について解説していこうと思います。

外国人採用コストはどのくらい?

一般的に外国人採用において必要となるコスト

外国人採用の 1 人あたりのコスト

 実際に外国人採用の採用コストはどのくらいかかるのでしょうか?ある在留外国人専用の求人媒体の調査によると、警備員の職員では 1 人あたり約 10 万円、ホテル清掃のスタッフでは約 3 万円のコストがかかるとのことです。
 また、採用する雇用形態によっても異なりますので、採用コスト+就労ビザ取得費用と(在留外 国人以外の場合)渡航費用などが加わります。
下記に採用雇用形態の種類を記しています。

日本人のアルバイト 1 人あたりの採用コストとの比較

下の表は各職種別に記した日本人のアルバイト採用コストになります。

警備員は 13 万 6000 円、施設内介護・看護は 10 万 1000 円と 1 人あたりの採用コストが高いことがわかります。

フード(キッチン) 5 万円
販売(アパレル) 4 万 7000 円
イベント派遣 1 万 2000 円
警備員 13 万 6000 円
仕分け・シール貼り 2 万 2000 円
配達・配送・宅配便 6 万 9000 円
施設内介護・看護 10 万 1000 円
塾講師・チューター 7 万 3000 円

 先ほどの外国人採用の 1 人あたりの採用コストと比較してみます。例えば、警備員3人採用する場合、日本人に比べ外国人採用をすることで約 10 万のコスト費用が抑えることができます。
 しかし、結局のところ外国人採用をする場合、採用コストに加え、就労ビザや渡航費用がかかるため日本人採用コストと変わらないという結果となってきます。

外国人の求人方法

外国人を雇用する際に注意すること

 外国人採用にあたり、在留資格(ビザ)の有無がとても重要となってきます。在留資格について説明していきます。

 ①在留資格とは?

 在留資格とは、外国人が日本に 60 日以上在留する際に、入管法の定めに従い発行される資格です。
 在留資格には29種類の資格があり、大きく分けると「活動系在留資格」と「身分系在留資格」 の 2 つに分けられます。

活動系...日本で就労する方向けの在留資格で、それぞれ定められた活動を行うことによって日本に在留することが認められる。
身分系...身分または地位に基づく在留資格。就労制限がなく日本人と同様に働くことができる。

 アルバイトやパートとして雇用できる在留資格には以下のものがあります。

  • 定住者
  • 日本人の配偶者
  • 永住者
  • 永住者の配偶者
  • ワーキングホリデービザ

 個別に許可を得ればアルバイト・パートとして雇用できる場合が以下の 3 つとなります。

  • 文化活動
  • 留学
  • 家族滞在

在留資格を持っていない人を雇用すると・・・

 在留資格を持っていない人、または適した在留資格でない人を雇用した場合、その事業者は「不法労働助長罪」として科せられます。

  • 3年以下の懲役もしくは 300 万円以下の罰金またはその両方が科せられます。

外国人を採用する際の流れと手続きについて

 ここからは、採用までの流れから採用後の手続きについて述べていきます。

 ①外国人を採用した際の流れ

 流れ自体は日本人を採用するときと変わりはありません。

  • 求人媒体などで募集をかける
  • 応募してきた人材の書類選考と面接を行う
  • 合否を連絡して、雇用契約を締結する

前述したように、外国人は在留資格よって雇用できるもの・できないものがあるため、在留資格の種類の確認を必ず行うことが大切です。

採用後に必要な手続きについて

 基本的には日本人採用と変わりなく、社会保険の加入、所得税・住民税の課税、給与 計算などを行っていきます。

 ただし、ある場合を除き、外国人採用した際にはハローワークへの届け出が法律上義務付けられています。

 ある場合とは、雇用保険の加入の有無です。

加入する→雇用保険の手続き(雇用保険被保険者資格取得届)により届出を兼ねる
加入しない→「外国人雇用状況届書」を作成しハローワークに提出

 手続きに悩んだ際は、近くのハローワーク等で問合せを行ってみてください。

採用コストの削減方法

・現地からの採用でかかる費用を抑えるためには

① 現地の学校・日本語学校を訪問し、自らスカウトする

 事業主自らが赴いてスカウトをすれば、人材のミスマッチを防ぐことができます。紹介料はかかりません。ミスマッチを防止して、採用した外国人社員が会社に貢献できれば、採用コストの無駄使いになることはないしょう。しかし、これを実際に行うには多大な時間とコストが必要になります。一回の渡航で安易に採用を決めようとすると、詐欺にあったり、法令違反を見逃したりしがちですので、少人数を採用する中小企業には向いていないでしょう。

② 人材紹介会社の活用

 人材紹介会社を活用することで、支援や管理業務、教育費などにかかる費用を含めた金額でサービスを展開しているため、トータル的な費用の削減につながります。また、日本語能力が高く、日本で働くことに情熱を持った外国人人材を見つけることができる可能性が高いです。前項でご説明したように、実際に海外に行って直接採用をすることは中小企業にとっては現実的では ないので、人材紹介会社を活用することをおすすめいたします。

③ SNS での求人募集

 外国人がよく利用する SNS で求人募集をするのも一つの方法です。無料でできるため、うまく 活用できれば、採用コストの削減につながるでしょう。

 しかし、普通の日本語で募集するのは難しいです。平易な日本語を使うか、できれば現地語で 求人募集をする必要があり、結果的に現地人を雇わないとコミュニケーションがうまくとれない ことが多いと思われます。

 また SNS 上で交わされる情報、人材の学歴、履歴、日本語証明書、パスポートなどにはウソが あることもあるので、真偽確認を行う必要があります。また、SNS 上では候補者との約束が反故 にされることも多くありますので、注意が必要です。

・日本からの採用でかかる費用を抑えるためには

① 日本語学校や大学・専門学校への求人広告

 アルバイトのメインにはなりますが、掲載料は基本的に無料ですし、1、2、3年生といった上下の繋がりからの紹介を次々と狙うことができます。

② リファラル採用の活用

 リファラル採用とは、すでに働いている社員に人材を紹介してもらう採用手法です。この手法のメリットは企業をよく知っている社員からの紹介のため、ミスマッチが少ないです。また、自社採用のため採用コストを大幅に削減することができます。

③ 採用代行を使用

 採用代行とは、採用業務を外部に依頼することをいいます。これまでかかっていたコストと比較しながら一定のコストの範囲内で採用代行サービスを活用することで、採用コストの削減につながる可能性があります。

※その他にも助成金制度を活用してコストを軽減する方法もあります。
雇用調整助成金や特定求職者雇用開発助成金、キャリアアップ助成金などがあります。
受給条件はありますが、条件を満たせば助成金を貰うことでき、コスト削減につながります。

まとめ

 今回、外国人採用コストや求人方法、採用コストの削減について解説してきました。
 外国人の採用コストは渡航費や就労ビザ取得費用等が含まれるため、日本人採用コストと大きく変わりがないことがわかりました。求人方法も日本人採用時と基本的には変わりありません。ビザ取得等、注意点に留意すれば企業における人手不足問題の解決策となり、さらに工夫すればコストの削減にもつながります。
 採用コストや人員不足に悩まされる人事担当者様は、この機会に外国人採用を1つの選択肢として入れてみるのはいかがでしょうか?

目次

  1. 外国人労働者|文化と習慣の違い、トラブル解決法は?
  2. 日本と他国の具体的な文化・習慣の違いの例
  3. 外国人労働者が活躍するにあたり問題になりやすいこと
    1. 仕事の優先順位
    2. 仕事の納期などの期限
    3. ビジネスマナー
  4. 外国人労働者が活躍できるように人事としてできることは
    1. 文化や風習は否定しない
    2. 自社の従業員への教育、外国人労働者の教育を行う
    3. 採用した外国人の配属部署だけに任せない
  5. 文化と習慣の違いを乗り越え、外国人労働者が活躍している事例
  6. まとめ

外国人労働者|文化と習慣の違い、トラブル解決法は?

文化や風習はそこで育った人の、考えや、感覚に大きな影響を与えます。日本人は日本文化・日本の風習に触れて育ち独特な考え・感覚を持っています。外国人の方も独自の文化で育ち独特な考え・感覚を持っています。ネパールでは複数人で13時に集まろうと約束しても、14時も大体13時であると考えるため、集まる時間はバラバラです。日本の風習とは大きく違いますね。こういった差はトラブルの原因となることがあります。原因となりやすい文化風習の差、対応策についてまとめました。

日本と他国の具体的な文化・習慣の違いの例

韓国

韓国では儒教の影響が強く残っており、年齢によって厳しく上下関係を決める傾向が残っています。例えば、年上の方の前では食べ物に先に口をつけてはいけない、ものを受け渡す際は両手で行わなければならない、煙草を吸ってはいけないなど、日本にも年上を敬う文化はありますが、韓国の方がより特徴が強いと言えるでしょう。実力主義などで上司部下に年齢の逆転が起こるような場合は、丁寧なコミュニケーションが必要になるかもしれません。

中国

仕事とプライベートを分け、プライベートを大切にします。日本では、自分の受け持っている仕事が終われば、同僚の仕事をフォローする方も多いかもしれませんが、中国では、自らの仕事が終われば、仕事は終わりです。前もって、現在与えている仕事以外にも担当してもらいたい仕事があれば明確に依頼しておく必要があります。
また、日本よりも合理的な思考をするケースが多いので、なぜその仕事を行ってもらうかを明確にしてから仕事を依頼する必要があります。さらに理由・合理性に納得感がなければ、一つの会社で長く働くことが美徳とされる文化がないので退職リスクもあります。

ネパール

冒頭に記載いたしましたが、ネパールでは時間をアバウトにとらえる風習があります。約束の時間に遅れても1時間くらいは許容されてきたため、何かに遅刻しても反省しない人が多いです。スケジュールどおりに行動できなければNGと評価する日本においては、なぜ、時間どおりに進捗させなければならないのか、ミーティングの時間を守らないといけないのか、採用・入社時に丁寧に説明しておくことが重要です。

ベトナム

仕事自体よりもプライベートの方を優先する傾向があります。仕事はプライベートを充実させるための稼ぐものと認識されている方が多く、サービス残業は当たり前ですが論外です。会社を身近に感じていただけるように会社の理念や大切にしていること、目指すことを丁寧に説明し、共感を得ることが大切になると思います。

タイ

ビジネスにおいてニックネームで呼び合うことが許容される商習慣があります。また、タイでは交通機関の遅延が頻繁に起こるため、移動が伴う場合、遅刻することが多々あります。このため、入社の際に、社内でどのように呼び合うか説明をし、決めておくことと、リモートなどでタイにて勤務される場合は、時間に余裕をもって行動いただくようお話ししていただいておくことが必要です。

インドネシア

受け取る賃金に見合った仕事をすればよいと考える風習があります。高給であれば、その分働く必要があると考えますし、薄給であればその程度でよいと考えます。自組織内で他者の給与と比較して判断するので、依頼する仕事とその対価、その方が成長し、今度どのようになっていただきたいのかをしっかり説明しておくことが必要です。

外国人労働者が活躍するにあたり問題になりやすいこと

仕事の優先順位

仕事とプライベートを切り分け、それぞれ充実させることは大切です。国によってはプライベートを重視される方が多いケースもあります。また、働く場所を一つの企業に固執しないケースもありますので、自企業へのロイヤルティをどれほど深く持っていただくかが、大切になります。

仕事の納期などの期限

時間にルーズな風習をもつ文化圏は意外に思うかもしれませんが多いです。クライアントへの納品期限を遅れてしまっては、大問題ですが、なぜ問題かは説明すれば理解いただける場合が多いようです。大概トラブルとなるのは、会社の会議に数分遅れるようなケースで、その社内の数分の遅れに対し、どう考え、どう指導するかが問題になります。

ビジネスマナー

韓国では年齢が大きな判断基準となるため、ビジネスで初対面であった時に年齢を聞くことは多々あります。また、タイなどでは社内ではニックネームで呼び合うこともあります。欧米では敬語はありません。そういった文化を企業が許容できるか、問題とならないように社内認識を統一できるかが問題になります。

外国人労働者が活躍できるように人事としてできることは

文化や風習は否定しない。

文化や風習を否定せず、受け入れることが外国人労働力を受け入れるスタートです。日本人の労働人口が少なくなり、デフレで海外に日本の人材が採用されていく中で外国人労働力を得られるか得られないかはこれからの企業の死活問題に関わります。文化や風習を否定し、外国人労働者より魅力のない企業と判断されるより、広く人材を確保する必要があるのであれば、他国の文化や風習を受け入れ、どうやったら外国人労働力が確保できるか、活用できるか、文化や風習の違いがリスクにならないようできるかを検討すべきだと思います。労働力を確保する力を向上していくことが今後さらに重要になっていくと考えられます。

自社の従業員への教育、外国人労働者の教育を行う

外国人に対し、日本の文化・風習の特徴の説明と日本でトラブルとなりやすいケースの説明などは人事が説明されると思いますが、それだけでは足りません。トラブルは外国人と一緒に働く仲間との間に起こりますので、必ず、外国人が所属する組織の長、出来たらその同僚を含め、所属する方の文化・風習の理解、および注意点、会社の方針・思想について共有し、外国人の方が活躍できるよう理解者と協力者を準備しておくことが大切です。

採用した外国人の配属部署だけに任せない

外国人の方が部署に配属し、OJT等が始まったとしても、人事としての役割は終了しません。採用した方への継続フォローはもちろんですが、どのようなことがトラブルとなったのか、活躍するまでに何か問題はなかったのか、日本人が活躍するまでのフローと差はどのようなものがあるかを把握し、施策に反映する必要があります。

文化と習慣の違いを乗り越え、外国人労働者が活躍している事例

オートメーション機器を製作する町工場A社様。エンジニアが足りず、人材の募集を長年行われていましたが、なかなか採用成功せず、人材派遣を活用して経営されていました。しかし、人件費の増大が経営を著しく圧迫するようになったため、外国人のエンジニアを初めて採用されました。(イスラム圏出身の2名とインドネシアの方)イスラム圏の方は信教の理由から一部の食べ物を食べられないので食材一覧を作成し、お祈りの時間を確保できる勤務体系を設けて対応。インドネシアの方にはプライベート優先でも勤務できる勤務体制を設けて対応し、なんとか定着・活躍いただいたとのことでした。年間かかっていた派遣費用3100万は1300万になったそうです。
その成功の前には、同じくイスラム圏の方1名と、インドネシアの方1名を採用したのですが、定着に失敗されています。理由は、宗教で1時間ほどお祈りが必要なことに社員が理解していなかったこと、食事制限があることから食事に外国人の方だけ誘わない状態が続いたこと。また、労働条件が固定残業制しかなく、プライベートの時間を確保しにくいことでした。その問題に歩み寄った結果、上記の施策を実施され、外国人労働力の確保に成功されたそうです。

まとめ

少子高齢化の進行と労働人口の減少により、企業が活躍する人材を確保することは、これからさらに難しくなっていきます。多くの企業で外国人労働力の確保が突破口になることは間違いありません。そのためには、外国人の文化や風習を受け入れ、どうやったら定着・活躍してくださるかを人事がまず考え、所属部署の上長と一緒になって働きかけていく必要があります。多様な価値観を受け入れる企業はきっと外国人に魅力的に見えるはずです。貴社の永続的な発展に本記事を役立てていただければ幸いです。最後までお読みいただきありがとうございました。

外国人労働者を雇用する際の、マイナンバーに関する注意点をご存知でしょうか。
思わぬトラブルや失敗を生まないために、この記事を読んで基礎となる知識を身につけましょう。

目次

  1. マイナンバー制度
  2. マイナンバーが付与される外国人
    1. マイナンバーが付与される外国人
    2. マイナンバーの発行されていない外国人の雇用
    3. マイナンバーが付与されていても正社員での雇用が禁止されている外国人
  3. マイナンバーが外国人就労に与える影響
    1. 納税状況などの効率的な管理が可能に
    2. 外国人の貢献度の定量化が可能に
  4. マイナンバーが付与されるまでの流れ
    1. マイナンバーが付与されるまでの流れ
    2. 通知カードについて
    3. マイナンバーカードの発行の方法
  5. マイナンバーの取り扱いでの注意点
    1. 帰国に関して
    2. マイナンバーカードを紛失した場合
    3. 再発行の手続き
    4. 失効に関して
    5. 企業におけるマイナンバーの管理
  6. まとめ

マイナンバー制度

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マイナンバー制度とは、日本に住民票を有する全ての人に12桁の番号が与えられる制度です。
社会保証、税、災害対策の3分野で、いろいろな機関にある個人情報が同一人物のものであると確認するために利用されます。
行政の透明性や効率化を高め、国民にとって便利で公平・公正な社会の実現のための社会基盤です。

マイナンバーが付与される外国人

マイナンバーが付与される外国人

マイナンバーは、日本国内に住民票を有する全ての外国人に与えられます。
つまりは、入国管理局から在留カードが交付される「中長期在留者(入管法上の在留資格をもって日本に3ヶ月以上の中長期間在留する外国人)」にはもれなくマイナンバーが付与されます。
観光目的などの「短期滞在」の在留資格で来日する外国人はこの中長期在留者には含まれず、マイナンバーは付与されません。

マイナンバーの発行されていない外国人の雇用

マイナンバーが発行されていない外国人を雇用することは、法律上禁止されています。
外国人労働者を雇用する際には在留カードの提出が必須で、採用面接の際に実物確認が義務付けられています。
在留カードを保持している外国人は住民票を保持しているので、必ずマイナンバーも付与されています。逆に、マイナンバーが発行されていない外国人は在留カードを持っていない可能性が高いです。
トラブルを回避するために、採用面接の際の在留カードの確認は必ず行いましょう。

マイナンバーが付与されていても正社員での雇用が禁止されている外国人

下記の在留資格によっては、マイナンバーが付与されていても正社員としての雇用が法律上禁止されている外国人もいます。

  1. 留学
  2. 家族滞在
  3. 文化活動
  4. 就学
  5. 研修

上記の在留資格を持つ外国人はアルバイトをすることは可能です。ただ、就労時間の上限などといった日本人とは異なるルールがあるので注意が必要です。
また、アルバイトの際には入国管理局で資格外活動許可を得ることが必須となります。アルバイトとして外国人を雇用した際にもマイナンバーの提出が必要です。

マイナンバーが外国人就労に与える影響

納税状況などの効率的な管理が可能に

給与所得者の源泉徴収や各種支払調書にもマイナンバーが記載されることになるため、
外国人の確定申告書の提出や社会保険等の納税状況について行政機関が効率的に把握することが可能になります。
したがって、納税義務を果たしていないなどのルール違反はすぐさま確認され、在留期間の更新が認められなくなったり、
永住権申請の際に許可が下りなくなったりすることがあります。そして、そのような外国人労働者を雇用する企業が
マイナスな評価をされることにも繋がりますので、しっかりと注意を払い、指導をしなくてはいけません。

外国人の貢献度の定量化が可能に

今までは、外国人労働者の日本への貢献度がわかりにくいといった意見がありました。 しかし、マイナンバーの活用が進む中で、政府が外国人の納税額などを集計し経済的な貢献度を定量的に示すことができるようになりました。

マイナンバーが付与されるまでの流れ

マイナンバーが付与されるまでの流れ

日本に入国した中長期間在留する外国人の、マイナンバーが付与されるまでの流れを下記に説明します。

  1. 在留カードが交付される。
  2. 居住地を定めた日から14日以内に在留カードを持参して、居住地の市区町村役所の窓口へ転入届を提出する。
  3. 住民登録がなされて住民票が作成され、マイナンバーが付与される。

そしてその後日、市町村村より通知カードが届きます。
通知カードとは個人番号把握のためのもので、身分証としては利用不可です。
通知カードと引き換えにマイナンバーカードを発行することができ、こちらのマイナンバーカードは身分証明書として利用できます。

通知カードについて

通知カードは、住民票に登録されてから2〜3週間程度で登録した住所に届きます。
このカードにはマイナンバー、氏名、生年月日が記載されています。
顔写真などの個人を証明するものの記載はないので、マイナンバーを証明する書類や身分証明書としては利用できません。

マイナンバーカードの発行の方法

マイナンバーカードとは、氏名、住所、生年月日、性別、顔写真、マイナンバーが記載され、ICチップがついているカードです。
公的な身分証明書として使用することができます。
通知カードが届く際にマイナンバーカードの交付申請書が同封されていますので、その申請書を使用して下記のいずれかの方法で申請することができます。

  1. スマートフォン:交付申請書のQRコードを使用してWebサイトから申請します。
  2. PC:スマートフォン同様、Webサイトから申請します。
  3. 郵送:交付申請書に必要事項を記入して郵送します。
  4. 身分証明書用写真の撮影機(対応機種のみ):交付申請書のQRコードを使用します。タッチパネルを操作して必要事項を入力して申請します。
  5. 市区町村の窓口:交付申請書に必要事項を記入して、居住地の市区町村に提出します。

初回の発送手数料は無料です。
個人番号カードの発行は任意となります。また、申請期限はありません。

マイナンバーの取り扱いでの注意点

帰国時に関して

本国に帰国してもその外国人のマイナンバーは変わりません。 マイナンバーを持つ外国人が再入国の許可を得ることなく出国する場合、在留カードとともに通知カードもしくはマイナンバーカードを返却することになります。
その際にマイナンバーが記載されたカードが交付されるので、再び中長期滞在することになった際にはそのカードを提示してください。そうすると改めて同じマイナンバーが付与されます。

マイナンバーカードを紛失した場合

紛失してしまった場合は、まず下記の2点を早急に行いましょう

  1. 個人番号カードのコールセンターへ電話をして機能を停止させる
  2. 警察へ遺失物届の提出をする

その後、居住地の市町村へ届出をし、再発行の手続きをします。

再発行の手続き

事前に居住地の市町村のホームページを必ず確認をして、所定の役所や市民センターで手続きをしてください。
手続きに必要な書類は、基本的に下記の3点です。

  1. 在留カード
  2. 再交付申請書(役所にあります)
  3. 顔写真(6ヶ月以内に撮影したもの)

再発行は有料です。

失効に関して

有効期限は、マイナンバーカードを発行した時点での在留期限と同様です。
在留期限が更新されてもマイナンバーの有効期限は自動変更されないためご注意ください。
必ずご自身で、在留期間の更新前の満了日までに延長手続きをしなくてはいけません。万が一、その手続きを失念して有効期限が切れてしまった場合には失効してしまいます。
失効してしまった場合の手続きも、再発行の際と同様、事前に居住地の市区町村のホームページを必ず確認をして、所定の役所や市民センターで手続きをしてください。
手続きに必要な書類は、基本的に下記の3点です。ただ、各市町村によって異なるためホームページの確認は必須です。

  1. 手持ちのマイナンバーカード
  2. 在留カード
  3. 在留期間変更にともなう有効期限変更ための申請書
    (役所にあります)

企業におけるマイナンバーの管理

企業がマイナンバーを取り扱うことができるのは、原則、源泉徴収票や支払調書といった書面を行政機関に提出する場合だけです。
これ以外の目的で企業がマイナンバーを第三者に提供したり保管し続けたりすることは禁止となっています。
また、万が一マイナンバーを漏洩させてしまった場合は刑事罰や損害賠償責任など厳しい罰則があるので、その取り扱いには十分な注意が必要です。

まとめ

今回は、外国人に関するマイナンバーの基礎知識と、実際に外国人を雇用する際のマイナンバーに関する注意点をご説明しました。
企業側は、マイナンバーが活用されている税や社会補償の管理・監督体制を今一度見直すと同時に、外国人労働者への指導も徹底しましょう。

目次

  1. 外国人雇用とは?種類やニーズの高い職種をご紹介
    1. 増え続ける外国人労働者
    2. 外国人の雇用方法
    3. 外国人労働者は製造業が最多
    4. 日本に多い外国人労働者はベトナム人
  2. 外国人雇用をするメリットは「労働力」と「発想力」
    1. 若い労働力を確保できる
    2. 「新しい発想」で組織を活性化
    3. 海外進出や現地雇用のパートナーに
  3. 外国人雇用の注意点は「言葉の壁」と「事務処理」
    1. 母国語しか話せない時の「言葉の壁」
    2. 文化の違い
    3. 日本人雇用にはない事務処理
  4. 外国人雇用手続きのポイント
    1. 代表的な募集方法
    2. 雇用条件の確認
    3. 雇用契約
    4. 入社後の環境整備
  5. まとめ

飲食店やコンビニなどを利用する際、外国人のスタッフに接客をしてもらった経験はありますか?
少子高齢化がきっかけとなり、多くの企業で人手不足が叫ばれています。
中には、働き手がいないことで倒産してしまう企業も。
この時代において、積極的なグローバル人材の獲得は、企業存続、成長のための支えの一つと言えるでしょう。
「日本人の雇用とは違う手続きがあって、面倒そう」
「言葉の壁や文化の違いが心配」
といった理由で、外国人雇用に消極的な企業もあるでしょう。
しかし、雇用形態が多様化したことで、それぞれの企業にマッチした外国人労働者の雇用方法や人材が見つかるかも知れません。
この記事では、外国人雇用の概要やその方法について解説します。
メリットや注意点を踏まえ、外国人雇用に向けて一歩踏み出しましょう。

1.外国人雇用とは?種類やニーズの高い職種をご紹介

増え続ける外国人労働者

厚生労働省が発表したデータによると、2020年の10月末において、外国人労働者は172万人を超えています。
前年と比べて6.5万人増加し、過去最高を更新しました。
企業がとる人材確保の手段として、外国人雇用が定着していることがわかりますね。
彼らはどのような形態で雇用されているのでしょうか。

外国人の雇用方法

外国人労働者の需要が増えた現代では、その雇用方法も多様にあります。
日本人と同様に正社員や期間工、アルバイトとして採用する方法や、技能実習生として受け入れる方法、派遣社員として派遣会社から派遣される方法など。
留学生をフルタイム社員として採用できないなど、それぞれの在留資格や雇用方法に応じた制約もあります。
法律や規定を確認の上、自社の募集内容にあった雇用方法を選びましょう。

外国人労働者は製造業が最多

業種別で見ると、外国人労働者の数および、彼らを雇用する事業所の数は、ともに「製造業」が最多となっています。
外国人労働者全体の28%、彼らを雇用する事業所全体の19%を、製造業が占めているのです。
また、近年増加しているのが、「建設」「小売」「医療・福祉」の分野。
日本国内での外国人人材需要が高まるにつれ、日本語力が高い外国人労働者の数も増えています。
販売員や介護スタッフなど、コミュニケーションが必要な職種でも、彼らの活躍が期待されているのです。

日本に多い外国人労働者はベトナム人

国籍別に見ると、ベトナムからの労働者が約26%で最多となっています。
これは、ベトナムで日本製の中古家電や単車が流通しており、国同士の距離も比較的近く、日本語を学ぶ文化があるなど、彼らが日本に親しみを感じているという点が大きいでしょう。
また、勤勉、手先が器用といった、日本と共通する国民性を持ち合わせています。
このような背景から、ベトナム人労働者は、広く日本で受け入れられているのです。
国籍別の割合は、次いで中国人が約24%、フィリピン人が約11%となっています。
近年では、ネパール人も増加傾向にあるようです。

2.外国人雇用をするメリットは「労働力」と「発想力」

それでは、彼らを雇用することによって、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか?
具体的に確認していきましょう。

若い労働力を確保できる

日本の人材不足は、少子高齢化に起因しています。
業界によっては、若年層をターゲットに募集をしても、なかなか人材が集まらないのです。
外国人労働者は、技術を身に付けることやお金を稼ぐことに貪欲です。
彼らは、現代日本の若年層にはあまり見られない、ハングリー精神や高いバイタリティを持って来日します。
意欲的に働く外国人労働者は、日本企業の人手不足解消を担う貴重な労働力なのです。

「新しい発想」で組織を活性化

彼らは、日本で生まれ育った私たちが考えつかないような発想をします。
時としてそれは、新鮮で社内を活性化させるような意見となるでしょう。
文化レベルで違う視点からの発想が、企業の課題や成長の芽を見つけるチャンスとなるのです。

海外進出や現地雇用のパートナーに

既に海外に進出している企業にとって、進出先の国の出身者を雇用することは、その労働者が帰国した際に、現地での即戦力になり得ます。
また、今後海外進出を睨んでいる企業にとっても、情報収集のサポーターとして、また進出時のナビゲーターとして、彼らの活躍が期待できるでしょう。

3.外国人雇用の注意点は「言葉の壁」と「事務処理」

そうは言っても、外国人を雇用する際には、いくつかの注意点があります。
この章では、その内容について具体的に紹介しましょう。

母国語しか話せない時の「言葉の壁」

言葉の壁の問題は、これまで外国人雇用をしたことがない企業の方でも、容易に想像できるかと思います。
実際に、来日したての外国人労働者は特に、日本語レベルに不安があることが多いです。
外国人労働者が片言の日本語を話しても伝わらなかったり、逆に日本人社員の指示が聞き取れなかったり。
現代は、翻訳に便利なアプリやウェブサイトがあります。
それらを駆使してコミュニケーションを図りましょう。
また、日本人の社員が平易な日本語を使うことも大切です。
「ゆっくり」「短く」「です、ます調」「標準語のイントネーション」で発話すると、外国の方には聞き取りやすいでしょう。
途中や最後に、「わかりますか?」と尋ね、相手の反応をうかがうのもいいですね。
また、通達や掲示物も、彼らに関わる内容であれば、すべて外国語を併記する必要があります。
外国人労働者も、日本で働く期間が長くなるにつれ、徐々に円滑なやりとりができるようになります。
日本人、外国人の双方が歩み寄ることで、社内のコミュニケーションも活性化するでしょう。

文化の違い

日本人同士の間には、「暗黙のルール」のような、お互い言葉にしなくても通じ合う部分があります。
生まれ育った文化が違う外国人労働者にとっては、それらを全て理解することは難しいでしょう。
「チャイムが鳴るまでは仕事をしましょう」
「休憩に行くときや帰るときは、声をかけましょう」
「香りの強い香水は、仕事にはつけてこないで下さい」
といったように、入社前の研修やOJTで、一つひとつ言葉にして、伝えていく必要があります。
多くの場合、悪意はなく、日本での働き方になじんでいないだけです。
彼らの自尊心を傷つけないような伝え方をすれば、素直に聞き入れてくれるケースがほとんどなのです。
経営者や日本人社員も、彼らの文化や信仰に理解を深めることができれば、よりよい関係を築くことができるでしょう。

日本人雇用にはない事務処理

外国人労働者を雇用する際は、日本人雇用の時にはないような書類や手続きが必要になることもあります。
それに加えて、書類チェックのポイントも異なります。
これらの手続きや確認を怠ると、例え故意ではなかったとしても、懲役や罰金による処罰の対象となるのです。
対策として、事前に手続きの内容と注意点を押さえておくことが必要です。
次の章で、外国人雇用の流れや手続きについて確認しましょう。

4.外国人雇用手続きのポイント

代表的な募集方法

代表的な募集方法は、次のようなものがあります。
まずは、日本人募集の時と同様に、ハローワークや求人広告に掲載する方法。
その中でも、日本で働きたい外国人と日本企業とのマッチングに特化したサイトを活用すれば、より効率的に人材を募ることができます。
次に、外国人が多く在籍する派遣会社に依頼する方法。
自社での採用が難航している場合や、求人広告に多額の費用を掛けられない場合に有効です。
また、外国人労働者はSNSで仕事を探すことも多いです。
仕事内容や社内の様子を掲載した自社SNSを活用することで、採用にかかるコストを大幅に削減することができるでしょう。
他には、技能実習生として受け入れる方法も有効です。
こちらは、「企業単独型」と「団体監理型」に分かれ、97%の企業が、後者の監理団体を通した技能実習生の受け入れを採用しています。
監理団体が提携する海外の送り出し機関に、実習生候補者の選定を依頼し、募集する流れとなります。
最後に、有料職業紹介会社を利用する方法です。
介護や外食など、深刻な人手不足が懸念される14業種では、特定技能制度を活用して外国人を受け入れることが可能です。
求人を募り、採用が決定した際に仲介料を支払う、という仕組みです。
アフターフォローや補償の体制が整っている紹介会社を利用すれば、外国人雇用の経験がない企業でも安心ですね。

雇用条件の確認

無事採用が決まれば、雇用条件をあらためて確認しましょう。
どの募集方法でも、募集要項の中に、ある程度詳細な仕事の内容や条件が記載されています。
それぞれの項目について、双方の認識のミスマッチがないか、契約前に確認しましょう。
この時に併せて行っておきたいのが、原本での在留カード確認です。
在留資格の種類によって、日本で働ける条件が異なるのです。
在留資格は今回の募集内容に沿った種別か、就労が認められているか、在留期間は過ぎていないか、などをチェックしましょう。
国外にいる労働者を新規で招いたり、ビザを変更する必要があったりする場合は、手続きに1ヶ月以上の時間がかかることも。
採用の計画に合わせ、スピード感を持って手続きを始める必要があります。

雇用契約

雇用契約を結ぶ際は、日本人を雇用する書面と同じで問題ありません。
ただ、可能であれば、採用する外国人の母国語で書かれた書面や、フリガナがついた簡単な日本語表記のものを準備しましょう。
外国人労働者も内容が確認しやすく、トラブル防止につながるでしょう。
これから外国人向けの雇用契約書を作成する企業は、厚生労働省が公開する契約書の例があるので、そちらを参考にするのもいいですね。
厚生労働省 外国人向けの雇用契約書例
住居の手配が必要な場合は、物件探しや生活インフラの整備に時間を要するため、入社日が決まった段階で準備を始めましょう。

入社後の環境整備

入社後、一番大きな課題となるのが、コミュニケーションの問題です。
対応をおろそかにすると、社員同士のトラブルや違法行為につながりかねません。
通訳を雇い入れる、母国語の掲示物や作業手順書をあらかじめ作成しておくなど、会話や仕事の指示が円滑に伝わるように、準備をしましょう。
ただし、外国人労働者だからと言って、過度に特別な扱いをする必要はありません。
日本人社員と同様に考え、企業に定着する方法や、活躍を促す施策やイベントを実施しましょう。

5.まとめ

今回は、外国人雇用について解説しました。
外国人労働者を受け入れたことがない企業にとっては、言葉や文化の壁があることや、特別な事務処理が必要な点は、どうしても抵抗があるかも知れません。
しかし、長期的な視点で見ると、人材確保や新しい発想など、リスクを上回るメリットも大きいのです。
外国人労働者を、低賃金で雇える労働力と捉えず、適切なフォローで彼らに歩み寄る姿勢が大切です。
外国人雇用を成功させることが、企業が飛躍するきっかけの一つとなるでしょう。

【出典】
厚生労働省 「外国人の雇用」
厚生労働省 「我が国で就労する外国人のカテゴリー」
厚生労働省 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ
厚生労働省 東京労働局 「よくあるご質問 外国人雇用関係」

目次

  1. 外国人材を受け入れる体制
  2. 特定技能外国人材を受け入れる基礎的な支援・体制
  3. まとめ

1.外国人材を受け入れる体制

外国人材を受け入れる前にどんな準備をしておけばよいでしょうか。一般的に企業が取り組んでおくと良いことを紹介します。
外国人材受け入れの準備をせずに受け入れるのではなく定着率や働きやすさを向上させるために社内の体制を構築していきましょう。

ビジョンの明確化

外国人材は会社の成長性を考え、入社します。日本人とは企業選びの考え方が
違います。
事業の将来性を良く考えましょう。
会社の成長ビジョンや、海外展開の未来像を作成しておき
外国人材に説明できるようにしておきましょう。

外国人を採用する目的、人材を認識しておく

あなたの会社で外国人材を採用する目的は何でしょうか?
外国人を採用する目的には 海外進出のため、新しい視点を生み出すためなど
様々なものがありますが、外国人材入社後のために事前に理解しておくことが大事です。

また求める人材像も具体的に認識しておきましょう。
専門的なスキルやコミュニケーション能力、日本語能力などを
自社のポジションや事業戦略に応じて明確に決定しておきましょう。

キャリアパスの構築

日本人と外国人ではキャリアの考え方も違います。

日本企業では複数の業務を任せられることが多い中、特定の国ではジョブ型の雇用といって
専門性をもち

職務内容にあったことをこなすことが多いです。

日本企業のような働き方を外国人に強いると働き方が合わず、ミスマッチがおきてしまう可能性があります。

これらの問題が発生することを防ぐために、受け入れる前にはどんな人材にどんなことをして欲しいのか方針を明確化しておきましょう。

受け入れる前の段階で採用する外国人に確認、明示を徹底しましょう。
昇進や昇格の内容も明確にしてどんな成果でキャリアを歩めるのかを社内で構築しておきましょう。

評価基準を明確にする

外国人に評価が不当だと思われないように、評価基準は具体的に数値で分かりやすく
設定しましょう。
そのためには日本人と外国人の違いのほかにも
リモート社員や働き方が違う人がいる場合も、明確に差別のないよう正当に評価されるような基準をつくりましょう

外国人採用に理解のある上司やメンターを採用する

仕事へのアドバイスやサポートを円滑に進めるために
母国語で外国人材とコミュニケーションがとれるメンターや、外国人材とのコミュニケーション経験豊富な上司と一緒に仕事ができる環境を構築することも重要です。
また、メンターは外国人材の人事考課者ではない人が行うべきでしょう。

社内でルールを決めておく

外国人材が理解できるように社内のルールは決めておき、マニュアル化するとよいです。
日本特有のビジネスマナーなど、外国人にとって理解しにくいことは外国人材の母国語でマニュアル化して共有しましょう。
また他の社員との交流、指導を積極的に行うことで、社員としての帰属意識などが身につきます。

社内全体に外国人採用について伝える

外国人材受け入れが初めての場合は外国人材採用の目的などを社内に伝えましょう。
伝えずに進めると不満を持った社員が転職することなども考えられます。
外国人材を受け入れることで社内を活性化させるには、受け入れる前に周知を徹底することが必要です。
外国人材の受入れを否定する社員がいる場合は、しっかりと説明する時間をつくりましょう。

外国人を雇用方法について学ぶ

外国人材は日本人とは採用方法が違います。
基本的には在留資格を確認し、その在留資格に適した仕事なのかどうかを確認してください。
コンプライアンスや、どのような場合に不法就労になるかついても採用前に学んでおくと必要があります。

不法就労で摘発されないための対策とは?

日本語能力の確認、教育体制の構築

受け入れたい人材に求める日本語のレベルをしっかり確認しましょう。
任せる仕事内容によって求める日本語のレベルは異なります。
面接時に日本語でどの程度のコミュニケーションが取れるかを把握することに加え、日本語の能力試験結果などを提出してもらい客観的なレベルを確認するのも良いでしょう。

外国人材の日本語能力の確認方法

日本語の教育体制の構築にJumpJapan+が役に立ちます。
レベル別の日本語レッスンが活用できます。

Jump Japan+

またJumpJapanのFacebookでは日本のマナーや文化についてさまざまな日本の情報も発信しておりますので
ぜひ外国人材に使用を促してみてください。

Jump JapanのFacebook

インターンシップ期間でコミュニケーション能力をはかる

採用したい職種において、可能であればインターンシップを活用して実務能力を確認するのも有効です。
面接では好印象でも、実際の業務では面接時の印象とは全く違う態度やコミュニケーションをする場合もあります。

 

2. 特定技能外国人材を受け入れる基礎的な支援・体制

特定技能外国人を受け入れる場合は、受入れ体制を整えるために実施すべき義務は以下の通りです。
特定技能外国人材以外を受け入れる場合においても、サポートして体制の構築の参考にするといいでしょう

受入れ体制を整えるために実施すべき義務

特定技能外国人への事前ガイダンス

特定技能外国人に対して行う事前ガイダンスは、特定技能雇用契約の締結後から特定技能外国人の在留資格認定証明書の交付申請までの間に、政府が定めた運用規則として日本での生活方法や雇用契約の内容などに関して相手が理解できるように説明する必要があります。
この際の一連の説明を「事前ガイダンス」と言います。対面またはWEB会議ツールなどを用いて説明する必要があり、文章の郵送やメールでのやりとりだけでガイダンスを済ませるのは禁止です。また、特定技能外国人が十分に理解できる言語を使って、ガイダンスを行う必要があり、外国人の日本語レベル次第では、母国語や第二言語などを用いる必要があります。

出入国する際の送迎

海外からくる人材が出入国する際はサポートを忘れないようにしましょう。
法務省令上,受入れ機関は,特定技能外国人が出入国しようとする飛行場や港において外国人を送迎することが規定されています。事前に外国人の送迎が可能な国際空港等を決めましょう。

住居探し支援

日本で働くときに重要なものの1つには住む場所があります。多くの外国籍求職者の方が、住居探しに困っています。社宅を用意するのがベストではありますが、社宅が難しい場合は、物件情報の提供や不動産仲介事業者の紹介を行って住居サポートをしましょう。

銀行口座開設支援

外国人は生活に必要な銀行手続きにも困っています。契約手続を行う際に必要な書類や窓口を案内するとともに,外国人であることや日本語のコミュニケーション能力不足により契約が阻害されないよう,必要に応じて当該外国人に同行して各手続の補助を行ってください。

役所住民登録支援

日本に在留するにあたって役所に住民登録しましょう。
登録を忘れて今後の生活においての申請において障害にならないように支援しましょう。

電気ガス水道契約支援

電気ガス水道の契約についても日本人と同じようにできるわけではありません。
 電気ガス水道等の公共サービスの契約支援、紹介をしましょう。

携帯電話契約支援

海外と日本では携帯電話サービスの使い方が違います。日本では少し前まで携帯端末とSIMカードをセットで購入し、携帯電話契約することが一般的でした。
しかし、海外では携帯端末とSIMカードは別々に購入と契約をします。
日本でも最近は格安SIMが普及してきましたが、大手キャリアの携帯電話会社での契約の場合、従来の携帯端末とSIMカードのセット販売での購入、契約となるケースが多いです。

携帯電話の契約の審査は外国人に対して厳しいです。
特に日本語のコミュニケーション能力不足により契約が阻害されないようサポートが必要です。

クレジットカード作成支援

身分証明書を複数準備する

必要となる身分証明書は、在留カードまたは特別永住者証明書ですが、それら以外にも、運転免許証、パスポート、健康保険証、住民票、携帯電話契約情報など、現在の住所とそこに定住していることが分かる書類があるとクレジットカード会社からの信頼が得られやすいです。

収入を証明できる書類

先述の通り、クレジットカードを作るには安定した収入(支払い能力)が必要であるため、その事実を証明できる書類があるとクレジットカード会社からの信頼が得られやすくなります。給料明細や所得明細書などの書類があるとなお良いでしょう。

日本語教育支援

外国人が生活で抱える問題の原因の多くが日本語能力です。現在は比較的場所や時間を気にせず学習することができる、オンライン型の日本語学習などもあります。
日本語ができるようになると外国人が生活で抱える不安のほとんどが解消されます。
不安を少しでも失くしてあげるためには日本語学習支援は欠かせません。
日本語の支援といっても何をサポートしてあげたらいいのか分からないという企業の方は、3Eが運営している「Jump Japan」を紹介してあげてください。
「Jump Japan」は日本語の教育が無料で受けられるオンラインサイトです。
また、Facebookページには日本語の教育のほかに日本の文化や観光などの紹介をしています。
Jump JapanのFacebook 
Jump JapanのYoutube  Jump Japan+

ゴミ出しルール指導

外国人が生活のルールが分からず、よく困るのはゴミの捨て方です。

  • 自治体指定のごみ袋の存在を知らない
  • ゴミの分別方法が分からない
  • ゴミを出すタイミングが分からない

外国人が初めて日本で生活をするとき、上記の点を理解できていないことが多いです。
入居時に大家さんから、ゴミの回収曜日と時間の案内をされると思いますが、入居する外国人にとって、可燃ゴミと不燃ゴミの区別などの細かいルールはかなりハードルが高いです。
ゴミ出しルールを理解していないために、大家さんや近隣の方からゴミ出しについて注意されることも考えられますが、そもそも日本語力が不足している場合は、何が悪くて注意をされているのかが理解できません。
そうすると、いくら注意してもゴミ出しルールを守らないということで、ご近所トラブルに発展することよく起こります。
ゴミ出しトラブルはかなりよく発生しますすので、身近な日本人のサポートが必要です。

医療機関情報提供

外国人は日本の医療機関の情報を入国前からは知りません。
適切な医療機関を紹介、情報提供を行いましょう。
また、外国人が医者にかかるときには、自分の症状の日本語で医者に伝えることが困難な場合も多いですので、事前に通訳サポートを準備しておきましょう。

日本人との交流促進支援

日本人との交流促進支援は地域のイベントや社内のコミュニティを活用して行いましょう。
日本には季節に応じたお祭りやイベントがたくさんあります。
お正月、節分、ひな祭り、お花見、ピクニック、海、山、盆踊り、花火大会など、季節の催しを利用して、外国人材が孤立化しないように定期的に交流を促しましょう。

相談・苦情に対する母国語対応

外国人材相談・苦情に対して細かいニュアンスも確認しなければなりません。
母国語でコミュニケーションができるように体制を整えておきましょう。

災害・防犯情報提供

日本での災害、防災情報システムについても外国人材は把握できていないことが多いです。受け入れ期間が情報提供、サポートをしっかりと行いましょう。

定期的な面談

特定技能所属機関または委託を受けた登録支援機関は、3ヶ月に1回以上次の者と面談を行わなければなりません。また
転職や離職が進まないようにする効果もあり外国人社員の定着率向上に繋がります。
外国人従業員に転職されないための6つのポイント|Jump Japan

交通ルール教育

日本の交通ルールは外国とは違う面が多いです。交通ルールやマナーについて
指導を行い、事故の防止をしましょう。

特定技能雇用契約を解除された場合の転職支援

特定技能所属機関が人員整理や倒産等による受入れ側の都合により、1号特定技能外国人との特定技能雇用契約を解除する場合には、当該外国人が他の本邦の公私の機関との特定技能雇用契約に基づいて特定技能1号として活動を行えるように、次の支援のいずれかを行う必要があります。

  1. 所属する業界団体や関連企業等を通じて、次の受入れ先に関する情報を入手し提供すること。
  2. ハローワーク等の職業安定機関又は職業紹介事業者等を案内し、必要に応じて、1号特定技能外国人に同行し、次の受入れ先を探す補助を行うこと。
  3. 1号特定技能外国人の希望条件・技術水準・日本語能力等を踏まえ、適切に職業相談・職業紹介が受けられるよう、又は円滑に就職活動が行えるように推薦状を作成すること。
  4. 特定技能所属機関等が職業紹介事業の許可又は届出を受けて職業紹介ができる場合は、就職先の紹介あっせんを行うこと。
  5. 以上の1~4のいずれかに加え、次の支援については、いずれも行う必要があります。

  6. 1号特定技能外国人が求職活動を行うために有給休暇を付与すること。
  7. 離職時に必要な行政手続(国民健康保険や国民年金に関する手続き等)について情報を提供すること。
  8. 倒産等により、転職のための支援が適切に実施できなくなることが見込まれるときは、それに備え、当該機関に代わって支援を行う者(登録支援機関・関連企業等)を確保する必要があります。

行政機関への通報

労働基準法、その他労働に関する法令および入管法の違反、
旅券及び在留カードの取上げ等その他の問題の発生
を知った時は、関係行政機関へ通報する必要があります。

以上の支援について3Eとの支援契約を締結し、支援を依頼する

初めて外国人を採用するので、自社で生活までサポートできるか分からないと感じている企業の方、忙しくてサポートする余裕がない企業の方には、3Eに支援を依頼することをお勧めします。
3Eは登録支援機関のため、支援契約を締結し、支援を行うことができます。
日本全国どこでも多言語で対応を行えます

 

3.まとめ

多くのポイントをご説明しましたが、すぐに全部できなくても1つ1つコツコツと実施していきましょう。
ぜひJump Japanの記事を参考にしながら受入の準備を進め、外国人を受け入れる体制をよりよいものにしていきましょう。

目次

  1. 外国人を採用するときの見るべきポイント
    1. 面接前のポイント
    2. 面接時のポイント
  2. 日本人と面接する時との違い
  3. まとめ

外国人を採用する場合、どんなことに注意して面接、採用活動を進めていけばよいでしょうか。
この記事では実際に外国人の採用担当者に聞いた、採用のポイントや注意点を紹介します。

外国人を採用するときの見るべきポイント

1-1面接前のポイント

求職者がしびれを切らさないように、迅速に面接日時を決定する

求職者が応募していただいた場合、面接に進む際は迅速に面接日時を設定し、連絡しましょう。

書類選考の通過や面接日程の連絡が早い企業ほど好感度も上がりやすく、面接のキャンセルに至ってしまう可能性が低下します。

 

併願していることも多いので、採用人数の2倍以上の面接を設定する。

求職者は複数の企業に同時に応募している可能性が高いので、企業側は採用人数の2倍
以上の面接を設定しましょう。内定を出した後に内定辞退なども考えられますのでより多くの求職者を選考しましょう。

書類審査を行い、履歴書や履歴項目、在留カード、資格証明に疑問がある場合は、できる限り面接前に質問をして回答を得ておく

候補者が自社の求める人材であるかについて、まず書類選考を行いましょう。
保有資格や学歴、職歴はマッチしているか、採用条件に適した日本語能力があるかどうかなどに疑問がある場合、面接前に事前に確認しておくと無駄な手間が省けます。

また、面接前に必ず外国人求職者がが「法律上就労可能かどうか」を確認する必要があります。

これを確認せずに「在留資格のない人物」を雇用してしまったり、「在留資格外の業務」を任せてしまったりした場合は、雇用された外国人ではなく企業側も「不法就労助長罪」という罪に問われかねませんので注意が必要です。

在留資格や在留カードに少しでも疑問がある場合は、面接前に事前に確認することをおすすめします。

1-2面接時のポイント

それでは、外国人を面接する際には実際にどんなことを確認するべきか、そのポイントを説明します。

①担当者の自己紹介

紹介

まず面接のはじめに、面接担当者自身の自己紹介を詳しくしたほうがよいと思います。できる限りやさしい口調で、やさしい日本語でお話しすることにより、求職者にリラックスしていただき、本来の求職者のよいところを引き出すことができるようになります。
日本語など、母国語でない言語で面接をする場合は、求職者がとても緊張しています。ですから、緊張しないでほしいという意味も込めて、とても明るくやさしく話しかけたほうがよいと思います。

②服装やあいさつについての注意点

面接時の服装については私服可かスーツ着用かしっかりと指定しておきましょう。海外の面接では服装に規制がなく、カジュアルな面接が行われています。
外国人の求職者が困惑しないように面接時に服装は明確に規定しましょう。
海外の面接のルール、また海外の面接の常識と、日本のルールや常識はまったく違うものと思っていた方がいいでしょう。
日本の採用面接には日本ならではのマナーや慣習があります。
会社が求める人物像にもよりますが、自社の社風や雰囲気になじめる人材を求めているのなら、服装も含め日本の面接マナーを学び、実践できているかもチェックのポイントと言えます。日本文化を取り入れて、日本に馴染む姿勢があるかなどが確認できます。

あいさつについても確認しましょう。あいさつは日本人としてではなく、人間として必要なマナーです。大きな声であいさつをしている人は明るい印象、元気な印象をチェックすることができます。

③どういう人間性をもった人物かを知る

候補者がどんな人で、どんな人生を歩んできたのか、家族はどういう構成なのか、趣味や週末の過ごし方などを質問しましょう。
セクハラや人権にふれる質問は避けながら、できる範囲で多くの質問をして、自分の中で候補者の人間性がイメージできるようにしましょう。

④意気込みを知る

候補者が採用面接において、応募した会社のことをどれだけ下調べしてきたかを確認しましょう。
下調べした内容や理解度が重要なのではありません。どれだけ採用されたい、この会社で働きたいという意気込み、強い意志が感じられるかを判断しましょう。

⑤志望の理由を知る

候補者がなぜこの求人に応募したかの動機をしっかりと確認しましょう。本人の将来の夢や願望、人生の構想とも合わせて、本人がこの仕事に対してワクワクしているかを聞き取りましょう。
得てして「就職先がどこにもないから」とか「ただ単にお金を稼ぎたいから」だけの希薄な志望理由の場合もありますので、見分けられるような質問をしましょう。
志望理由が浅いと感じられる回答であれば、少しずつ掘り下げて質問して、本当の意志を確認しましょう。

⑥会社の理念や方針を飾らず伝えること、その際の相手の反応を知る

上記③④⑤を進めていく間に、採用担当者が会社の理念や、目指すところ、経営者として思うところ(経営者の場合)を話しましょう。
その時に候補者がどういう反応をするか、ワクワクしている様子か、この会社で心から働きたいと思っているのか、などを確認しましょう。
会社が外国人を採用したい!と思うのと同時に、候補者にもこの会社で働いてみたい!と思ってもらうことが重要です。
これらの会話においては、特に大げさに飾る必要はなく、会社としての正直なところをいろいろと話をするのがよいと思います。

⑦チャレンジ精神があるか、チームワークを大切にする人かどうかを知る

外国人はその国独自の文化や風習があります。また働く環境や習慣も異なります。それを理解した上で、チームワークを大切にする人かどうか、またチャレンジ精神があるかどうかについて、確認できるような質問をしましょう。その方を採用することによって、今のチームや採用する部署にいい影響が与えられるか、それとも害を及ぼす人間をイメージして判断しましょう。

⑧待遇や雇用条件、仕事内容を丁寧に説明すること

外国人求職者に対しては、雇用条件や仕事内容を丁寧に説明しましょう。
例えば、旅館業の仕事は受付やルームサービス、予約対応などが主に挙げられますが、清掃や片付けを担当することもあります。しかし、外国人が清掃や片付けも仕事に入ると把握せずにいた場合、「約束が違う」「私の業務ではない」と主張して仕事を放棄する可能性があります。
他の業種においても同様で、事前に説明し納得していない業務は自分の仕事ではないという認識をする外国人が多くいます。そのようなことが起こらないために、面接時に待遇や雇用条件、仕事内容は細かく伝えましょう。
例えば、終了時刻が定まっていない残業は大きな問題となることがあります。終了時間が設定できる残業なのか、業務が完了するまで残業しなくてはいけないのか、面接時に残業の有無とその内容を明確にしておくことをおすすめします。

⑨雇用条件、仕事内容を理解しているかを知る

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雇用条件や仕事内容について説明した内容を、求職者がきちんと理解しているかを確認しましょう。外国人求職者は「わかりました」と言いながらも、面接担当者の日本語をほとんど理解できていない場合も多いですので、理解度を確認しましょう。
採用後のトラブルや離職防止のためにも、求職者が雇用条件や仕事内容を完全に理解していることはとても重要です。
少しでも理解していないような雰囲気がある場合は、質問を促しましょう。求職者の質問に対しては、ていねいな日本語で根気よく回答しましょう。「一度伝えたはずだ」という気持ちは自分の心の中から消し去りましょう。

⑩選考結果をいつ伝えるかを明確に伝える

選考結果を求職者にいつどうやって伝えるかを明確に面接時に伝えましょう。
求職者は複数の募集に応募している可能性がありますので、結果をいつ、どうやって伝えるかは決めておいて しっかりと伝えましょう。
不明確な返事、選考結果がの伝達が遅いなどの問題は企業のネガティブイメージに繋がりますので 注意しましょう。

3.日本人と面接するときとの違い

 日本人よりドタキャンが多いので、割り切って考える。

外国人求職者は、日本人と感覚に違いがあり、連絡なく面接に来ない場合や、面接直前にキャンセルすることも多いようです。
ですから、割り切ってキャンセルはあるものだと想定して、採用活動を進めていきましょう。
応募者からの質問に丁寧に回答したり、前日に最終確認をするなどして、ドタキャンや無断キャンセルを防ぐ対策を行いましょう。

初回面接はできる限り集団面接を実施する。

上記のように、面接キャンセルが多発すると、面接担当のスケジュールに影響が出てしまいますので、効率的に面接を行うために、一次面接は集団面接を行うことをおすすめします。
そもそも面接キャンセルをする候補者は選考対象にはなりませんので、面接担当の時間を奪われずに、効率的に選考ができます。

その他注意点

オンライン面接の場合

  1. 何かの資格をもっている場合は、その資格の合格証などを確認しましょう。
  2. 在留カードは事前に真偽を確認しておき、少しでも疑いがある場合は、詳細に質問しましょう。
<在留カードの偽造を見分ける方法>

不法就労で摘発されないための対策とは?

  1. 候補者の出身国の文化や習慣について事前に学んでから面接をしましょう。
  2. 技術・人文知識・国際業務(技人国)人材の採用や、専門的分野の職務であれば、過去の職歴や経験、履修内容について詳しく質問をします。日本人と比べて、その国それぞれで専門職の事情が異なりますので注意が必要です。

まとめ

外国人を採用のするための面接やポイントは、日本人の面接とは異なる点に注意しながら進めていきましょう。

目次

  1. 外国人の日本語能力向上の必要性
  2. 日本語能力試験の種類
  3. 日本語能力の確認方法
  4. 注意点・ポイント
  5. まとめ

1. 外国人の日本語能力向上の必要性

外国人を採用する際、日本語コミュニケーション能力が高いかどうかはとても重要なポイントです。

日本企業で働く外国人労働者は、少なくとも日本語をある程度理解できるレベルには習得しておくべきです。
では、なぜ日本語能力が重要なのでしょうか?
それは以下のような問題が考えられます。

日本語能力不足で生じる問題

・社内でコミュニケーションがうまく取れない
日本で働く期間が短い外国人や日本語を覚える気が最初からないような場合を除いて、社内で働く同僚とのコミュニケーションは重要です。少なくとも英語でコミュニケーションを取ることができれば意思疎通はできるかもしれませんが、日本人の中には英語が苦手な人が多く、細かいニュアンスの違いなどを相互に伝えきれないこともあるため、日本語でのコミュニケーションができれば解消することもできるかもしれません。そのために日本語を理解できる外国人の人材のほうがよいケースが多いです。

・社外の人間との対応が難しい
仕事内容にもよりますが、社外の人間と接する機会が多い場合などで日本語がよくわからなければ、相応の対応ができないということになります。外部の人でも英語などコミュニケーションできる言語を理解できる場合は少ないです。
外国人の採用を行った経験がある企業や、グローバルビジネスにすでに取り組んでいる企業でなければ英語コミュニケーションはスタンダードにはなっていません。
日本で働く場合は基本的に日本語を使用してビジネスをするケースがほとんどですので、採用しようとする外国人の日本語能力が日常会話レベル以上でないと、日本企業で働くことがつらくなってしまう可能性もあります。

 

2. 日本語能力試験の種類

外国人に必要となる能力での目安として日本語能力試験があります。

日本語能力試験とは、
日本語の文字や語彙、文法についてどのくらい知っているか
日本語の知識を利用してコミュニケーション上の課題を遂行できるか
というように、外国人が日本人とコミュニケーションを行う上で必要となる能力を測る試験のことです。
日本語を母語としない外国人が「読む」「聞く」という言語行動によって日本語の能力を測り、当てはまるレベルの証明書が発行され、資格として提示することができます。
多くの企業でも、日本語能力試験のレベル(Nレベル)を元に仕事上でコミュニケーションを取れるか、戦力になるか、を判断し採用活動を行います。

日本語能力試験の種類

外国人の日本語能力を図る試験として代表的なものを以下にまとめました。これらの試験を受けることにより企業側が客観的に判断することができるものとなります。

日本語能力試験(JLPT)

引用:日本語能力試験(JLPT)

日本語能力試験(JLPT)は、多様な背景を持つ日本語を母国語としない日本語学習者の学習習熟度を測るための幅広い場面を想定した総合的なテストであり、N1からN5まで5段階のレベルに分かれています。

NAT-TEST

引用:日本語NAT-TEST

「日本語 NAT-TEST」は、日本語を母語としない日本語学習者の日本語能力を判定する試験です。5つの級(レベル)ごとに、「文字・語彙」「聴解」「読解」の3つの分野の試験によって日本語能力を総合的に評価します。出題の基準と構成は日本語能力試験(日能試、JLPT)とほぼ同じです。

J- TEST

引用:J.TEST実用日本語検定

J.TEST(実用日本語検定)は、日本語を母語としない外国人の日本語能力を客観的に測定する試験です。J.TESTは実施当初より、企業向け団体試験として多くの日系企業で採用され、海外でスタッフを採用する際や日本に派遣する際、また昇給、昇進時の際の判断材料として利用されております。

JLPTのレベルとの換算表は以下の通りです。

<J.TEST> <日本語能力試験(JLPT)>
(A-C レベル試験) Aレベル(900) ― ( N1以上 )
Bレベル(800) ― ( N1以上 )
準Bレベル(700) N1程度
Cレベル(600) N2程度
D-E レベル試験) Dレベル(500) N3程度
Eレベル(350) N4程度
(F-G レベル試験) Fレベル(250) N5程度
Gレベル(180) ― ( N5前半程度 )

技能実習の介護においては、JLPT以外にNAT-TESTとJ-TESTが日本語検定として認められています。

JFT-Basic

引用:JFT-Basic 国際交流基金日本語基礎テスト - Japan Foundation

日本語能力試験(JLPT)は、多様な背景を持つ日本語学習者の学習習熟度を測るため幅広い場面を想定した総合的なテストであり、N1からN5まで5段階のレベルに分かれています。JFT-Basicは、日本国内での生活の場面で求められる日本語のコミュニケーション能力を測定するテストであり、レベルは1つです。
JFT-Basicは日本の在留資格「特定技能1号」の申請に必要な日本語能力の証明のために使えます。

BJTビジネス日本語能力テスト

引用:BJTビジネス日本語能力テスト ビジネス日本語能力試験(BJT)とは、ビジネスの場における日本語のコミュニケーション能力を測定する試験です。現在では日本や中国、香港、台湾、韓国、ベトナム、タイ、インドネシアなどのアジア諸国で行われています。

標準ビジネス日本語テスト

引用:標準ビジネス日本語テスト

ビジネス日本語能力を【基礎レベルから測定】できるため、日本企業/日系企業への就職を希望される方だけではなく、日本への留学を希望する学生の皆さまにもご活用いただいております。
また、出入国在留管理庁より日本語教育機関へ入学するための日本語能力を示す試験として認められています。

J-cert生活・職能日本語検定

引用:J-cert生活・職能日本語検定

J-cert生活・職能日本語検定 は、日本語話者とのコミュニケーションを重視した「聴解」、生活や仕事での正確なコミュニケーションの基盤となる「文字・語彙・文法」そして、日本の文化、風土・習慣など生活をする上で不可欠な理解能力として「社会文化」の3科目で構成されています。
J-cert生活・職能日本語検定の成績は、日本の在留資格認定申請時の日本語能力の指標や就職、進学、資格認定の際の参考として用いられています。

    
レベル 認定の目安 JLPT
C2(マスター) 様々なビジネスやアカデミックな場面に対応できる日本語及び社会文化的な知識・理解の習熟度が充分評価でき、日本の現状・将来を語り、論述できる能力。
C1(上 級) 日本語の読解・聴解能力に加え、日本社会の規範(社会常識・マナー等)をほぼ理解し、会社勤務・会議での充分なコミュニケーション能力を有し、多様な課題に適宜対応できるレベル。 JLPTのN1とほぼ同じレベル。
B2(準上級) 通常ペースでの聴解能力・表現能力を備えており、日本での大学受講・会社勤務能力を充分有し、社会情勢等の話題にも対応できるレベル。 JLPTのN2とほぼ同じレベル。
B1(中 級) 日常生活上の簡単な会話・文章を良く理解し、社会生活を営むコミュニケーション能力を習得。学業・就業にも基本が備わっているレベル。 JLPTのN3とほぼ同じレベル。
A2.2(準中級) 基本的な会話・用語の能力を身につけており、スローペースでの理解が可能。日本での社会生活をおおむね理解し、隣人とのコミュニケーションが可能なレベル。 JLPTのN4とほぼ同じレベル。
A2.1(初 級) 基本となる文型・語彙・漢字を習得。単純な会話をゆっくりと話し、理解できる。通常3カ月程度(150時間)の学習で到達するレベル。 JLPTのN5とほぼ同じレベル。

引用:J-cert生活・職能日本語検定【国際人財開発機構】

ビジネス実用日本語検定「ビジネスJ. TEST」

引用:ビジネス実用日本語検定「ビジネスJ. TEST」

J.TEST実用日本語検定は、外国人の日本語能力を客観的に測定する試験として、1991年から実施されています。
会社員、留学生、日本語学校生など、年間約5万人が受験しています。
試験は年6回実施されます。

実用日本語運用能力試験

引用:実用日本語運用能力試験

TOPJ 実用日本語運用能力試験は日本語を母国語としない日本語学習者を対象に、日本語の語彙や文法、文型等の基礎能力と、日本社会や日系企業の習慣と文化に対する理解能力を測る試験です。
JLPTとのスコアの換算は以下の通りです。

    
TOPJJLPT
上級A N1以上(business)
上級B N1
上級C N1
中級A N2
中級B N2
中級C N3
初級A-4 N4
初級A-5 N5
初級B N5以下

引用:認定能力|TOPJ 実用日本語運用能力試験

JPT日本語能力試験

引用:JPT日本語能力試験

JPT(日本語能力試験)は、日本語を母語としない日本語学習者を対象として開発されています。
JPT(日本語能力試験)は、日本で就学、就業するうえで必要となる、コミュニケーション能力を客観的に測定、評価することを目的としています。
年間12回実施されています。

・採用している教育機関・企業

引用:JPTスコア 採用先一覧 | JPT(日本語能力試験)

以下はJPTのJLPTとのスコアの換算表です。

    
JPT日本語能力試験(JLPT)
660点以上 N1
525点以上 N2
430点以上 N3
375点以上 N4
315点以上 N5

引用:JLPTとの違い(レベル比較) | JPT(日本語能力試験)

実践日本語コミュニケーション検定

引用:J実践日本語コミュニケーション検定

実践日本語コミュニケーション検定(PJC)は、日本語を母語としない外国人の方々を対象として、日本で就労する際に必要とされる日本語能力試験(JLPT)N1~N2相当の「ビジネス会話レベル」の日本語コミュニケーション能力を測定する検定試験です。

■PJC Aレベル
N1相当の日本語力(※1)に加えて、日本企業で働く際に求められるコミュニケーション力やビジネスマナーについて深い知識を持っています。ほぼあらゆる状況で適切なコミュニケーションをとれる力があります。
※1 PJCの評価レベルAの取得者の日本語力はほぼN1に相当します。Aレベル評価を得た受験者の80%以上がN1取得者です。
■PJC Bレベル
N1~N2相当の日本語力(※2)に加えて、日本企業で働く際に求められるコミュニケーション力やビジネスマナーについて基本的な知識を持っています。ある程度限定された状況であれば概ね適切なコミュニケーションをとれる力があります。
※2 PJCの評価レベルBの取得者の日本語力はほぼN1~N2に相当します。 Bレベル評価を得た受験者の50%がN1取得者、N2取得者もほぼ50%です。
■PJC Cレベル
N2相当の日本語力(※3)に加えて、日本企業で働く際に求められるコミュニケーション力やビジネスマナーについて初歩的な知識は持っています。限定された状況であれば基本的なコミュニケーションをとれる力があります。

引用:JLPTとの比較 - PJC Bridge | PJC実践日本語コミュニケーション検定 | 資格検定のサーティファイ│あなたのスキルアップを応援します|

またもう1つの実践日本語コミュニケーション検定・ブリッジ(PJC Bridge)は日本語を母語としない留学生の方々を対象に日本での就学に必要とされる基礎的な日本語能力(日本語能力試験(JLPT)のN5~N3レベル)を測定・評価する検定試験です。7月と12月に実施される日本語能力試験(JLPT)のステップテストとして受験することができます。取得したPJC Bridge認定レベルは進学の際の指標として活用いただけます。

以下がJLPTとの比較です。

■PJC Bridge Aレベル
JLPT「N3」の実力に相当する日本語基礎力を有しています。(A±レベル取得者の90%以上がN3以上の級を取得しています)
■PJC Bridge Bレベル
JLPT「N4」の実力に相当する日本語基礎力を有しています。(B±レベル取得者の80%以上がN4以上の級を取得しています)
■PJC Bridge Cレベル
JLPT「N5」の実力に相当する日本語基礎力を有しています。(C±レベル取得者の70%以上がN5以上の級を取得しています)

引用:JLPTとの比較 - PJC Bridge | PJC実践日本語コミュニケーション検定 | 資格検定のサーティファイ│あなたのスキルアップを応援します|

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この中でも日本語能力試験(JLPT)は受験者が最も多く有名な試験です。日本だけでなく海外でも受験することができます。

海外でも試験が実施されるため外国人労働者は訪日せずとも就労する前に受験しておくことができます。
年に2回試験実施がありますが、海外受験の場合には地域によって1回の場合もあります。
国際交流基金と日本国際教育支援協会の2団体の共催で実施されています。
日本国内では、45都道府県と海外の65の国と地域の210都市で実施されています。(2015年12月実施分)

日本語を母国語としない外国人が日本語能力試験を受験するメリットとして以下のことがあげられます。

・日本の出入国管理上の優遇措置を受けるためのポイントが付与される
日本の出入国管理上の優遇措置を受けられるポイントがもらえます。日本能力試験(JLPT)のN1合格者は15ポイント、N2合格者で10ポイントが付与されます。この優遇処置は70ポイント以上で受けられるものなので非常に大きなポイントを稼ぐことができます。

  • 日本の医師などの国家試験を受験するための条件となる(N1が必要)

日本語能力試験のN1が受験資格となっている国家試験
医師、歯科医師、看護師、薬剤師、保健師、助産師、診療放射線技師、歯科衛生士、歯科技工士、臨床検査技師、理学療法士、作業療法士、視能訓練士、臨床工学技士、義肢装具士、救命救急士、言語聴覚士、獣医師

  • 日本の准看護師試験を受験するための条件となる(N2以上で国語試験免除)
  • 日本の中学校卒業程度認定試験で一部の試験科目が免除される(N2以上で国語試験免除)
  • EPA(経済連携協定)に基づく看護師・介護福祉士の候補者選定の条件となる(国によってN5からN3以上の認定が必要)
  • 介護の技能実習ではJLPTとNAT TESTと J-TESTが日本語検定として認められています

特定の職業では一定のレベル以上が必要となるケースもあります。
日本語能力試験は純粋な日本語レベルを証明できるため、就職活動以外でも、生活の中の様々な場面において役立ちます。

最も多く使われるJLPTのレベルと概要

下記がJLPT日本語レベルの解説です。

N5
基本的な日本語の能力が備わっているレベルです。平仮名やカタカナと簡単な漢字を理解することができ、短くゆっくりと話される挨拶や定型文などの日本語なら理解できます。

N4
N5よりも知っている漢字や語彙が増えます。日常的によく遭遇するシーンなどの会話をゆっくり話すと聞き取ることができるでしょう。

N3
日本語能力検定資格の中間レベルです。日本語での日常会話ができるようになる水準の日本語レベルがあります。自然な日本語も聞き取ることができるようになり、難しい表現は言い変えることで伝わります。マニュアルも理解できますし、接客の仕事なども可能です。

N2
日本語の新聞を読んだり、ニュースを自然な速度で聞いて理解したりすることができます。N2レベルの外国人は、幅広い場面で使われる日本語を大体理解できています。

N1
習得が難しいN1は、母語が日本語である日本人が受験しても間違うことがあるくらい難しい試験となっています。N2よりも理解度は洗練され、大半の日本語を理解することができます。

引用:N1~N5:認定の目安 | 日本語能力試験 JLPT

在留資格や業種によって求められる日本語能力は人それぞれですが、日本で働く外国人の多くがN4以上の日本語能力を身につけています。
また、日本で就職活動をしている外国人留学生は、約9割がN2(明快な文章が理解でき、幅広い場面で自然なスピードで会話ができる)以上の日本語能力があるといいます。

N5とN4では主に教室内で学ぶ基本的な日本語が理解できるレベルです。漢字の読みは小学生低学年レベルの漢字の読みが理解できるレベルです。日常生活でよく使う身の回りのことであれば、定型文を理解したりゆっくり会話できたりする程度です。
コミュニケーションの場などで敬語は使わずに簡単な自己紹介が出来て、相手の話も住まいや年齢、家族構成の話しが出来るレベルとなります。

N3はN2、N1への橋渡し的なレベルといえます。短文の理解や言い換え表現など日常的な場面での日本語が理解できるレベルです。
仕事でいうとレストランのホールでの接客やオフィスでの簡単な電話の取り次ぎや、ゆっくりしたスピードの会話なら会議に参加することも可能です。日本語のみで日本人と一緒に働くことが可能なレベルです。このレベルになると簡単な日本語を使う仕事、マニュアルがある仕事が可能になります。

3. 日本語能力の確認方法

日本語検定のみで判断しない

日本語能力試験では、文字や語彙、文法への理解、さらには読解力、リスニング能力を測ります。また日本語検定試験自体がマークシートによる採点形式となっています。このような試験形態のため、外国人の会話力や書く能力について試験結果から判断することができません。

試験結果の読解力やリスニング能力が高くても、会話ができない、メールすら書くことができないなどという問題がでるというようなことがないよう、試験の結果のみで外国人材の日本語能力の有無を決めることはやめましょう。
試験の評価よりも日本語を流暢に話すことができる人もいます。
自社の求める業務内容に適した日本語能力があるかどうかが重要です。

会話力を確認する方法

日本語の会話能力を判断するには、話をしてみることです。日本にすでに在留している外国人であれば面接やオンライン面接を通じて会話をしてみることで日本語力を判断することができます。
採用決定後に訪日するという場合には電話や国外とのテレビ会議で会話をしてみましょう。

会話能力が重要な職業はこちらの確認は必須になります

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自己アピール動画を見ていただければ、JLPTなどの日本語検定の結果は、会話力とはほぼ関係がないことがわかると思います。
これは日本人の英語力を例に取るとわかりやすいと思います。日本人は英語の読み書きはほとんどの人ができますが、英会話力がある人はめったにいません。つまり、語学試験の結果と会話力はほぼ相関がないと言っていいと思います。

書く能力(ライティング)

外国人の書く能力を判断する方法は履歴書、職務経歴書の内容で基本的には確認しましょう。ただしこの場合、別の人間に書いてもらったり、日本人にチェックしてもらったりするケースも考えられます。確認する方法として外国人の面接時などに課題を与えて何か文章を書いてもらうか、実際に会った時に質問項目を文面にして答えてもらいましょう。

4.注意点・ポイント

日本語能力と業務遂行能力は直接、関係していない

外国人材は日本語能力による印象で評価されやすい傾向にありますが、実際には日本語能力が高い人材が業務適性があるとは限らないので注意しましょう。
日本人を例にとって考えるとこれは当然のことです。日本語ができる日本人にも業務適性が高い人と低い人がいるので、業務遂行能力と日本語力は切り離して考えるべきでしょう。
自社が求めるスキル、業務適正をもとに人材を採用しましょう。

採用したい人材を明確にしておく

外国人材を採用する際には求めるポジションやスキルセットによって必要最低限の日本語能力を明確に設定していくと良いでしょう。

例えば、プログラミング担当のITエンジニア人材であれば

”日本語能力試験3級(N3『相当』)+ Java経験3年以上”

顧客とのコミュニケーションが必要なエンジニア人材であれば

”日本語能力試験2級(N2『相当』)”

外食など比較的簡単な接客系人材であれば

”日本語能力試験3級(N3『相当』)”

物販や高度な接客系人材であれば

”日本語能力試験2級(N2『相当』)”

その他系(文系)人材であれば

”日本語能力試験2級(N2『相当』) + 海外向けマーケティング経験3年以上”

等です。

ポイント

また、エンジニア人材を採用する際、日本語能力を”N◯取得必須”とするのではなく、”N◯相当”とするだけで『日本語能力 + エンジニアリングスキル』をもつ希少人材から対象を広げて採用対象を広げることができます。
職種によって取得を必須にするべき場合もあるのでこちらは職務要件によって調整が必要となります。

 

5.まとめ

外国人を採用する際、日本語能力を確認しましょう。会社としてどんな人を採用したいかの具体的な考えをもち、業務やポジションに適した採用を行いましょう

目次
  1. 高度人材とは何か
    1. 通称「高度人材」とは?
    2. 入管が定める「高度人材」とは?
  2. 高度人材ポイント制度
  3. 優遇措置の内容
  4. 申請の流れ
  5. まとめ

高度人材とは何か

「高度人材」とは、専門的な技術や知識をもつ人材を海外から受け入れて、日本が発展するために必要な外国人材のことをいいます。

1-1通称「高度人材」とは?

一般的に「高度人材」とは、単純労働系の外国人材に対して、一定の学歴や経歴を有する人材のことをいいます。 1-2で解説する「入管が定める高度人材」とは別の意味で用いられていますのでご注意ください。 一般的に「高度人材」と呼ばれる在留資格は 「専門的・技術的分野の在留資格」です。 「専門的・技術的分野の在留資格」は次のように分けることが可能です。
在留資格 活動例
教授 日本の大学などでの研究・教育者
芸術 作曲家・画家・著述家など
宗教 外国の宗教団体から派遣される宣教師など
報道 外国の報道機関の記者・カメラマンなど
高度専門職(1-2) ポイントによる高度人材
経営・管理 企業の経営者・管理者
法律・会計業務 弁護士・公認会計士など
医療 医師・歯科医師・看護師
研究 政府関係機関や私企業などの研究者
教育 中学校・高等学校などの語学教師など
技術・人文・国際業務 機械工学などの技術者、通訳、デザイナー、マーケティング業務従事者など
企業内転勤 外国の事業所からの転勤者
介護 介護福祉士
興行 俳優・歌手・ダンサー、プロスポーツ選手など
技能 外国料理の調理師、スポーツ指導者、航空機の操縦者など
特定技能1号・2号 介護・ビルクリーニングなどの特定産業分野に関する知識・経験・技能を要する業務
  この中では、在留資格「技術・人文知識・国際業務」(いわゆる「技人国」)の人数が最も多く、一般的には「高度人材」とは「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人材のことを指すことが多いのが現状です。 その「技術・人文知識・国際業務」人材(いわゆる技人国人材)は日本または海外の大学や大学院を卒業している、またはそれと同等の実績を有し、理学・工学などの自然科学の分野、または法律・経済・社会学などの人文科学の分野に関する技術や知識を必要とする業務、または外国の文化に基盤を置く思考や感受性を必要とする業務に従事することが認められています。 具体的な職種の例は以下の通りです。
IT系
  • 社内SE
  • アプリケーション開発
  • 通信インフラ設計・構築
事務系
  • 営業職
  • マーケティング
  • 商品開発
  • 貿易事務
  • 通訳、翻訳
  • 日本在住外国人のサポート業務
機械・電気・電子系技術者
  • Auto CAD
  • 回路設計
  • 半導体設計・生産技術
 

1-2入管が定める「高度人材」とは?

一方、出入国管理局は「高度人材」について以下のように定義しています。
入管による定義
出入国在留管理庁が定める「高度外国人材ポイント制度」で、「学歴」「職歴」「年収」「年齢」「その他のボーナス」を点数化した結果合計が70点以上、かつ在留資格「高度専門職1号」「高度専門職2号」を取得した外国人労働者

以前の特定活動の「高度人材」というカテゴリは、 法改正によって「高度専門職1号」と「高度専門職2号」ビザが分離・独立しました。 上記の外国人は、「高度専門職1号」を所有しているとみなされます。 「特定活動・高度人材」と「高度専門職1号」は併用されるということではないです。 高度専門職とは「高度専門職1号」と「高度専門職2号」のことです。
高度専門職1号の種類
  • 高度専門職1号イ:高度学術分野に相当(研究者や教師)
  • 高度専門職1号ロ:高度専門分野に相当(専門家、エキスパート等のクリエイティブ・クラス)
  • 高度専門職1号ハ:高度経営分野に相当(経営者、起業家)
引用:高度人材ポイント制とは? | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp)
高度専門職2号とは
高度専門職1号イロハのビザを持って、日本に在留し、その活動を行った後、3年以上経過した場合、高度専門職2号に移行(ビザ変更)することができます。ポイント制度の70点以上及び年収要件を引き続き維持しており、納税義務、社会保険加入義務を履行し、素行が善良であることも条件です。高度専門職2号には「指定書」がなくなります。

高度人材ポイント制度

「高度専門職」ビザは、優秀な外国人を日本に呼び込み、日本の活性化を目指すべく創設された在留資格です。 外国人の学歴や職歴、年収などを点数化し、高度人材の受け入れの判断基準となる「高度人材ポイント制」を導入しています。 高度外国人材の活動内容は 「高度学術研究活動」 「高度専門・技術活動」 「高度経営・管理活動」 の3つです それぞれの特性に応じて「学歴」「職歴」「年収」などの項目ごとにポイントを設けて合計ポイントが70点に達した場合に出入国在留管理上の優遇措置を与えることにより高度外国人材の受入れを進めることを目的としています。 合計ポイントが70点未満の場合は、高度専門職の在留資格を取得することができない 計算表は下記です 引用: ポイント評価の仕組みは? | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp) 高度人材ポイント計算表は、上記3タイプ(イロハ)に分かれます。 また、日本の大学を卒業した場合や日本語専攻で外国の大学を卒業した場合、日本語能力試験N1合格の場合などボーナスポイントが加算されますので、70点に届きやすいです。 年収の要件は、高度専門職1号ロ、1号ハ(そしてそれぞれの2号も)は、ポイントに関係なく、年収300万円必要です。高度専門職1号イには、年収要件はありません。  

3.高度専門職ビザの優遇措置

高度外国人材に認定された人材には,次の優遇措置が受けられます。

高度専門職1号の優遇措置

1)複合的な在留活動の許容 高度専門職では複数のビザにまたがるような活動を同時に行うことができます。 たとえば、会社に雇用されて就労している外国人が、その知識や技術を活かしてベンチャー企業を経営することもできるようになります。 2)最長の在留期間「5年」 入管法上の最長の期間である5年が一律に与えられます。もちろん、ビザ延長は可能です。 3)永住許可要件が緩和されます。 高度専門職としての活動を継続して3年、または、1年行っている場合には、永住申請を受理し、 留学生の場合、高学歴であればあるほど、学生だった期間が長いため、就職する期間が遅れますので、 高学歴の留学生にはメリットが大きいです。 4)入管での審査が優先処理されます。 入管での審査が優先的に処理されますので、在留資格認定証明書交付申請では約10日以内に、在留資格変更等の申請では約5日以内に審査結果が下ります。これは、通常の審査時間の2週間から3カ月に比べ大きな違いです。 5)配偶者の就労が認められます。 配偶者が、「技術・人文知識・国際業務」等の就労系ビザに該当する活動を行おうとする場合、学歴・職歴などの要件を満たさない場合であっても、就労することができます。 6)本国からの親の帯同ができます。 高度専門職の親であれば、一定の条件を満たすことで、高度専門職外国人本人又は配偶者の親のビザが認められます。 主な要件は以下になっています。
  1. 高度外国人材の世帯年収が800万円以上
  2. 高度外国人材と同居すること
  3. 高度外国人材又はその配偶者のどちらかの親に限ること
7)家事使用人の帯同が認められます。 一定の条件を満たすことで、高度専門職外国人が雇用する家事使用人のビザが認められます。例えば、世帯年収が1000万円以上あり、家事使用人の月給が20万円以上であること等の条件を満たす場合に限定されます。  

高度専門職2号の優遇制度

幅広い活動を許可 「高度専門職1号」の活動とあわせて、就労可能な在留資格で認められる、ほぼ全ての活動をおこなうことができます。 在留期間 「高度専門職2号」は、在留が無期限となります。 また高度専門職1号の優遇制度3~7の「在留歴に係る永住許可要件の緩和」「配偶者の就労」「一定条件の下での親の帯同」「一定条件の下での家事使用人の帯同」「入管での審査が優先処理」の5つの優遇措置を受けることができます。 引用:どのような優遇措置が受けられる? | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp)

高度専門職ビザの注意点

高度専門職の注意点 高度専門職1号が認定されると、会社名と会社所在地が記載された「指定書」がパスポートに貼られます。 その所属機関(企業)で就労することとして高度専門職ビザを許可しているので、 その所属機関を辞めて転職する場合、在留資格を再度変更する必要があります。 高度専門職としての活動を継続している限りは、資格外活動許可を受けることなく、主な就労系ビザの活動が可能となりますが、単純労働は認められないとしています。 高度専門職1号イロハの場合、転職して契約機関(または所属機関)が変わったときには、その都度、在留資格の変更の許可を受けなければなりませんが、 高度専門職2号取得後は、転職しても、変更の許可は必要ありません。 高度専門職2号には、「指定書」が交付されません。 しかし、「永住」との違いとして、高度専門職の活動(本来の活動)を6ヶ月以上行わないでいる場合、ビザ取消しの対象となります。 失業した場合は注意する必要があります。 また、会社を辞めた場合、届出義務は発生しますので、ご注意ください。

高度専門職ビザの更新後

高度専門職1号 → (ビザ期限到来時)高度専門職1号の単純更新(延長) → (1年経過)永住申請(ポイント計算表で80点以上の場合) → (3年経過)高度専門職2号へ変更。親帯同等の優遇を享受。または、永住申請(ポイント計算表で80点未満の場合)。 このうち、どの道を選ぶかは、ご本人の選択にゆだねられています。 来日(または高度人材認定後)3年でまずは高度専門職2号へ変更するのは、在留期限が無期限になるメリットがあります。もっとも「永住」の選択もできますので、どちらを選択するかどうかは、例えば、親を帯同できるメリットを享受するかどうかで変わってくるでしょう。

4.申請の流れ

申請者が
  • これから日本に入国される外国人の場合は
在留資格認定証明書交付申請
  • すでに日本に在留している外国人の方
  • 高度外国人材として在留中で,在留期間の更新を行う外国人の方
の場合 在留資格変更許可申請・在留期間更新許可申請を行います。 次に2つの流れを解説します。

在留資格認定証明書交付申請の流れ

STEP1:地方出入国在留管理局の窓口での申請 「高度専門職1号」(イ・ロ・ハのいずれか)に係る在留資格認定証明書交付申請※を行っていただきます。 ※ 入国予定の外国人の受入れ機関の方等が申請を行うことができます。 行おうとする活動に係るポイント計算表と,ポイントを立証する資料を提出し,高度外国人材の認定を申し出ます。 ↓ STEP2:出入国在留管理庁における審査 当該申請に係る入管法第7条第1項第2号に掲げる「上陸条件への適合性」の審査を行います。 (この時にポイント計算を行います。) 在留資格該当・上陸条件適合 在留資格非該当・上陸条件不適合 在留資格認定証明書交付 在留資格認定証明書不交付 ※就労を目的とするその他の在留資格の上陸条件に適合している場合,申請人が希望すれば当該在留資格に係る在留資格認定証明書が交付されます。 ↓ STEP3:在留資格認定証明書交付 今回の申請により,あらかじめ上陸条件の適合性の審査は終了しているため,在外公館における査証申請の際に在留資格認定証明書を提示し,また,日本の空海港における上陸審査時に本証明書及び査証を所持することにより,スムーズな査証発給,上陸審査手続が行われます。 ↓ 入国・在留 手続きの流れは? 必要な申請書類は? | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp)

在留資格変更許可申請・在留期間更新許可申請の流れ

STEP1:地方出入国在留管理局の窓口での申請 在留資格変更許可申請,在留期間更新許可申請のどちらの場合においても,行おうとする活動に係るポイント計算表と,ポイントを立証する資料等を提出してください。 ↓ STEP2:出入国在留管理庁における審査 高度人材該当性等の審査を行います。
【ポイント】行おうとする活動が高度外国人材としての活動であること ポイント計算の結果が70点以上であること 在留状況が良好であること 70点以上であるなど必要な要件を満たす場合 70点未満であるなど必要な要件を満たさない場合 不許可 (在留資格変更許可申請の場合,現在の在留資格による在留期間があれば,当該在留資格による在留を継続可能) ↓ 在留資格変更許可・在留期間更新許可

5.まとめ

少子高齢化で人手不足が進む現在、若くて優秀な人材の確保が難しくなってきています。そこで、外国人の採用を視野に入れればこれまでどおり会社の専門性を維持し、会社が発展する可能性も高いです。 高度外国人は雇用する人数に制限がなく、長期雇用も可能です。 専門的な知識を有していて、就労意欲も高い 等 複数のメリットがります。 日本の高度外国人雇用の現状は 「専門的・技術的分野の在留資格」の人数は約27.7万です。 高度専門職ポイント制度の数は 出入国在留管理庁(入管)公表の資料から、2020年12月時点の高度人材認定者数は、26406人です。 政府は、「成長戦略フォローアップ」(令和2年7月17日閣議決定) によると2022年末までに、40000人の高度人材外国人の認定を目指す方針です。 高度外国人材の受入れ状況等について | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp)   高度専門職の在留資格で高度人材の活用を考えてみてください。

目次

  1. 外国人採用にかかる費用・概要
    1. 日本在住外国人を採用する場合
    2. 海外在住外国人を採用する場合
    3. 共通でかかる費用の解説
  2. ビザ・在留資格 関係費用と手続き
  3. 注意点・ポイント
  4. 行政書士などの専門家に依頼する場合の費用
  5. まとめ

「外国人材を採用したいが費用がかかりそう」「具体的にどんな費用が必要なの?」
という疑問をお持ちの企業様に、実際に外国人材を採用する場合にかかる費用について解説します。

 

外国人採用にかかる費用・概要

一般的に採用時にかかるコストは以下の通りです。

1. 日本在住外国人を採用する場合

  • 求人媒体への掲載費用
  • 人材紹介会社への紹介手数料
  • 健康診断費用

採用後は

  • 在留資格の変更・更新
  • 外国人の生活支援を行う支援業務(特定技能など)

です。

日本在住外国人は採用までの費用に加えて、在留資格の変更、更新の 費用が必要になります。

2.海外在住外国人を採用する場合

  • 人材紹介会社への紹介手数料
  • 外国人の日本への渡航費
  • 面接で実際に事業主が現地面接する場合の渡航費(面接費用)
  • 海外在住者の国での申請書類を入手するための費用
  • 健康診断費用
  • 日本での配属場所までの交通費
  • 日本で暮らすための各種指導・ガイダンスに必要な費用
  • 日本で暮らす住居費用、水道光熱費など(企業が負担する場合)

そして、採用後は

  • 在留資格の新規取得
  • 在留資格の変更・更新
  • 外国人の生活支援を行う支援業務(特定技能など)

の費用があります。

内定後、日本で在留資格を取得するための書類には、現地から収集しなければならないものもあります。
例えば、学歴がない外国人を実務経験だけで採用する場合には、在職証明書が必要です。

 

3.共通でかかる費用の解説

・人材紹介会社への紹介手数料

一般的に人材紹介会社を使用して採用を進める場合、採用費の相場は理論年収の30~35%と言われています。
例:理論年収300万円の場合
紹介費用 90万円

※理論年収とは?
1年間勤務した場合の月額給与の12カ月分と賞与を合わせた額のことで、「想定年収」とも呼ばれます。
毎月支給される通勤手当が理論年収から除外されます。社員ごとにその額が異なり、理論年収算出に適さないという理由からです。

理論年収を算出するには、まずその内訳を知っている必要があります。
理論年収の内訳は①基本給、②所定手当、③平均法定手当、④賞与の4費目から成っています。
そこで、理論年収は、
月額給与(基本給+所定手当+平均法定手当)×12+賞与(基本給×賞与支給月数)
の計算式で算出されます。
したがって仮に基本給と所定手当が同じでも、1年ごとに変動する平均法定手当と賞与により理論年収は変わってきます。
たとえば、A年とB年の基本給ː24万円+所定手当ː3万円=27万円で、
A年…平均法定手当ː3万円、賞与3カ月分
B年…平均法定手当ː2万円、賞与4カ月分
と仮定した場合、
A年の理論年収は、432万円=[(27万円+3万円)×12]+(24万円×3)]
B年の理論年収は、444万円=[(27万円+2万円)×12]+(24万円×4)]
となります。

・在留資格の変更・更新

在住者の在留資格には期限があります。在留資格を確認して更新したり、在留資格の活動に合わせて変更したりする必要があります。

例えば
就労ができない「留学」の在留資格の場合、そのまま就労させることはできません。外国人労働者を社員として雇用する際には、「技術・人文知識・国際業務」などの就労の区分に変更する必要があります。

・外国人の生活支援を行う支援業務(特定技能など)

特定技能外国人に関しては、ビザ申請許可が下りた後は、外国人の生活支援を行う支援業務が必要になります。支援業務には、外国人への事前ガイダンスや生活オリエンテーションなどが含まれます。支援業務は登録支援機関に外部委託でき、相場は月額2.5~3万円です。

健康診断などの費用

外国人を採用する場合にも、日本人と変わらず、
健康診断の実施と健康診断書の提出が必要です。
健康診断の目的や内容を、外国人労働者が理解できるように説明した上で、必ず受診してもらうようにしてください。

健康診断費はおおよそ1万円です。

 

ビザ・在留資格 関係費用と手続き

・在留資格と就労ビザとは
在留資格とは、外国人が日本に入国して滞在する場合に必要な資格で、29種類あります。中でも18種類の在留資格のいずれかを取得することにより、外国人が日本国内で就労することができます。
この18種類の在留資格が「就労ビザ」と呼ばれています。

<リンク>いまさら聞けない「外国人が働ける在留資格」とは?|Jump Japan

外国人労働者の資格取得の申請は、管轄の入国管理局で行いますが、申請に必要な書類は場合によって異なりますので整理しておきましょう。
 では、外国人労働者の在留資格取得申請には、どれくらいの費用がかかるのでしょうか。
また申請時には基本的に、返信用封筒と404円分の切手が必要です。(定型郵便物25g以内84円と簡易書留代金320円)

海外在住外国人を採用する場合

外国にいる外国人に就労ビザを取得させ、日本に呼ぶ場合、就労ビザ取得にかかる費用は会社が負担するケースが多いです。外国人側から求職してきた場合も、一般的に会社が費用を負担します。

就労ビザの新規申請だけではなく、就労ビザの変更・更新費用も同様です。
ただし、就労ビザの申請に必要な写真や履歴書などは外国人本人に提出してもらうため、その費用まで会社が負担することはあまりないでしょう。

今海外で住んでいる・在留資格のない外国人を雇用したい場合には、資格の取得が必要です。この場合は、
まず雇用主が代理人として、入国管理局へ「在留資格認定証明書」の交付を申請します。外国人労働者について認められると「在留資格認定証明書」をもらうことになります。
そして、交付された証明書を海外にいる内定者へと送付すれば、今度は内定者の手続きです。外国人労働者は受け取った証明書を持参して日本の在外公館でビザを申請し、ビザと共に提示して日本へ入国します。

・在留資格取得費用

外国人労働者の在留資格を新たに取得する際には、特に手数料は必要ありません。
つまり、就労が可能な在留資格の取得手続きにかかる費用は、404円と書類準備費です。
在留資格認定証明書」を送付してもらうための返信用封筒に貼る切手代申請書と必要な書類を揃え、入国管理局に提出することで就労ビザを取得できます。

 

在留資格取得申請に必要な書類は以下の通りです。

在留資格認定証明書申請に必要な書類

  • 在留資格認定証明書交付申請書
  • 写真(3ヶ月以内に撮影されたもの。縦4cm・横3cm)
  • 返信用封筒(宛名を記し、簡易書留用に392円分の切手を貼付したもの)

【日本での活動内容に応じた資料(所属機関の区分を証明する書類を提出する)】
企業側の必要書類

  • 雇用契約書
  • 全部事項証明書(企業謄本)
  • 決算報告書のコピー
  • 会社案内などのパンフレットなど
  • 社内の写真 ※任意
  • 雇用理由書 ※任意

これに加えて、学生などの場合には

  • 卒業証明書または卒業見込み書
  • パスポート
  • 日本語検定の合格証明書※任意
  • 無犯罪証明書※任意

などが必要になります。取得する在留資格の種類によって追加で資料を求められることがあります。
[参照] 出入国在留管理庁 在留資格認定証明書交付申請必要書類一覧

 

以上の費用は

  • 書類準備費
  • 返信封筒用切手:404円
  • 入国管理局までの交通費

[参照] 出入国在留管理庁 在留資格認定証明書交付申請必要書類一覧

在留資格変更許可申請を弊社が代行する必要がある場合はお任せください。

日本在住外国人を採用する場合

すでに来日している外国人が日本で就職するときなどは本人が費用を負担する場合が考えられます。
就労ビザの申請に必要な書類を自分で集めることになるため、証明写真や学歴など証明書を発行する費用も本人負担となります。

本人が就労ビザの取得・変更・更新費用を負担する場合、必要になる費用は以下の通りです。

  • 返信封筒用切手:404円
  • 証明写真の撮影費用:500~3,000円ほど
  • 履歴書の購入費用:100~500円ほど
  • 学歴等の証明書(卒業証明書など)発行費用:300~500円ほど
  • 入国管理局までの交通費
  • 変更・更新申請の場合→手数料:4,000円

日本にいる内定者を同職種から中途採用する場合

外国人労働者の内定者がすでに日本で働いている場合は、既に在留資格を保有しているはずです。
中途採用後の職種が転職前と同じ場合には、これに関して特に法的な手続きは不要です。ただし、外国人労働者の在留資格が新しい職種と合致しているかについて気になる場合は、入国管理局にて1,200円で「就労資格認定証明書交付申請」を行って確認することも可能です。

就労資格認定証明書交付申請に必要な書類

  • 申請書
  • 資格外活動許可書
  • 在留カード又は特別永住者証明書(特別永住者証明書とみなされる外国人登録証明書を含む)
  • 旅券又は在留資格証明書(提示することができないときは、その理由を記載した理由書)
  • 身分を証する文書等の提示(申請取次者が申請を提出する場合)

日本にいる内定者を異職種から中途採用する場合

異職種などからの転職で外国人労働者を中途採用する場合には、入国管理局に「在留資格変更許可申請」をします。申請には、2週間~1ヶ月ほどかかります。

在留資格変更許可申請に必要な書類

  • 申請書
  • 写真
  • 在留カード
  • 資格外活動許可書
  • 旅券又は在留資格証明書(提示することができないときは、その理由を記載した理由書)
  • 身分を証する文書等の提示(申請取次者が申請を提出する場合)

[参照] 出入国在留管理庁 在留資格変更許可申請

そのため、就労ビザの変更手続の費用は、以下の通り。

  • 手数料:4,000円
  • 証明写真の撮影費用:500~3,000円ほど
  • 履歴書の購入費用:100~500円ほど
  • 学歴等の証明書(卒業証明書など)発行費用:300~500円ほど
  • 入国管理局までの交通費

アルバイトとして雇う場合

日本にいる外国人を正社員ではなくアルバイトとして雇う場合には、外国人を雇用しようとする本人、企業が「資格外活動許可を得ているか」どうかは必ず確認しなければなりません。「資格外活動許可」を得ていればアルバイトとして働くことができます。

資格外活動とは「現に有している在留資格に属さない収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動を行おうとする場合に必要な許可」です。

ただし、外国人労働者の資格が「留学」もしくは「家族滞在」の場合は、「原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」旨の制限があるので覚えておきましょう。

 

・在留資格更新の場合
外国人労働者の在留期限が過ぎるために資格を更新する際には、4,000円の手数料がかかります。永住許可申請では8,000円の手数料がかかります。
印紙で納付しましょう。

注意点・ポイント

・採用時に在留資格・必要な手続きの確認
日本国外の労働者を雇用する際には、この在留資格の確認が重要になります。

外国人の採用を検討するときは、
まず在留資格と有効期限をしっかりと確認しましょう。

・在留資格の更新について
就労ビザの更新には、2週間から1か月程かかります。
在留期限が満了になる前に申請をしていれば、審査結果がでていなくても在留期間の満了日から2か月は日本に滞在することができます。

就労ビザは在留期間が切れてしまう前に更新を実施する必要があり、
在留期間が6か月以上の場合は、在留期間の残りが3か月になったところで更新をすることができます。しかし特別な事情があるときは、3か月以上前から手続きをできることがあります。

・ 転職したときは就労資格証明書を申請!
外国人社員が転職してきた場合、更新が許可されるかどうか不安な場合は、事前に確認する手段として、就労資格証明書交付申請があります。上記更新時の立証資料を提出して審査してもらうことで、早い段階で更新が可能かどうか判断できます。

就労資格証明書交付申請の手数料は1,200円です。交付を受けるときに収入印紙で納付します。

行政書士などの専門家に依頼する場合の費用

また、行政書士などに申請のサポートを依頼する際には、行政書士が設定する費用が必要になります

行政書士などの入管業務をメインとしている専門家に依頼するメリットとしては以下になります。

・申請に関する書類準備を任せることができる
在留資格認定証交付申請では、海外にいる外国人と卒業証明書や職務経歴書などのやり取りを行わなければなりません。入管業務に詳しい行政書士に依頼すると、外国人とのコミュニケーションにも慣れており、効率よく準備を行うことができます。

・地方出入国在留管理局まで出向く必要がない
在留資格認定証交付申請では、会社の担当者が地方出入国在留管理局へ赴く必要があります。申請する外国人の数がとても多い地方出入国在留管理局では、申請が受理されるまで1日かかることがあります。入管業務を専門とされている行政書士は、申請取次行政書士の資格を保有していることも多く、会社の担当者に代わって地方出入国在留管理局で申請を行うことができます。

・申請が許可される可能性が高まる

法務省のホームページを調べれば、申請に必要な書類を把握でき、フォーマットも入手することができるため、誰でも簡単に申請が可能です。
しかし、専門家の行政書士は、審査基準を把握した上で書類作成を行うため、申請が許可される可能性が高まります。

 

行政書士や代行業者に就労ビザ申請に必要な書類作成を依頼する際の費用の相場は

  • 特定技能ビザ申請の委託相場費用:100000~200000円
  • 新規・変更申請:80,000~100,000円ほど
  • 更新申請:30,000~60,000円ほど

となっています。

特定技能のビザ申請は、提出書類が他のビザと比較しても多く、外部委託をする企業が多いです。

在留資格変更許可申請を弊社が代行する必要がある場合はお任せください。

5.まとめ

以上が外国人材を雇用する際に必要な各種費用です。外国人材の在留資格申請や確認は余裕を持って行いましょう。

それぞれの費用を確認して外国人材の採用を進めましょう。

目次

  1. 外国人雇用が成功するかが企業の命運を分ける
  2. 滞在目的別在留資格
    1. 就労が滞在目的の在留資格
    2. 就労ができない在留資格
    3. 身分により付与される在留資格
    4. 法務大臣が個々の外国人に与える許可により滞在できる在留資格
  3. 在留資格一覧表
  4. いまさら聞けない、一般的に使われる「外国人が働ける在留資格」とは?
  5. 在留資格別構成比

1.外国人雇用が成功するかが企業の命運を分ける

世界はグローバル化を続けています。
かつて閉鎖された「島国」を謳歌していた日本も、世界のグローバリズムの波には逆らえず、今や在留外国人は288万人に達しています。
一方で、日本は少子高齢化が進行し、生産年齢人口(労働人口)は減少の一途をたどっており、もはや「外国人に頼らなければこの日本はやっていけない」ところまで来ています。

しかし、未だ日本人のほとんどは外国人と共存することに慣れていません。
それは、言語の壁もあるでしょう。
単に、外国人に不慣れだということもあるでしょう。
しかし、明らかに差別的に外国人を見ている人たちがいることも否定できません。

今後、日本が、そして日本企業が、特に中小企業が生き残って行くためには、外国人雇用にチャレンジできるかどうかがその命運を握っています。

「事業を永続的に伸ばしていきたい」
「グローバル展開をしていきたい」

企業がそのように思うなら、外国人の採用は避けては通れません。
しかも、外国人雇用には大きなメリットがあります。

外国人雇用への挑戦は、企業に飛躍のチャンスを与えてくれます。
ここでは、外国人雇用への基本知識としての、在留資格について徹底解説します。

 

2.滞在目的別在留資格

在留資格は全部で以下の29種類があります。
在留資格を滞在目的で分類すると次のとおりです。

①就労が滞在目的の在留資格

外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、高度専門職、経営・管理、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術・人文知識・国際業務(技人国)、企業内転勤、介護、興行、技能、特定技能、技能実習

②就労ができない在留資格

文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在

③身分により付与される在留資格

永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者

④法務大臣が個々の外国人に与える許可により滞在できる在留資格

特定活動

3.在留資格一覧表


滞在目的

在留資格

本邦において行うことができる活動

該当例

在留期間

就労が目的の在留資格

外交

日本国政府が接受する外国政府の外交使節団若しくは領事機関の構成員,条約若しくは国際慣行により外交使節と同様の特権及び免除を受ける者又はこれらの者と同一の世帯に属する家族の構成員としての活動

外国政府の大使,公使,総領事,代表団構成員等及びその家族

外交活動の期間

公用

日本国政府の承認した外国政府若しくは国際機関の公務に従事する者又はその者と同一の世帯に属する家族の構成員としての活動(この表の外交の項に掲げる活動を除く。)

外国政府の大使 館・領事館の職員,国際機関等から公の用務で派遣される者等及びその家族

5年,3年,1 年,3月,30日又は15日

教授

本邦の大学若しくはこれに準ずる機関又は高等専門学校において研究,研究の指導又は教育をする活動

大学教授等

5年,3年,1年又は3月

芸術

収入を伴う音楽,美術,文学その他の芸術上の活動(この表の興行の項に掲げる活動を除く。)

作曲家,画家,著述家等

5年,3年,1年又は3月

宗教

外国の宗教団体により本邦に派遣された宗教家の行う布教その他の宗教上の活動

外国の宗教団体から派遣される宣教師等

5年,3年,1年又は3月

報道

外国の報道機関との契約に基づいて行う取材その他の報道上の活動

外国の報道機関の記者,カメラマン

5年,3年,1年又は3月

高度専門職

1号
高度の専門的な能力を有する人材として法務省令で定める基準に適合する者が行う次のイからハまでのいずれかに該当する活動であって,我が国の学術研究又は経済の発展に寄与することが見込まれるもの

イ  法務大臣が指定する本邦の公私の機関との契約に基づいて研究,研究の指導若しくは教育をする活動又は当該活動と併せて当該活動と関連する事業を自ら経営し若しくは当該機関以外の本邦の公私の機関との契約に基づいて研究,研究の指導若しくは教育をする活動

ポイント制による高度人材

5年

ロ  法務大臣が指定する本邦の公私の機関との契約に基づいて自然科学若しくは人文科学の分野に属する知識若しくは技術を要する業務に従事する活動又は当該活動と併せて当該活動と関連する事業を自ら経営する活動

ハ  法務大臣が指定する本邦の公私の機関において貿易その他の事業の経営を行い若しくは当該事業の管理に従事する活動又は当該活動と併せて当該活動と関連する事業を自ら経営する活動

2号
1号に掲げる活動を行った者であって,その在留が我が国の利益に資するものとして法務省令で定める基準に適合するものが行う次に掲げる活動
イ  本邦の公私の機関との契約に基づいて研究,研究の指導又は教育をする活動
ロ  本邦の公私の機関との契約に基づいて自然科学又は人文科学の分野に属する知識又は技術を要する業務に従事する活動
ハ  本邦の公私の機関において貿易その他の事業の経営を行い又は当該事業の管理に従事する活動ニ  2号イからハまでのいずれかの活動と併せて行うこの表の教授,芸術,宗教,報道,法律・会計業務,医療,教育,技術・人文知識・国際業務,介護,興行,技能,特定技能2号の項に掲げる活動(2号イからハまでのいずれかに該当する活動を除く。)

無期限

経営・管理

本邦において貿易その他の事業の経営を行い又は当該事業の管理に従事する活動(この表の法律・ 会計業務の項に掲げる資格を有しなければ法律上行うことができないこととされている事業の経営又は管理に従事する活動を除く。)

企業等の経営者・管理者

5年,3年,1
年,6月,4月又は3月

法律・会計業務

外国法事務弁護士,外国公認会計士その他法律上資格を有する者が行うこととされている法律又は会計に係る業務に従事する活動

弁護士,公認会計士等

5年,3年,1年又は3月

医療

医師,歯科医師その他法律上資格を有する者が行うこととされている医療に係る業務に従事する活動

医師,歯科医師,看護師

5年,3年,1年又は3月

研究

本邦の公私の機関との契約に基づいて研究を行う業務に従事する活動(この表の教授の項に掲げる活動を除く。)

政府関係機関や私企業等の研究者

5年,3年,1年又は3月

教育

本邦の小学校,中学校,義務教育学校,高等学校,中等教育学校,特別支援学校,専修学校又は各種学校若しくは設備及び編制に関してこれに準ずる教育機関において語学教育その他の教育をする活動

中学校・高等学校等の語学教師等

5年,3年,1年又は3月

技術・人文知識・国際業務

本邦の公私の機関との契約に基づいて行う理学,工学その他の自然科学の分野若しくは法律学,経済学,社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務又は外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務に従事する活動(この表の教授,芸術,報道,経営・管理,法律・会計業務,医療,研究,教育,企業内転勤,介護,興行の項に掲げる活動を除く。)

機械工学等の技術者,通訳,デザイナー,私企業の語学教師,マーケティング業務従事者等

5年,3年,1年又は3月

企業内転勤

本邦に本店,支店その他の事業所のある公私の機関の外国にある事業所の職員が本邦にある事業所に期間を定めて転勤して当該事業所において行うこの表の技術・人文知識・国際業務の項に掲げる活動

外国の事業所からの転勤者

5年,3年,1年又は3月

介護

本邦の公私の機関との契約に基づいて介護福祉士の資格を有する者が介護又は介護の指導を行う業務に従事する活動

介護福祉士

5年,3年,1年又は3月

興行

演劇,演芸,演奏,スポ―ツ等の興行に係る活動又はその他の芸能活動(この表の経営・管理の項に掲げる活動を除く。)

俳優,歌手,ダンサー,プロスポーツ選手等

3年,1年,6
月,3月又は15日

技能

本邦の公私の機関との契約に基づいて行う産業上の特殊な分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する活動

外国料理の調理 師,スポーツ指導者,航空機の操縦者,貴金属等の加工職人等

5年,3年,1年又は3月

特定技能

1号

法務大臣が指定する本邦の公私の機関との雇用に関する契約(入管法第2条の5第1項から第4項までの規定に適合するものに限る。次号において同じ。)に基づいて行う特定産業分野(人材を確保することが困難な状況にあるため外国人により不足する人材の確保を図るべき産業上の分野として法務省令で定めるものをいう。同号において同じ。)であって法務大臣が指定するものに属する法務省令で定める相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する活動

特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を要する技能を要する業務に従事する外国人

1年,6月又は4月

2号

法務大臣が指定する本邦の公私の機関との雇用に関する契約に基づいて行う特定産業分野であって法務大臣が指定するものに属する法務省令で定める熟練した技能を要する業務に従事する活動

特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人

3年,1年又は6月

技能実習

1号

イ  技能実習法上の認定を受けた技能実習計画(第一号企業単独型技能実習に係るものに限る。)に基づいて,講習を受け,及び技能等に係る業務に従事する活動

技能実習生

法務大臣が
個々に指定する期間(1年を超えない範囲)

ロ  技能実習法上の認定を受けた技能実習計画(第一号団体監理型技能実習に係るものに限る。)に基づいて,講習を受け,及び技能等に係る業務に従事する活動

2号

イ  技能実習法上の認定を受けた技能実習計画(第二号企業単独型技能実習に係るものに限る。)に基づいて技能等を要する業務に従事する活動

法務大臣が
個々に指定する期間(2年を超えない範囲)

ロ  技能実習法上の認定を受けた技能実習計画(第二号団体監理型技能実習に係るものに限る。)に基づいて技能等を要する業務に従事する活動

3号

イ  技能実習法上の認定を受けた技能実習計画(第三号企業単独型技能実習に係るものに限る。)に基づいて技能等を要する業務に従事する活動

法務大臣が
個々に指定する期間(2年を超えない範囲)

ロ  技能実習法上の認定を受けた技能実習計画(第三号団体監理型技能実習に係るものに限る。)に基づいて技能等を要する業務に従事する活動

就労ができない在留資格

文化活動

収入を伴わない学術上若しくは芸術上の活動又は我が国特有の文化若しくは技芸について専門的な研究を行い若しくは専門家の指導を受けてこれを修得する活動(この表の留学,研修の項に掲げる活動を除く。)

日本文化の研究者等

3年,1年,6月又は3月

短期滞在

本邦に短期間滞在して行う観光,保養,スポ―ツ,親族の訪問,見学,講習又は会合への参加,業務連絡その他これらに類似する活動

観光客,会議参加者等

90日若しくは3 0日又は15日以内の日を単位
とする期間

留学

本邦の大学,高等専門学校,高等学校(中等教育学校の後期課程を含む。)若しくは特別支援学校の高等部,中学校(義務教育学校の後期課程及び中等教育学校の前期課程を含む。)若しくは特別支援学校の中学部,小学校(義務教育学校の前期課程を含む。)若しくは特別支援学校の小学部,専修学校若しくは各種学校又は設備及び編制に関してこれらに準ずる機関において教育を受ける活動

大学,短期大学,高等専門学校,高等学校,中学校及び小学校等の学生・生徒

4年3月,4年, 3年3月,3年, 2年3月,2年, 1年3月,1年, 6月又は3月

研修

本邦の公私の機関により受け入れられて行う技能等の修得をする活動(この表の技能実習1号,留学の項に掲げる活動を除く。)

研修生

1年,6月又は3月

家族滞在

この表の教授,芸術,宗教,報道,高度専門職,経営・管理,法律・会計業務,医療,研究,教育,技術・人文知識・国際業務,企業内転勤,介護,興行,技能,特定技能2号,文化活動,留学の在留資格を
もって在留する者の扶養を受ける配偶者又は子として行う日常的な活動

在留外国人が扶養する配偶者・子

5年,4年3月, 4年,3年3月, 3年,2年3月, 2年,1年3月, 1年,6月又は3月

法務大臣が個々の外国人に与える許可により滞在できる在留資格

特定活動

法務大臣が個々の外国人について特に指定する活動

外交官等の家事使用人,ワーキング・ホリデー,経済連携協定に基づく外国人看護師・介護福祉士候補者等

5年,3年,1
年,6月,3月又は法務大臣が個々に指定する期間(5年を超えない範囲)

滞在目的

在留資格

本邦において有する身分又は地位

該当例

在留期間

身分により付与される在留資格

永住者

法務大臣が永住を認める者

法務大臣から永住の許可を受けた者
(入管特例法の「特別永住者」を除く。)

無期限

日本人の配偶者等

日本人の配偶者若しくは特別養子又は日本人の子として出生した者

日本人の配偶者・子・特別養子

5年,3年,1年又は6月

永住者の配偶者等

永住者等の配偶者又は永住者等の子として本邦で出生しその後引き続き本邦に在留している者

永住者・特別永住者の配偶者及び本邦で出生し引き続き在留している子

5年,3年,1年又は6月

定住者

法務大臣が特別な理由を考慮し一定の在留期間を指定して居住を認める者

第三国定住難民,日系3世,中国残留邦人等

5年,3年,1 年,6月又は法
務大臣が個々に指定する期間
(5年を超えない範囲)

 

4.いまさら聞けない、一般的に使われる「外国人が働ける在留資格」とは?

前述のように、就労が滞在目的の在留資格は、外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、高度専門職、経営・管理、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術・人文知識・国際業務(技人国)、企業内転勤、介護、興行、技能、特定技能、技能実習とたくさんあります。
また、身分により付与される在留資格も、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者があり、それぞれ就労ができます。

しかし、一般企業が外国人を雇用する場合に使う一般的な在留資格は限られています。
まずは、在留者が多い在留資格順に見ていきましょう。

  1. 永住者  800,872人(27.8%)
  2. 技能実習 402,422人(13.9%)
  3. 特別永住者 309,282人(10.7%)
  4. 技術・人文知識・国際業務 288,998人(10.0%)
  5. 留学 280,274人(9.7%)
  6. 定住者 203,847人(7.1%)
  7. 家族滞在 200,299人(6.9%)
  8. 日本人の配偶者等 143,759人(5.0%)

 

この中で、一般企業が外国人を雇用する場合に使う一般的な在留資格は、永住者、技能実習、特別永住者、技術・人文知識・国際業務(技人国)、留学、定住者、日本人の配偶者、そしてランキング外ですが特定技能です。
(注意:留学は資格外活動の許可を得ればアルバイトとして週28時間働けます)

中でも注目されているのが、特定技能制度です。
特定技能は、人材不足が激しい14業種に認められた新しい在留資格で、日本の労働力不足を補う制度として、今後の拡大が期待されています。

5.在留資格別構成比

在留資格別の構成比は以下のとおりです。

在留資格構成

出入国在留管理庁(令和2年6月)資料より

目次

  1. とくてい ぎのう ビザ とは
  2. つける しょくぎょう
  3. たいざい きかん、こうしん
  4. ビザ しんせい の ながれ
  5. しけん の ちゅういてん
  6. しけん の じょうほう

1. とくてい ぎのう ビザ とは

とくてい ぎのう は がいこくじん が にほん で はたらく こと が できる ざいりゅうしかく の1つ です。

2019 ねん の 4 がつ から じっし されています。
ひとで が ふそくしている ぎょうしゅ で、せんもんせい や ぎのう をもっている がいこくじん を うけいれるために、つくられた ざいりゅうしかく です。

ざいりゅうしかく「とくてい ぎのう」は、いか の 2しゅるい です。

とくてい ぎのう 1 ごう
とくてい さんぎょう ぶんや の ぎのう を ひつよう とする ぎょうむ で はたらく がいこくじん の ざいりゅうしかく

とくてい ぎのう 2ごう
とくてい さんぎょう ぶんや の じゅくれん した ぎのう をひつよう とする ぎょうむ ではたらく がいこくじん の ざいりゅうしかく

となっています。
ほうしゅうがく は にほんじん と どうとう いじょうです。

2. つける しょくぎょう

はたらける しょくぎょう は 14しゅるい です。


  • 介護 ( かいご )
  • ビルクリーニング
  • 素形材産業 ( そけいざい さんぎょう )
  • 産業機械製造業 ( さんぎょう きかい せいぞうぎょう )
  • 電気・電子情報関連産業 ( でんき でんしじょうほう かんれんさんぎょう )
  • 建設 ( けんせつ )
  • 造船・舶用工業 ( ぞうせんはくようこうぎょう )
  • 自動車整備 ( じどうしゃ せいび )
  • 航空 ( こうくう )
  • 宿泊 ( しゅくはく )
  • 農業 ( のうぎょう )
  • 漁業 ( ぎょぎょう )
  • 飲食料品製造業 ( いんしょくりょうひん せいぞうぎょう )
  • 外食業 ( がいしょくぎょう )

です。

3. たいざい きかん、こうしん

とくてい ぎのう1ごう は 1ねん、6かげつ また は4 かげつ ごと の こうしん で
さいだい で 5ねんかん にほん に たいざい すること が できます。

とくてい ぎのう 2ごう は 3ねん、1ねん、6かげつ ごと の こうしんです。

4. ビザ しんせい の ながれ

とくてい ぎのう ビザ を とって にほんで はたらく には はたらく しごと の ちしき または けいけん が ひつようです。

つまり

A. 技能実習 ( ぎのうじっしゅう ) 2ごう を りょうこう に しゅうりょう した 外国人 ( がいこくじん )

B.こくない・かいがい で おこなわれる ぎのう しけん・にほんご しけん に ごうかくした 外国人 ( がいこくじん )

のひとです。

技能 ( ぎのう ) 実習 ( じっしゅう ) と とくてい ぎのう は きょうつう している ぶぶん が あり、
技能 ( ぎのう ) 実習 ( じっしゅう ) 2 ごう の ぶんやの とくてい ぎのう ビザ を えること になっています。


ビザ しんせい から はたらく まで の ながれは

tokuteigazou

A. 技能実習 ( ぎのうじっしゅう ) 2 ごう を しゅうりょう する

または 

B.ぎのうしけん・にほんごしけん に ごうかく する

C.きゅうじん ぼしゅう に もうしこむ

D.うけいれ きかん(かいしゃなど )と こようけいやく を する(じぜん ガイダンス・けんこうしんだん など)

E. 在留資格認定証明書交付申請 ( ざいりゅうしかく にんてい しょうめいしょ こうふ しんせい ) ※B の ひと もしく は 在留資格変更許可申請 ( ざいりゅう しかく へんこう きょか しんせい ) ※A の ひと

F.ビザ が おります。
がいこく に いる ばあい は 査証申請 ( さしょう しんせい ) など  も おこないます。
※くに に より、ぼこく での しんさ も ひつようです。 ( くに ) に よって しんさ・しんせい のタイミングも ちがうので、かくにん が ひつようです。

G.しごとにつきます

とくてい ぎのう ビザ は、うけいれ  きぎょう もしくは 登録支援機関 ( とうろくしえん きかん ) が、
外国人 の せいかつ や にほんご がくしゅう も サポート を してくれます。
うけいれ きぎょう は5ねん いない に しゅつにゅうこく・ろうどう ほうれい いはんがない きぎょう しか うけいれれる こと は できませんので あんしん して はたらけます。

5. しけん の ちゅういてん

とくてい ぎのう ビザ の ため にはぎのうしけん・にほんごしけん に ごうかく すること が ひつようです。

ぎのうしけん は かくぎょうしゅ の もの に ごうかく しましょう。

にほんご しけん は

こくさい こうりゅう ききん にほんご きそ テストにほんご のうりょく しけん (N4いじょう) 

介護 ( かいご ) の ぶんや のみ、うえ の 2つ どちらか の ごうかく に くわえ、
介護日本語評価試験 ( かいご にほんご ひょうか しけん ) の ごうかく が ひつよう です。

6. しけん の じょうほう

しけんのじょうほう は いかの WEBサイト から かくにんすることができます。

 

いかがでしょうか。とくてい ぎのう に ついて りかい できましたか。
とくてい ぎのう ビザ で はたらく こと を けんとう して みてください

動画(どうが)()たいひとはこちらから

目次

  1. 介護( かいご ) 用語( ようご ) 説明( せつめい )
  2. 介護( かいご ) 仕事( しごと ) は どんなこと を する?
  3. 介護( かいご ) ( はたら ) ( かた ) は?
  4. 介護( かいご ) 具体的( ぐたいてき ) に どんなこと を する?
  5. 実際( じっさい ) 介護( かいご ) 仕事( しごと ) 動画( どうが ) で みてみよう
  6. 日本語( にほんご ) 能力( のうりょく ) 介護技術( かいごぎじゅつ ) について
  7. 介護( かいご ) 仕事( しごと ) の よいところ

それでは、介護( かいご ) 仕事( しごと ) とはどういう仕事( しごと ) かについて 説明( せつめい ) をします。

( いま ) から ( はな ) 言葉( ことば ) ( むずか ) しい 言葉( ことば ) が ある と ( おも ) います ので、( なに ) ( ) からない こと があれば 質問( しつもん ) を してください。
できるだけ やさしい 言葉( ことば ) 使( つか ) おう と ( おも ) いますが、 説明( せつめい ) ( むずか ) しい ですので、遠慮( えんりょ ) しないで ( ) いてください。

それでは( はじ ) めます。

 

1. 介護( かいご ) 用語( ようご ) 説明( せつめい )

介護( かいご ) 仕事( しごと ) とは、という ( はなし ) ( はじ ) める( まえ ) に。
これから ( わたし ) ( はな ) 言葉( ことば ) ( むずか ) しい と ( おも ) います ので、言葉( ことば ) 説明( せつめい ) を していきます。

「お年寄( としよ ) り」という のは、おじいさん、おばあさん の ことです。
「おとしより」と ( ) みます。
年寄( としよ ) り という のは、おじいさん、おばあさん の こと です。

それから、「利用者( りようしゃ ) さん」「利用者( りようしゃ ) 」「ご利用者( りようしゃ ) ( さま ) 」という ( ) ( かた ) が あるんですけども、これ は 施設( しせつ ) ( ) んでいる 介護( かいご ) ( ) けている おじいさん おばあさん の ことです。

それから「施設( しせつ ) 」という のは、 おじいさん おばあさん が ( ) んでいる ところ、介護( かいご ) ( ) けている ところ に なります。
( みな ) さん が、 介護( かいご ) 仕事( しごと ) を する ( とき ) に、( はたら ) 場所( ばしょ ) に なります。

入浴( にゅうよく ) 」という のは「お風呂( ふろ ) 」です。
「お風呂( ふろ ) ( はい ) る」「シャワー を する」という こと です。

それから 「排泄( はいせつ ) 」 というのは、尿( にょう ) 便( べん ) を する という こと です。
尿( にょう ) 便( べん ) とは「トイレ」をすることです。

これらは、よく ( ) てくる 言葉( ことば ) なので、( ) っておいてください。

2. 介護( かいご ) 仕事( しごと ) は どんなこと を する?

( つぎ ) は、介護( かいご ) 仕事( しごと ) は、どんなことをするのか?について ( はなし ) します。

1.お年寄( としよ ) り や 障害( しょうがい ) の ある ( ひと ) の お世話( せわ ) を する

(食事( しょくじ ) 入浴( にゅうよく ) 排泄( はいせつ ) 着替( きが ) えなど)
写真( しゃしん ) に あるよう に、 ご( はん ) ( ) べる ( とき ) に、お手伝( てつだ ) い を します。
また、おじいさん おばあさん が お風呂( ふろ ) ( はい ) る とき に、 お手伝( てつだ ) い を します。
それから、トイレ に ( ) ったり、着替( きが ) え を したりするの を お手伝( てつだ ) い します。

( ばん ) から 5( ばん ) まで は ( すこ ) ( むずか ) しい ( はなし ) に なります。

2.( いのち ) ( かか ) わる 仕事( しごと )

介護( かいご ) 仕事( しごと ) ( いのち ) ( かか ) わる 仕事( しごと ) です。
食事( しょくじ ) を したり、( ある ) いたり、お風呂( ふろ ) ( はい ) ること を 手伝( てつだ ) います ので、仕事( しごと ) 内容( ないよう ) ( なに ) ( ) らなかったら 事故( じこ ) ( ) こります。
おじいさん、おばあさん が けが を したり 病気( びょうき ) に なったり ( ) んでしまったり する こと が あります。
ですから、 しっかり と 介護( かいご ) 勉強( べんきょう ) を しないと いけないです。
介護( かいご ) 仕事( しごと ) ( いのち ) ( かか ) わって います。

3.いつも 利用者( りようしゃ ) ( そば ) にいて 観察( かんさつ ) し、なにか ( ) わった こと が あれば、上司( じょうし ) 先輩( せんぱい ) 報告( ほうこく ) する

すこし むずかしい ですけど、いつも おじいさん、おばあさん の そば に いる。( よこ ) に いる。( ちか ) く に いる。 そして、 よく 利用者( りようしゃ ) さん の こと を よく ( ) る。
そして ( なに ) ( ) わった こと が あれば、いつも と( ちが ) うこと が あれば、
いつもとくらべて、顔色( かおいろ ) ( わる ) い、ごはん を たべない、いつもより ( ある ) く のが ( おそ ) い など、
いつもと ( ちが ) うことがあれば、 上司( じょうし ) 先輩( せんぱい ) ( つた ) えて ください。
そのこと を ( だれ ) か に ( ) わない と いけません。
これ が とても 大切( たいせつ ) 仕事( しごと ) に なります。

4.お年寄( としよ ) り が ( しあわ ) せ に なるよう に(お年寄( としよ ) り が 安心( あんしん ) して 生活( せいかつ ) できるよう に する)

年寄( としよ ) り が ( しあわ ) せ に なるよう に いつも ( かんが ) え ながら 仕事( しごと ) を してください。
おじいさん、おばあさん が 安心( あんしん ) して 生活( せいかつ ) できている かどうか、 いつも 確認( かくにん ) しながら、( かんが ) え ながら 仕事( しごと ) を してほしい と おもいます。

5.ひとりひとり の 習慣( しゅうかん ) 性格( せいかく ) を よく ( )

日本人( にほんじん ) でも、 ひとりひとり ( ちが ) います。
( まった ) ( おな ) ( ひと ) と いうのは いません。
( いま ) まで の 仕事( しごと ) とか、( ) まれた 場所( ばしょ ) ( ちが ) います。
( ) きな ( ) ( もの ) ( ちが ) います。趣味( しゅみ ) ( ちが ) います。
ですから、 その ひとりひとり が ( なに ) ( ) き なのか、 どんな 生活( せいかつ ) を してきたのか、 得意( とくい ) な こと は ( なに ) か、という こと を よく ( ) っておく こと が 大事( だいじ ) です。
このような こと を 注意( ちゅうい ) して 仕事( しごと ) を する と いい と ( おも ) います。
すこし むずかしい ですけども、わかりますでしょうか。

3. 介護( かいご ) ( はたら ) ( かた ) は?

介護( かいご ) は どのよう に ( はたら ) く のか に ついて 説明( せつめい ) します。

1.シフト ( せい )

シフト ( せい ) というのは、 シフト で ( はたら ) く ということ です。
おじいさん、おばあさん は、 施設( しせつ ) に ずっと ( ) んで います。
一日中( いちにちじゅう ) います。一年中( いちねんじゅう ) います。施設( しせつ ) に ずっといます。
ですから、 ( わたし ) たち スタッフ は 交代( こうたい ) ( はたら ) きます。

早番( はやばん ) (7( ) ~16( ) )
日勤( にっきん ) (9( ) ~18( ) ) 
遅番( おそばん ) (11( ) ~20( ) )
夜勤( やきん ) (17( ) ~10( ) )

だいたい この ( よっ ) つ が あります。
早番( はやばん ) ( ひと ) は、 ( あさ ) 7( ) から 夕方( ゆうがた ) の 4( ) まで。
日勤( にっきん ) ( ひと ) は、( あさ ) の 9( ) から ( よる ) の 6( ) まで。
遅番( おそばん ) ( ひと ) は、お( ひる ) 11( ) から ( よる ) の 8( ) まで。
夜勤( やきん ) ( ひと ) は、( よる ) 5( ) から ( あさ ) の 10( ) まで ( はたら ) きます。
このよう に みんな で 交代( こうたい ) して ( はたら ) きます。

2.( つき ) に 8( かい ) ~9( かい ) ( やす )

そして、( やす ) み は だいたいに ( つき ) に 8( かい ) から 9( かい ) ぐらい ある と おもいます。

4. 介護( かいご ) 具体的( ぐたいてき ) に どんなこと を する?

それでは、 具体的( ぐたいてき ) に どんなこと を するのでしょうか。
1( にち ) 仕事( しごと ) ( ) てみましょう。

( )  利用者( りようしゃ ) さん を ( ) こす、( ふく ) を きがえる、( かみ ) を とく、トイレ に いく、( あさ ) ごはん の 準備( じゅんび )
( )  食堂( しょくどう ) 移動( いどう ) する、( あさ ) ごはん を ( ) べる、( ) を みがく
( )  入浴( にゅうよく ) 準備( じゅんび ) 掃除( そうじ ) 、 シーツ 交換( こうかん )
10( ) 体操( たいそう ) 水分補給( すいぶんほきゅう )
11( )  入浴( にゅうよく ) ( ひる ) ( はん ) 準備( じゅんび ) 食堂( しょくどう ) 移動( いどう ) する
12( )  ( ひる ) ごはん を ( ) べる、( ) を みがく、トイレ に いく
13( )  休憩( きゅうけい )
14( )  レクリエーション
15( )  おやつ、トイレ に ( )
16( )  記録( きろく ) ( ) く、 仕事( しごと ) ( ) わって ( かえ )

これは( あさ ) 7( ) から夕方( ゆうがた ) の4( ) まで( はたら ) ( ひと ) 場合( ばあい ) です。
( たと ) えば このような ( はたら ) ( かた ) を する という ( れい ) です。
早番( はやばん ) ( ひと ) ( れい ) です。

早番( はやばん ) ( ひと ) は、7 ( ) 施設( しせつ ) ( ) かない と いけません。
7( ) から 仕事( しごと ) ( はじ ) めます。
仕事( しごと ) ( はじ ) まりますと、 まず 利用者( りようしゃ ) さん を ( ) こします。
利用者( りようしゃ ) さん は ( ) てます から ( ) こします。
おじいさん、おばあさん を ( ) こして、それから、 ( ふく ) 着替( きが ) える のを 手伝( てつだ ) います。
それから ( かみ ) を といたり、 トイレ に ( さいよう ) ったり、 ( あさ ) ( はん ) 準備( じゅんび ) を したり します。

8( ) に なりましたら、 ( あさ ) ごはん を ( ) べる お手伝( てつだ ) い を します。
( はん ) ( ) わったら、( ) ( みが ) いたり、トイレ に 入ったりします。

そして 9( ) ぐらいに なると、 入浴( にゅうよく ) 準備( じゅんび ) 、 つまり、お風呂( ふろ ) ( はい ) ります。
でも、お風呂( ふろ ) ( はい ) る のは、( しゅう ) に 2( かい ) です。
一週間( いっしゅうかん ) に、2( かい ) 風呂( ふろ ) ( はい ) ります。
( たと ) えば、 お 風呂( ふろ ) ( はい ) ( ) だったら、入浴( にゅうよく ) 準備( じゅんび ) を して ( みな ) さん に お風呂( ふろ ) ( はい ) ってもらいます。
入浴( にゅうよく ) が ない ( ) は、掃除( そうじ ) を したり、シーツ 交換( こうかん ) (ベッドメイキング)したりします。
これら に ついて は、( あと ) で ビデオ を ( ) せます。
ビデオ を ( ) れば わかる と おもいます。

風呂( ふろ ) の とき は、 10( ) くらい に 入浴( にゅうよく ) を します。
風呂( ふろ ) が ない とき や お風呂( ふろ ) が おわった ときは、 体操( たいそう ) を します。
みなさん(介護士( かいごし ) )が ( まえ ) ( ) 体操( たいそう ) を します。
そして、水分補給( すいぶんほきゅう ) を します。
( みず ) ・お( ちゃ ) ( ) んでもらいます。

11( ) ぐらい に なると、お( ひる ) ( はん ) 準備( じゅんび ) が あります。
そして、食堂( しょくどう ) 移動( いどう ) して、ご( はん ) ( ) べる 準備( じゅんび ) をします。

そして 12( ) に なったら、お( ひる ) ( はん ) ( ) べますから、その お手伝( てつだ ) い を します。
( ひる ) ごはん が ( ) わったら、 ( ) ( みが ) いたり、トイレ に ( ) ったりします。

そして 1( ) に なると、みなさん(介護士( かいごし ) )は 休憩( きゅうけい ) を します。
1時間( じかん ) ぐらい 休憩( きゅうけい ) が あります。

14( ) 午後( ごご ) 2( ) ) に なったら、レクリエーション を します。
レクリエーション という のは、利用者( りようしゃ ) さん と 一緒( いっしょ ) ( うた ) ( うた ) ったり、( おど ) り を ( おど ) ったり、ゲーム を したり、( たの ) しく ( からだ ) ( うご ) かします。

それから15( ) 午後( ごご ) 3( ) ) に なったら、おやつ を ( ) べます。
おやつ とは、お菓子( かし ) です。( あま ) い もの です。
ビスケット とか、ケーキ とか を お( ちゃ ) と いっしょ に ( ) べます。
これも 準備( じゅんび ) をして、おやつ を ( ) べる お手伝( てつだ ) い を します。
それ が ( ) わったら、また トイレ に ( ) ったりします。

そして 16( ) 午後( ごご ) 4( ) )に なったら、 仕事( しごと ) が おわります。
そして、 記録( きろく ) を とります。
いろいろな ところ で 記録( きろく ) を とります。
ごはん を どれくらい ( ) べたか。
風呂( ふろ ) に はいったか。
水分( すいぶん ) は どれぐらい ( ) んだのか。
トイレ で、 おしっこ や うんち は ( ) たのか。
そのようなことを、毎日( まいにち ) 記録( きろく ) を とらないといけません。
( ) いておく という ことです。
仕事( しごと ) ( ) わったら ( かえ ) ります。

介護( かいご ) は このような 仕事( しごと ) が あります。
これ は ひとつ の ( れい ) です。
施設( しせつ ) によって ( すこ ) 内容( ないよう ) ( ちが ) います。


5. 実際( じっさい ) 介護( かいご ) 仕事( しごと ) 動画( どうが ) で みてみよう

  • ベッドメイキング
  • 車椅子移動( くるまいすいどう )  から 移乗介助( いじょうかいじょ )
  • 歩行( ほこう )  の 介助( かいじょ )
  • 施設( しせつ )  の 行事( ぎょうじ )
  • 食事( しょくじ )  介助( かいじょ )
  • 車椅子( くるまいす )  へ の移乗( いじょう )
  • 入浴( にゅうよく )  の 準備( じゅんび )
  • 食事( しょくじ )
  • 体操( たいそう )
  • 足浴( あしよく )
  • ( もう ) ( おく )

6. 日本語能力( にほんごのうりょく ) 介護技術( かいごぎじゅつ ) に ついて

日本語( にほんご ) ( はな ) せない ( ) っている こと も あまりわからない
掃除( そうじ ) 洗濯( せんたく )

日本語( にほんご ) ( はな ) せる、 ( ) っている こと が わかる(上司( じょうし ) 指示( しじ ) 理解( りかい ) できる)
⇒いろいろな 仕事( しごと )  を ( おし ) えてもらえる。食事( しょくじ ) 入浴( にゅうよく ) 排泄( はいせつ ) など、お年寄( としよ ) り の ( からだ ) を さわる 仕事( しごと ) も できる。

日本語( にほんご ) が できなくても できる仕事( しごと ) は あります。
でも、できる 仕事( しごと ) ( すく ) なく、あまり ( はな ) す きかい も ないので、おもしろくない かもしれません。
日本語( にほんご ) ( はな ) せると、いろいろな ( ひと ) と コミュニケーション が できるし、いろいろな 仕事( しごと ) を まかせてもらえるので 介護( かいご ) 技術( ぎじゅつ ) ( ) ( ) き、( たの ) しく ( はたら ) ける と ( おも ) います。


7.介護( かいご ) 仕事( しごと ) の よいところ

1.日本語( にほんご ) 上手( じょうず ) に なる

ビデオ を みて もらいましたが、介護( かいご ) 仕事( しごと ) を している とき は、いつも おじいさん、おばあさんと ( はなし ) して います。
そして なにか を するとき には、かならず ( こえ ) を かけます。
「いまから 食事( しょくじ ) を しませんか?」
「どれ が ( ) べたい ですか?」
「いまから ( ふく ) ( ) ますよ」
「おいしい ですか?」
「お( ) ( あつ ) くない ですか?」
( ) ってください」
「すわってください」
そのように、 いつも いろいろ ( はな ) しているので、日本語( にほんご ) が とても じょうず になります。

2.お年寄( としよ ) り から いろいろな こと を ( まな ) べる

いつも おとしより とは、コミュニケーション を とりながら 仕事( しごと ) を します。
( むかし ) ( はなし ) ( おし ) えて もらったり、日本語( にほんご ) ( おし ) えてもらうこと も できます。
スタッフ の ひとからも、いろいろな こと を ( おし ) えてもらう こと が できます。

3.イベント を ( とお ) して 日本( にほん ) 文化( ぶんか ) ( まな ) ぶこと が できる

さきほど、 ビデオ では イベント を やっていましたね。
日本( にほん ) 着物( きもの ) 浴衣( ゆかた ) ( ) て、 イベント を していました。
綿菓子( わたがし ) 砂糖( さとう ) の おかし) を つくって いましたね。
ゲーム を していました。
そのような イベント が 毎月( まいつき ) あります。
( つき ) に いちどは あります。
ですから、 そこで、日本( にほん ) 文化( ぶんか ) も まなぶ ことが できます。

4.介護( かいご ) 技術( ぎじゅつ ) ( ) につく

介護( かいご ) 技術( ぎじゅつ ) とは、介護( かいご ) の やりかた のこと です。
さきほど、 ビデオ で お風呂( ふろ ) の やりかた、ベッド から 車椅子( くるまいす ) ( うつ ) ってましたね。
車椅子( くるまいす ) 部屋( へや ) ( かえ ) ってきて、( ) る ということ もやっていた と おもいます。
そのような 介護( かいご ) 技術( ぎじゅつ ) ( ) につきます。

5.介護福祉士( かいごふくしし ) 資格( しかく ) ( ) れば、ずっと 日本( にほん ) ( はたら ) くことが できる。家族( かぞく ) ( ) ぶこと も できる

介護福祉士( かいごふくしし ) 資格( しかく ) とは ライセンス の こと です。
介護福祉士( かいごふくしし ) 資格( しかく ) を とる には、介護( かいご ) で 3( ねん ) ( はたら ) かないと いけません。
3( ねん ) ( はたら ) いた あとに、試験( しけん ) を うけます。
合格( ごうかく ) すれば、 介護福祉士( かいごふくしし ) という 国家資格( こっかしかく ) (ライセンス) を とること が できます。

6.( くに ) ( かえ ) っても ( よさ ) 仕事( しごと ) ( ) くこと が できる

日本語( にほんご ) が じょうず ですし、介護( かいご ) 技術( ぎじゅつ ) ( ) っていますし、日本( にほん ) ( はたら ) いた 経験( けいけん ) も あります。
いろいろな こと を ( まな ) びました。
ですから 、とても よい 仕事( しごと ) に つくこと が できると おもいます。

ですので、外国人( がいこくじん ) ( みな ) さん に とって、介護( かいご ) 仕事( しごと ) は、 とても 未来( みらい ) の ある 仕事( しごと ) だと おもいます。
介護( かいご ) 仕事( しごと ) はとても いそがしい です。
いそがしくて、 たいへんな こと も ありますが、よい ところ も たくさん あります。
いろいろな こと を おしえて もらえます。
いろいろな 経験( けいけん ) を すること が できます。
日本語( にほんご ) も じょうずになります。
ですから、 ぜひ、みなさん も 介護( かいご ) 仕事( しごと ) を やってみて ほしいと おもいます。

きょう は 、これ で おわります。
ありがとうございました!


せっかく雇用した外国人がすぐに辞めてしまう。
そんな悩みを抱える企業も多いようです。
ここでは外国人の転職を防止し、定着を促進するためのポイントを解説します。

目次

●外国人従業員に対する日本人の戸惑い

●外国人従業員に転職されないための6つのポイント

  1. 家族のように面倒をみる
  2. 定期的に面談する
  3. 上から目線で接しない
  4. パワハラを徹底的に防止する
  5. 多様性を認める
  6. 従業員満足度を徹底的に追求する

●外国人従業員に対する日本人の戸惑い

少子高齢化、労働人口の減少が進行する日本では、人材採用が年々難しくなってきており、近年、外国人を雇用する企業が増えてきています。 しかし、島国の日本は、いまだに外国人のことを「ガイジン」と読んだりして、外国人慣れをしていない方々が多くいます。

そのような中で、外国人従業員を雇用してみて、戸惑ってしまう方々も多いようです。 例えば、このようなことは皆さん経験しているのではないでしょうか?

  1. 朝、時間通りに来ない
  2. ルールを守らない
  3. 雑談ばかりしている
  4. サボって携帯電話でケームをしている
  5. 仕事とプライベートを分けられない
  6. 言われたとおりにやらない
  7. 伝えているのに理解しようとしない
  8. わかっていないのに「わかりました」と言う
  9. 担当外の仕事をいやがる
  10. みんなが頑張っているのにさっさと先に帰る
  11. 本音がわからない
  12. 同じ国の人たちだけで壁をつくり、日本人とコミュニケーションを取ろうとしない

うまくコミュニケーションできず、なんとかしなければならない、と常々思っていても対処ができない。ついには突然会社に来なくなってしまう。 そんな経験をされた方も多いことと思います。

今回は、様々な課題が発生する外国人雇用の現場において、外国人の転職を防止し、定着を促進するためのポイントを解説します。

●外国人従業員に転職されないための6つのポイント

1. 家族のように面倒をみる

雇用した外国人は、皆、祖国から遠く離れて、日本で孤独に暮らしています。
いくら日本人とは違うといっても、同じ人間です。
心のふれあいを求めているのは人種や国籍、習慣が違っても同じだと思います。

ただ、ドライに「仕事だけしてくれればよい」
「個人的な干渉はすべきではない」

そのようなご意見もあろうかとは思いますが、やはりできれば家族のように面倒をみていただきたいと思います。

気は心です。

日本人には言えないが、何か悩みを抱えている可能性もあります。
生活上、困っていることもあるかと思います。

ぜひ、同じ会社の仲間の外国人従業員には、声がけをお願いします。

日本は四季があり、季節ごとにいろいろな行事もあります。
お花見、お祭り、花火、盆踊りなどなど・・・

ぜひ海外から来た若者に、これらの行事に声をかけてあげてください。
またたまには食事に誘ってあげてください。

家族のように接すること。

これが彼らの心を打ち、心のつながりができ、ひいては転職を防止する鍵となります。

2. 定期的に面談する

仕事上の悩み、疑問。
生活上のトラブル、問題点、不都合。

雇った外国人は、なにかしらの問題を抱えていることが多いです。
同郷人には言えるが、日本人に対しては、それも特に上司に対しては何も言えない(言わない)外国人が多いようです。

悲しいかな、日本人と外国人の間には一定の溝といいますか、隔たりがあることが多いです。

この距離をできるだけ縮める必要があります。
そのためには、定期的な面談がいいと思います。
できれば、母国語の通訳を交えての面談をしてください。
(通訳が手配できなければ、やさしい日本語で面談をしてください)

毎月1回はこの面談を続けることをおすすめします。

面談により、雇用した外国人は「気にかけてくれている」と感じてくれると思います。
思わぬトラブルを未然に防ぐこともできると思います。

ぜひ、定期的な面談をおすすめします。

3. 上から目線で接しない

アジア系の外国人を雇用した場合、特に起こりがちなのが「上から目線」です。

なぜか日本人は、他のアジアの国よりも優れていると勘違いしている人が多くいます。

日本が優れていて、他の国は劣っている。
日本人はすくれていて、他の国の人は見習うべきだ。

そのような大きな勘違いが、外国人に対する接し方に表れてしまいます。

問題はその「上から目線の接し方」は、自分では気づかないものです。
そして、外国人は必ず感じ取ります。
それは「差別的」とも感じ取っているのです。

同じ人間です。

日本人が偉い、などという勘違いは消し去りましょう。
仲間である外国人を同等に接すること。

それが、決定的な亀裂をつくらないための、ひいては転職をぼうしするための重要なポイントなのです。

4. パワハラ(パワーハラスメント)を徹底的に防止する

昭和生まれの日本人は、体罰が当たり前の環境で育ってきた方もたくさんいると思います。
筆者も野球部に入っていたころは、毎日ケツバット(お尻をバットで殴られる)でしごかれました。
でも、当時はこれが当たり前でした。

「愛のムチ」

そんな勘違いは、令和の今、日本人にも外国人にも通用しません。

特に建設系などは、やんちゃな従業員が外国人に対してパワハラをすることが多く見られます。

乱暴な言葉で命令する。
乱暴な言葉で失敗を罵る。

そればかりか、蹴飛ばす、殴る、なども少なくありません。

ぜひ、従業員教育を徹底して、パワハラを防止してください。

ていねいなやさしい言葉で話すこと。
外国人に手を(もちろん足も)触れないこと。

ヘルメット越しならよいというわけでもありません。

ありとあらゆるパワハラを徹底的に防止すること。
これができなければ、全員外国人には転職されると覚悟してください。

5. 多様性を認める

日本の常識は、実は世界の非常識であることが多いことをご存知でしょうか?

私たち日本人が当然のごとく、習慣としてきた、日本人の道徳観や規則は、実は外国人にとっては実に滑稽なものに映ることがあります。

企業として絶対に譲れない理念であれば、それは日本人従業員のみならず、外国人従業員に対しても要求するべきでしょう。

しかし、それが過剰な要求になると、外国人は耐えられなくなることが多いです。

違う国で、異なる生活習慣、異なる常識で暮らしてきた外国の方々の多様性を認めること。
それは、転職を防ぐためには乗り越えなければならない壁だと思います。

6. 従業員満足度を徹底的に追求する

あなたの会社は、離職率は高いでしょうか?

もし、離職率が高い場合、従業員満足度の向上に今すぐ取り組むべきだと思います。

従業員満足度を上げる方法はいくつもありますが、結局日本人も外国人も同じで、あなたの会社で働くことに満足度が低ければ、やがて転職を考えることになります。

日本人よりも外国人は転職に対するハードルが低いです。

日本人は転職を繰り返すことに罪悪感を感じますが、外国人は転職してキャリアアップするのが当然だと考える人も多いです。
満足度が低い場合、外国人は躊躇なく転職に走ります。

ポイントは、やりたい仕事とやりたくない仕事を本人にヒヤリングすることだと思います。

やりたくない仕事がある場合、その理由は何か。
コミュニケーション不足なのか、そもそも会社側が約束違反をしているのか。
やりたい仕事が与えられていないのはなぜか。

できる限り本人の意向を汲んで、満足度の高い状態で気持ちよく仕事をしてもらうことが大切だと思います。

転職を避けるには、従業員ひとりひとりの満足度を追求すること。
日本人も外国人も同じなのです。

目次
  1. 技人国とは
  2. 技術とは
  3. 人文知識とは
  4. 国際業務とは
  5. 注意点
  6. 基本条件と申請事例
  7. ビザ申請の必要書類
  8. 技人国の転職、更新

1. 技人国とは

就労の認められている在留資格の1つ「技術・人文知識・国際業務」のことです。 「技人国(ぎじんこく)」とも言われます。 大学を卒業した人がその大学等での専門知識を活かして日本に正社員として就職する代表的な制度です。 オフィスワークが対象で肉体労働や単純労働などは該当しません。 滞在可能期間は、3ヵ月/1年/3年/5年 となっています。

2. 技術とは

技術の専攻分野の「理学,工学その他の自然科学の分野」などで 主に理系の知識を必要とする業務です。 大学等での専攻例は数理科学、物理科学、化学、生物科学、人類学、地質科学、地理学、地球物理学、科学教育、統計学、情報学、核科学…となっています 該当職は機械工学などの技術者、システムエンジニアなどのIT技術者、建築設計、商品開発技術、システム開発、などです。

3. 人文知識とは

法律学、経済学、社会学など主に文系の分野に関する知識を必要とする業務営業や企画、マーケティング領域の知見を活かすもので主に文系の知識を必要とする業務です。 大学等での専攻例は語学、文学、哲学 、教育学(体育学を含む)、心理学、社会学、歴史学、地域研究、基礎法学、公法学、国際関係法学 該当職は経理、会計、人事管理、企業法務、商品企画開発、営業、販売、経営コンサル、などです。

4. 国際業務とは

外国の文化・外国人としての知識を発揮できる業務です。 大学等での専攻は分離どちらも対応可能です。 該当職は母国語での通訳や翻訳、語学指導、広報、宣伝、貿易関係、デザイン、商品開発、などです。

5. 注意点

申請が通るための重要な点は日本での業務内容と大学の専攻や実務経験が 関連していることです。 専攻と業務内容が不一致したり、ウェイトレス、警備員などの単純労働に該当されたりすると就労は不許可になりやすいです。 また勤務先の企業の持続性が見えない場合も不許可になる可能性があるので継続した雇用が できる環境であることを明示しましょう。 その他には申請者が犯罪歴や不法滞在歴があった場合、 技能実習生の滞在期間が満了して期間が空いてない場合なども許可が下りにくくなるケースがありますので採用前にチェックしましょう。

6. 申請許可事例

・ソフトウェアエンジニア 母国において工学を専攻して大学を卒業し,ソフトウェア会社に勤務した後,日本のソフトウェア会社との契約に基づきソフトウェアエンジニアとしてIT関係のサービスに就職します。 ・翻訳 母国の大学を卒業した後,日本の語学学校との契約に基づき,語学教師としての業務に従事します。 ・マーケティング 母国において経済学を専攻して大学を卒業し,日本の自動車メーカーとの契約に基づき,母国と日本との間のマーケティング支援業務に係る業務に従事します。

7. 基本条件と必要書類

・基本条件 「技術・人文・国際業務」の在留資格を申請するためには 学歴は4年制以上の大学卒または実務経験10年以上の専門学校卒、短期大学卒 報酬:日本人と同等の以上の報酬額の設定 雇用環境:継続した雇用が見込める環境、勤務先となる日本の企業などと直接的な雇用契約などが必要となります ・ビザ申請に必要な書類 必要書類は企業のカテゴリーによって変わります。以下がカテゴリーの分類です。
カテゴリー1 カテゴリー2 カテゴリー3 カテゴリー4
区分 (所属機関) 次のいずれかに該当する機関 (1) 日本の証券取引所に上場している企業 (2) 保険業を営む相互会社 (3) 日本又は外国の国・地方公共団体 (4) 独立行政法人 (5) 特殊法人・認可法人 (6) 日本の国・地方公共団体認可の公益法人 (7) 法人税法別表第1に掲げる公共法人 (8)高度専門職省令第1条第1項各号の表の特別加算の項の中欄イ又はロの対象企業(イノベーション創出企業) ※対象はリンク先の「イノベーション促進支援措置一覧」をご確認ください。 (9)一定の条件を満たす企業等 次のいずれかに該当する機関 (1) 前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表中,給与所得の源泉徴収票合計表の源泉徴収税額が1,000万円以上ある団体・個人 (2) 在留申請オンラインシステムの利用申出の承認を受けている機関 前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表が提出された団体・個人(カテゴリー2を除く) 左のいずれにも該当しない団体・個人
提出資料 【共通】 1 在留資格変更許可申請書 1通 ※地方出入国在留管理官署において,用紙を用意しています。また,法務省のホームページから取得することもできます。 2 写真(縦4cm×横3cm) 1葉 ※申請前3か月以内に正面から撮影された無帽,無背景で鮮明なもの。 ※写真の裏面に申請人の氏名を記載し,申請書の写真欄に貼付してください。 3 パスポート及び在留カード 提示 4 上記カテゴリーのいずれかに該当することを証明する文書 適宜 カテゴリー1:四季報の写し又は日本の証券取引所に上場していることを証明する文書(写し) 主務官庁から設立の許可を受けたことを証明する文書(写し) 高度専門職省令第1条第1項各号の表の特別加算の項の中欄イ又はロの対象企業(イノ ベーション創出企業)であることを証明する文書(例えば,補助金交付決定通知書の写し) 上記「一定の条件を満たす企業等」であることを証明する文書(例えば,認定証等の写し) カテゴリー2:前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表(受付印のあるものの写し) 在留申請オンラインシステムに係る利用申出の承認を受けていることを証明する文書(利用申出に係る承認のお知らせメール等) カテゴリー3:前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表(受付印のあるものの写し) 5 専門学校を卒業し,専門士又は高度専門士の称号を付与された者については,専門士又は高度専門士の称号を付与されたことを証明する文書 1通 6 派遣契約に基づいて就労する場合(申請人が被派遣者の場合) 申請人の派遣先での活動内容を明らかにする資料(労働条件通知書(雇用契約書)等) 1通
カテゴリー1及びカテゴリー2については,その他の資料は原則不要。
申請人の活動の内容等を明らかにする次のいずれかの資料

(1)労働契約を締結する場合

労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条に基づき,労働者に交付される労働条件を明示する文書 1通

(2)日本法人である会社の役員に就任する場合

役員報酬を定める定款の写し又は役員報酬を決議した株主総会の議事録(報酬委員会が設置されている会社にあっては同委員会の議事録)の写し 1通

(3)外国法人内の日本支店に転勤する場合及び会社以外の団体の役員に就任する場合

地位(担当業務),期間及び支払われる報酬額を明らかにする所属団体の文書 1通

申請人の学歴及び職歴その他経歴等を証明する文書
 
( 1)申請に係る技術又は知識を要する職務に従事した機関及び内容並びに期間を明示した履歴書 1通
( 2)学歴又は職歴等を証明する次のいずれかの文書
 

ア大学等の卒業証明書又はこれと同等以上の教育を受けたことを証明する文書。なお,DOEACC制度の資格保有者の場合は,DOEACC資格の認定証(レベル「A」,「B」又は「C」に限る。) 1通

 

イ在職証明書等で,関連する業務に従事した期間を証明する文書(大学,高等専門学校,高等学校又は専修学校の専門課程において当該技術又は知識に係る科目を専攻した期間の記載された当該学校からの証明書を含む。) 1通

 

ウIT技術者については,法務大臣が特例告示をもって定める「情報処理技術」に関する試験又は資格の合格証書又は資格証書 1通 ※【共通】5の資料を提出している場合は不要 エ外国の文化に基盤を有する思考又は感受性を必要とする業務に従事する場合(大学を卒業した者が翻訳・通訳又は語学の指導に従事する場合を除く。)は,関連する業務について3年以上の実務経験を証明する文書 1通

9 10 登記事項証明書 事業内容を明らかにする次のいずれかの資料
 

(1)勤務先等の沿革,役員,組織,事業内容(主要取引先と取引実績を含む。)等が詳細に記載された案内書 1通

 

(2)その他の勤務先等の作成した上記(1)に準ずる文書 1通

11 直近の年度の決算文書の写し 1通
11 直近の年度の決算文書の写し。新規事業の場合は事業計画書 1通
12 前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表を提出できない理由を明らかにする次のいずれかの資料

(1)源泉徴収の免除を受ける機関の場合

外国法人の源泉徴収に対する免除証明書その他の源泉徴収を要しないことを明らかにする資料 1通

(2)上記(1)を除く機関の場合

ア給与支払事務所等の開設届出書の写し 1通

イ次のいずれかの資料

(ア) 直近3か月分の給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書 (領収日付印のあるものの写し) 1通
(イ) 納期の特例を受けている場合は,その承認を受けていることを明らかにする資料 1通
引用: 技術・人文知識・国際業務 | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp) ビザ申請処理にかかる時間は1~3ヵ月が目安になっています。

8. 技人国の転職、更新

技人国ビザの在留期限の3ヵ月前には更新をしましょう。 早めに更新することで無駄な作業が発生しないようにしましょう。 在留期間更新許可申請 | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp) 中途で外国人を技人国ビザで採用する場合も素行不良がないこと、技人国ビザ の要件に適切かを確認しましょう。 在留資格外の活動は資格外活動となりますので注意しましょう。 他の在留資格から技人国ビザに変更して雇う場合は 在留資格変更許可申請をする必要があります。 在留資格変更許可申請 | 出入国在留管理庁 (moj.go.jp) 以上が技術・人文・国際業務についてです。 企業として万全な外国人雇用者の受け入れ体制を作っていきましょう。